裁员潮下，年轻人的职场核心竞争力在哪里?|一刻·访谈

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刘希平 ：万博宣伟中国区董事长、《职来职往》嘉宾、《天下没有陌生人》作者

唐秋勇 ： HRoot 创始人

张小桃 ： 胡桃帮帮创始人，求职训练专家  

这是万博宣伟中国区董事长刘希平、HRoot创始人唐秋勇、胡桃帮帮创始人张小桃@一刻talks 的「职场三人行」分享。

90后已成为职场主力，但90后也是分化最严重的一代。他们有的正经历互联网裁员潮，有的是资本和媒体争相追逐的高管和创业者。优秀没有寒冬，“及格”才有冷暖季。是什么造成了90后截然不同的道路和境遇？是趋势、机遇、选择、还是能力态度？快速变革的时代下，未来人才的竞争力又在哪里？听听三位职场专家讲者的深度对谈。

文章3569字，阅读需要57钟

这是本期【职场三人行】的完整视频

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本期「职场三人行」的主题是：

在“裁员潮”的大背景下，

90后的年轻人如何提升职场的竞争力，

而且能够实现从优秀员工往优秀管理者的一个跃迁。

刘希平：裁员其实本质是一种经济现象，当这个经济处于下行阶段的时候，企业他对于未来有着不好的预期，或者他当前面临的一些经营状况的时候，他要去削减成本。这时候就导致一些在职工作的人员，他可能会流向到市场上去。

为适应未来发展，

现代人才该具备哪些品质？

张小桃：经济结构调整，肯定产业结构也会有调整，这个对人才结构也会提出一些新的要求。两位老师认为现代的人才，为了适应未来企业的发展，未来人才市场的一些需求，他需要具备一些什么样的特质呢？

 唐秋勇：今天我们对于人才的定义，这其实是21世纪在管理界提出了一些新的概念，比如说（英文）的概念，就是所谓的高潜质的人才。

在过去我们对人才的定义相对来说是静态的，比如说今天我要招这个人，我发现他具备这个能力适应我这个岗位。

可是因为经济大环境，以及我们企业自身所面临环境在不断地变化，而且这个变化是在不断地在加速，我们每一个人，和我们每一个组织，都被迫放在一个不断加速的跑步机上，你要么跟上跑步机的速度，要么被跑步机甩出来，所以你就需要这个人才。

比如说他需要更好的学习能力，他需要不断地去感知外边世界的这些变化，同时，来改善他自己的这个能力，所以他必须要具备一个强大的这样一个可持续学习的能力，同时在这个学习过程中，他也有很强的自律性。同时他要有很好的适应力，他需要不断适应新的工作方式，适应工作环境的变化，适应商业环境的变化，等等等等。

 刘希平：我来补充一下， 第一个身体健康其实非常重要。但这个大家都会去忽视了。其实你没有一个很健康的身体，这是一个你的硬件，一定要保持好。其实你很难去做，不管长时间的工作或干嘛，有时候我们看到有一些人因为健康不好甚至猝死。其实健康的身体是一个基础。

第二项要学习能力很强，你要一直在学新的东西，要有好奇心。

还有一个，就是沟通，大家可能觉得沟通不重要，你怎么去表达你想要做的事情，沟通能力是很重要的。

还有一个就是他们做过一个调查，对全球500大的企业，那个CEO，就说你为什么这么成功？结果有70%以上的人告诉他，其实最重要的因素是什么，人脉。

所以你一定要建立好你的人脉，这个非常重要。尤其，你要是没有工作的话，我看智联招聘好像有一个数据调查，就是你没有工作的时候，你找到工作通常有70%是别人推荐的，朋友或者是什么，推荐的。而且你有人脉的话，你不懂什么事情，你知道去哪里问。

还有最后一个就是我们讲的现在大家都是斜杠青年，你除了自己专精的一个才能之外，你肯定要培养一些其它的技能。

张小桃：对，刚才两位老师都特别强调的其实都是软技能，我发现两位都没有说到特别硬的技能，比如说编程能力这些都没有。能不能这么理解，就我认为可能硬技能，就是专业能力，会让你走得很快，但是软技能会让你走的更远。

刘希平：是。而且你要是，尤其在现在变化这么快的这个环境下，你软件要更丰富一点的话，其实你可以面对不管是一个所谓的裁员潮，或者市场的变动，你可以很快地去适应它，去接受它，然后你去面对它。

如何更好地给年轻员工赋能？

 张小桃：在企业管理的过程当中，现在因为90后、00后这批年轻人，他们自己也会对于企业有一些不同的需求，他和之前十年二十年前还是不太一样。而且现在管理界特别流行一个词叫赋能，从企业管理的角度上，两位老师认为怎么样做可以更好地给这些年轻的员工去赋能呢？

刘希平：其实我觉得就是，就在企业里面，你要创造一些改变。

第一个，作为领导的人你要告诉人家，这个愿景是什么，你需要做什么样的改变，那样常常去说，去提醒人家，去沟通。

第二个就是领导人一定要以身作则，你说什么，你一定要去做。

第三个是你要有一些奖励机制。就是你要有奖励机制。人家表现的这些新的东西，人家学到了新的技能，他获得什么的奖励，不管是不是有奖金了，或者他的考评会好一点等等的，这些是很重要，你才能创造一些改变。

