不要让职评伤了各位老师的心
职称评审那些事
一提到职称评审，有的老师信心满怀，因为他已经准备了该准备的材料;有的老师垂头丧气，因为他即使再努力，也可能会因为教龄等原因而排不上队;有的老师干脆就放权了职评的念头，因为单位职称评审岗位已满，要等单位年龄大的教师退休以后才能递补名额。
职称评审这项代表着教师专业技术能力水平，并直接与工资挂钩的大事，怎么就成了老师们最头疼，最敏感的事情了呢?
1.岗位限制影响到职称评审
按照核岗定编的要求，人力资源部门会根据每个单位的教师人数，结合高级、中级职称的比例向单位下达评审指标，这当然体现了公平公正的原则，也无需每个单位去争取额外的名额，但是由于有的学校高级和中级职称已经满岗，所以很自然的就没有晋升的名额，按照目前的岗位状况，只能等到退休一名高级或中级职称的教师后才能递补，更何况在评聘分开的职称评审制度下，那些已经晋升完职称却因岗位限制而没有得到聘任，如果这些等待聘任的老师聘任后，才有可能空出岗位来，面对这种现状，别说是年龄较大的老师评聘无望了，就是那些年轻教师也同样面临着评审无望的现实，部分老师干脆就放权了晋升职称的念头。
2.职称终身制也产生了一些负面的效应
有的老师评上高级职称而又没有更高职称可以评聘时，就会产生松懈的思想，所以也出现了前勤教师拖关系、走后门往后勤跑的现象，有的老师甚至从医院开出身体不好的证明而要求到后勤岗位，因此也带来了后勤人员人满为患，而前勤教师缺编的问题。当和校长们交流每年暑假的教师聘任时，很多的校长表现的无奈与无助，为了教学需要，校长们只能“求”教师代课了。
3.不切实际的要求影响到教师的积极性
在职称评审中，论文和课题成为老师比较敏感的话题。当前因为论文要求越来越高，有的地方要求教师发表的论文必须是核心期刊，否则不能加分，所以老师们只能不惜重金找门路、想办法发表论文，这也无形中助长了代发论文这个产业链的兴起，有的核心期刊发表一篇论文至少要价在5000元以上，更有甚者达到了1万元以上。
在实际的教学工作中，不仅需要教师付出大量的精力，而且更需要教师钟情于教育，热爱教育，更需要教师之间形成教育的合力，但是面对激励的竞争，老师们不得不把心思花费在职评的每一个环节上。比如，我们提倡的问题即课题意识，但这样的课题又有多少能够得到立项而成为教育部门认可的课题呢?比如论文，我们提倡教师写教学反思，不断总结教学得与失，不断改进教育教学方法，但是这些离开一定理论支撑的文章哪些核心期刊能够采用呢?
同时，激励竞争还带来了教师之间不和谐的问题，有的老师为了自己能够在评审中占据优势，所以在课题申请、论文发表等方面比较保守，更有甚者还认真找到比他分数高的老师的问题所在而检举揭发，这样无形中造成了参与职评教师之间的不正当竞争的问题。
我们在查阅国外的一些先进经验的文献中发现，其实有些国家是没有职称评审的，例如美国。“美国教师没有评职称的概念，他们的工资是和学历、资历密切挂钩的，一旦拿到相应的文凭，工资马上就会涨，所以教师进修的愿望非常强烈。”“在美国，中小学教师没有任何职称之分。学监(一个大片区的校长分管着辖区的所有中小学)会去听教师讲课，并看讲课是否受学生欢迎，只要学生们对他的课感兴趣，那就证明他是个合格的教师。”“中小学教师不评职称，没有职务级别之分，但分临时教师、长期教师两类。
根据法律规定，教师资格证书由州教育厅颁发，教师的聘任则是由各学区教委负责。校长参与招聘、审查、面试，录用与否需报请地方学区教育委员会决定。”而目前我国公务员的管理所进行的改革也正向着这个方向发展，新修订的公务员涨薪实施办法中规定“在县以下机关建立公务员职务与职级并行制度，基层公务员在不晋升职务的条件下，可以通过职级晋升提高工资待遇。”“公务员年度考核称职及以上的，每五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别，每两年可在本级别对应的工资标准内晋升一个工资档次。公务员的级别达到所任职务对应最高级别后，不再晋升级别，在最高级别工资标准内晋升级别工资档次。”
在教师薪级工资晋升中，我们完全可以借助公务员涨薪办法，依据教师工作业绩、工作年限和学生满意度等相关指标，对于职称没达到相应级别的教师，如果在教学一线且成绩优秀，可以允许有一定比例的教师直接兑现相应职称的薪资，而不受职称级部的限制。以硕士毕业后从教的教师来说，硕士毕业一年后考核合格直接定级，三年后考核合格而因岗位限制不能晋升中级职称，可以直接按照中级职称兑现其工资，再过五年到了该晋升高级职称的时候，如果没有岗位，可以按照其教学业绩、实际工作量、年度考核等相关指标兑现高级职称的薪资，其他教师以此类推。
这其实就是一种职称与薪资相脱离的设想，如果教师在没有岗位的情况下能够在薪资水平上与相应职称级别的教师达到一致的话，就可以充分调动教师从事教学的积极性，并且能保证教师在教学一线中取得优异的成绩。
来源：教师帮
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