10万＋”的浙大可以向海底捞学什么？——今日关注|新华广播

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微信圈被一篇有关浙江大学考评科研人员新政的文章刷屏。题为：“浙江大学，在环球时报发文微信阅读10万＋被认定在一级学术期刊刊发”的文章获得了10万＋的阅读量。

科研人员的考评是否应该（或者从多大程度上）和公众影响力挂钩，这个问题仁者见仁，智者见智。 但退一步说，大学想要提高公众影响力，和社会更好地结合，也许也是可以理解的。事实上不少西方大学会请社会名流来给学生上课：哥伦比亚大学请过美国前副总统戈尔，西北大学请过脱口秀女王奥普拉，安吉丽娜朱莉教过伦敦政经学院的学生。且不论是否应该鼓励科研人员提高公众影响力，但如果大学下了决心去做这件事， 怎样才是最好的办法？

浙大的方法是引入明确、细化的考核奖励机制。当一篇微信阅读10万＋的文章和一篇核心学术期刊上的论文在晋升评聘中价值相等，大学明确了对提高公众影响力的奖励。在这激励之下，自然会有人把更多的时间和心思放到创作更容易被大众阅读的作品上来。所谓重赏之下，必有勇夫。从这个角度上说，浙大的方法体现了经济学最核心的原理：人们趋利避害。

然而，浙江大学收获的不是公众影响力，而是臭名和骂名。这些潜在的问题体现了经济学另一个重要的准则：当政策出台后，往往有意想不到的后果。经济学家哈耶克说过，通向地狱的路通常是善意铺成的。类似的，海底捞董事长张勇认为，每一个KPI(关键业绩指标) 背后，都有一个复仇的女神在某个地方等着你。

怎样制定考核系统是组织（尤其是大型组织）的头等大事，也是最令人头大的事。好的考核系统不容易，海底捞也出过错。海底捞曾经有一条规定，顾客杯子里的水不能低于多少毫升，否则服务员就会被扣分。导致的结果是，顾客说我不喝水了不用加，但服务员一定会强行给加上。

怎样制定好的考核系统？这个问题实在太大，涉及的因素数不胜数，答案也无穷无尽。坊间流行的平衡积分卡、360度考评涉及的往往是怎样更好地衡量员工的表现。一个不常被提起，但极其重要的纬度是考核系统的柔性。

考核系统的柔性有两个方面。

一是有关考核标准的刚柔。刚性的考核标准客观而容易量化；柔性的考核标准主观而难量化。拿老师的教学任务举例，教了几门课，有多少学生，都是刚性的考核标准。教学质量、学生满意度则是柔性的。当然，学校可以把这些柔性的标准变刚，比如，量化学生的满意度，让学生给老师打分。

第二个方面是考核方式的刚柔。刚性的考核方式给出具体的，量化的公式。比如，大学教授的考评40％由研究决定，30％由教学决定，20％由行政决定，10％由公众影响力决定。柔性的考核方式指出那些是重要的，但并不给出具体的公式。学校可以和大学教授说，研究、教学、行政、公众影响力都很重要，但研究对于助理教授来说尤其重要。究竟有多重要？很抱歉，没有具体的公式，这得看情况而定。

海底捞吃过刚性考核系统的亏。董事长张勇转而专注于一个柔性的指标：顾客满意度。原因很简单，一个餐厅的好坏很难用具体的指标去描述。任何量化的指标，尤其在复杂的工作中，只能是盲人摸象的一部分。当指标定的越细、越硬，员工可以钻的空子也越多。刚性的考核系统会导致员工专注于怎样达到（甚至用不正当手段操纵）被考核的指标，而忽略了真正有价值的活动。

新华广播《今日关注》

选择柔性的考核系统需要两个条件。首先，公司对被考核者的表现有较为准确的信息，虽然这些信息不一定是量化的。在海底捞，有一些“神秘顾客”，他们亲自到门店去考察和体验，从而得出准确的有关顾客满意度的信息。其次，被考核者对公司有足够的信任，相信好的表现能够得到回报。如果员工觉得升职加薪更多的取决于溜须拍马而非贡献大小，柔性的考核系统会激励员工讨好上司而不是努力工作。

最后，回到大学如何设立考核系统来鼓励科研人员提高公众影响力。好的考核系统不容易定。但除了想办法衡量员工表现之外，还需要考虑考核系统应该是刚还是柔。答案当然是看情况而定，但也有一些可供参考的准则。如果可以较好的衡量员工的表现，且员工对学校领导也有足够对信任，那考核系统不妨定得柔一些。

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