唐秋勇：一个本质性的变化。在过去工业时代的时候，我们其实对于人的假设是人是消极被动的，就这个人我们必须要去强制他去，那个时候最过分的就是流水线了。

而今天，在素质时代的时候，你会发现这样的方式，对于现在的员工肯定是没有办法适用自，我们需要转变我们的基本的管理哲学，就是我们需要去注入刚刚我们说的所谓的赋能。

赋能这个词，你要赋予这些人他一些所谓思考的这种自主权，赋予他一定的空间，然后给予他充分的协作和创意的这样一些工具和场所，除此以外，我们还需要通过一些比如说激发他的兴趣，激发他的创造力，激发他的这种比如说敬业度等等这样的一些这种方式。

我们对于人的假设，不再是消极被动，而应该是积极主动的。也就是这些人本身他应该就是能从他的工作之中，能够获得乐趣。他愿意主动地去做他自己感兴趣的这种事情，他愿意去做一些事情，能够获得一些成就感所以对于这一代人的管理，如果我们还在用石器时代的管理方式，显然来说，你没有办法去管理和驱动好这些人。

 张小桃：没错。其实在管理学上有一个著名的组织管理的模型，杨三角。

他就说你对员工要做到三点，第一点是让他能干，他既能符合他这个职位的需求，人岗匹配。

第二个是他愿意干，那就是刚才秋勇老师说到的动机，内驱力。

第三个就是他可以干，你要给他创造一个环境，放权给他足够的空间，给他一些资源，让他能够把自己的想法实现。所以这个可能是今后企业最大的一个挑战，就是从过去的那种粗放式的管理模式，转到现在因材施教的，能够主动地放权，能够主动地去让，去成就员工，这样一种管理的模式上头来。

 刘希平：我们现在讲就是在培养这些管理人，将来的管理阶层或是什么的话，我们从六个维度来看这个人到底合不合适。

第一个健康很重要，你这人是不是有很充沛的活力。 

第二就是你是不是有智慧的，智慧跟小聪明是不一样的，人家觉得你有心机或者干嘛的，人家觉得这个人可能是小人，我不太会相信。所以你有很好的学习能力，你是不是就是你的知性能力，你的智慧，我们会去看。

 第三就是还是要有一个，你在感情上面是不是会有很丰富的感情的。他能够去表达他自己的感情，或是干嘛的话，大家会觉得这个是一个人，这不是一个什么什么很冷血的，就是要有那种丰富的感情。

第四个是社交能力也是很重要的，因为你不只是面对我们员工，你将来是一个管理人，你可能要跟你的合作厂商，你要面对客户，社交能力也是一个我们在看这个认不是是做管理的，或者我们要去培养他的。

还有这个人是不是很有个性的，有时候我们还是觉得，其实我们现在看你放眼现在，包括在中国，包括在国外，比较好的这些CEO，其实都是很有个性，个性很鲜明的。他的各行其是也能够帮公司带来一些好的方面，不管是形象上，或者是业务上。

还有，一定要有那种道德感，你的价值观是要正确的，大家才能跟着你走。如果我会发觉，原来我也会跟别人讲，你去一个企业，你发觉这个头他可能道德上有瑕疵，或干嘛，这个一定做不久。

所以可能是这六个维度，是我们在培养一个管理人才，要去培养的一些东西。

年轻人要再往前一步，

他的核心竞争力应该是在哪里呢？ 

刘希平：现在的年轻人学习能力真的很快，而且他们接触的知识面很广，有的真的是他们可以教我们，我们常常去跟他们去学。这是第一个。

第二个，他们的创业激情，他们会去追求他的热情，或是实现他自己的，我到底能够再做多少，他们有一些胆识，他们会去表现自己，或是干嘛。他也愿意去做一些这些事情。他们现在也是希望，现在人的那个价值观或什么，可能比以前的好，或者他们的学习能力，他们看得比较多，他们会有一些很好的，不管是礼仪规范，不管是审美，可能都比原来的就强比较多。

当然你要去符合这些年轻人的要求，那个颜值是很重要的，包括你产品的颜值。真的，因为他们审美都变强了，比我们都还强。所以他们现在这方面可以很快地就比原来的差别比较多。这些很多是他们的核心竞争力。

你们会更愿意提拔什么样能力的人？

 张小桃：而且我观察了一下，就是这一批的年轻人进入职场之后，工作个几年，他们差距真的会拉开来特别大。    两位觉得自己企业，或者组织来讲，从提拔人才的角度上，具有什么样特质的，或者具有什么样能力的人，你们会更愿意提拔？

唐秋勇：首先，他提拔可能要晋升一个层次，所以比如在经理这个层次上，或在总监这个层次上，他对于人的能力的要求是不一样的。所以你得考虑是说这个人他可能，他完全能胜任。

第二个就是你要看这个人本身，他有没有一些进取心。有一些人他觉得天生他就不愿意做领导，或者不愿意承担一些责任。

第三个来说，我觉得就是要看这个人的敬业度。

所以基本上这也是大部分企业去衡量这个人是不是一个所谓的高潜质人才的一个很重要的因素，就是重要的三个维度。

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