你的能力“痛点”，你造吗？

大事件！！！

2016年余额只剩三个月了！！！考核要来了！！！考核要来了！！！考核要来了！！！

9月1日，广丰刚刚过完她的12岁生日，都说12年1轮回，作为广丰人的你，此刻一定又在思考人生了吧？结婚、房子、车子、孩子的奶粉。。。都一股脑儿地来了吧？毕竟，人生能有几个12年呢？作为一名入职广丰12年的资深美女（脸皮够厚，此处应有掌声）。

小编深知：金钱、权利等身外之物是相对成长，是别人给的，别人可以随时拿走；而掌握的技术、知识等能力却是伴随自己一生的，是绝对成长，谁也拿不走。个人能力成长了，薪资待遇和职业发展便是水到渠成的事。正可谓“能力”关系“民生”啊！

所以，小编想借此机会与大家聊聊“能力”这个话题，特别是关于近年来公司在帮助员工胜任岗位能力及面向未来发展方面进行的一系列改善。

这些都是我们手边大好的资源啊，各位！要是不知道可就亏了啊！

此刻小编的心情正如那首歌里所唱：“我怕来不及，我要告诉你，趁着你的脸颊还未刻上岁月的痕迹…”（看在小编我如此忧国忧民的份儿上，你们好意思不往下看？）说到这里，有人肯定会说：“能力有啥好说的？不就是每年一次的能力考核吗？”此言差异啊…不过不要紧，不识庐山真面，只缘身在此山中嘛。下面就跟着小编一起来看看，我们广丰在帮助员工成长方面有哪些创新的举措吧。

我们都知道，要成长首先要定个“目标”，也就是“长成啥样”，这个“成长目标”转换成我们广丰的语言，叫做“能力要件”。所以，第一个改善就是关于“能力要件”的完善—对原有的“通用能力”进行了修订，并增加了“管理能力”与“专门知识/技能”，即针对不同岗位的员工设定了差异化的“成长目标”—非管理（不承担管理职务）岗位需要重点发展“通用能力”与“专门知识/技能”，管理岗位（承担管理职务：副总、部长、科长、系长/CL）则三部分均需要。新版能力要件的构成详见下图：

小编给大家解释一下各部分的含义：

【通用能力】

从字面意思上看就很好理解，就是无论你在什么部门或什么岗位，全部适用。比如说“积极主动”这一项，对公司的任何一名员工都有要求，只是不同资格层级（事技/技能2级、3级等）的人所对应的要求的难易度不同而已。一件事做得好坏，不仅要看结果，过程（行为）同样需要关注。没有情怀，赢了世界又如何？身为优秀的广丰人，我们拧个螺丝都要有腔有调！就是这么任性！而且，这部分能力不是仅在广丰适用，可以说全人类通用哦！掌握了这些，你就是具备全球竞争力的人才啊！

【专门知识】

从事不同专业领域（研发、生产、销售、管理）的工作所必需的知识或技能，在广丰，这部分内容的梳理是由各部门自行完成的。在同一个领域做深做精，才是职业化发展的正道。不专业，何来“范儿”？

【管理能力】

大家都知道，单打独斗与带兵打仗所需要的能力是不同的，不同的管理职务所对应的要求又各不相同。不修炼一身领导气质，你能hole住90后（90后莫喷哦）？以上三种能力，只要你的岗位需要，其重要程度不分伯仲。这里需要说明的是，在同一专业领域里（比如研发），随着管理职务的提升，对“专门知识/技能”的要求是逐渐降低的，这一规律在能力要件的具体内容中已有体现。

好了，有了目标，我们还要找到自己的能力“痛点”，也就是现状与理想状态的差距，才能有的放矢地思考如何去改变。为了让大家更加精准地找到自己的“痛点”，第二个就是关于把脉诊断（能力评价）环节的改善。

简单来说，

第一：评价项目更具体、更有针对性。

比如：我们原来只评价“积极主动”这个比较大而笼统的能力项，改善后是针对“积极主动”中的若干个关键行为项（比如：“主动学习现有岗位知识，努力满足岗位需求”等）进行评价。如果说我们在“积极主动”这个能力上有待提升，这样的评价方式无疑能够让我们更清楚地看到问题的所在，更精准地找到改进方向。可谓360度无死角全方位扫描，让你的能力“痛点”无处遁形！

第二：评价结果全部通过分数的形式进行量化，并且通过能力变化曲线的形式将每位员工、每项能力的变化情况进行可视化。

说到这，大家一定会问，那在评价操作上具体有什么变化点呢？小编知道大家担心的是工作量的问题。不用担心，这点公司早就为大家考虑好了！ 针对以上几点改善，小编在这里只是先给大家做一个概括性的介绍，在正式实施之前，就具体操作的问题还会有更加具体的指引说明，请大家密切关注哦！ 

最后，小编唯独还想再啰嗦一句的是能力成长是一个循序渐进的过程，飞舞的蝴蝶很美，但别忘了它也经历过毛毛虫般笨拙地爬行和破茧时的痛苦。并且，无论外在给予我们什么，能力成长始终是自己的事情，你若渴望，谁能阻挡？

随时走在路上，追求永无止境，感觉很有范儿呢。

所以，还等什么呢？趁我们还未老，一起来起范儿吧！

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