姬鹏展：智联招聘集团执行副总裁
大规模招聘时，HR如何最有效的挑选出高匹配度简历？企业招聘难、人才求职难的现状该如何改变？他认为，AI正在改变HR行业的整体布局。互联网技术持续发展的今天，将AI技术引入人力招聘，通过后台进行有效的应用和分析，企业将获得更高效的匹配和推荐，智能人才技术正在弥合求职端和企业端之间的信息差。这是姬鹏展在@一刻talks的分享。
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我是来自智联招聘的姬鹏展，99年大学毕业，是2000年加入智联招聘的。我本科学的是经济，我依然记得当时我的很多同学学人力资源专业的时候，还没有人力资源这个专业，当时的专业叫做劳动人事，我们简称劳人。刚刚过去的20年，坦率说是中国互联网行业快速发展的20年，甚至我们的互联网已经开始影响全世界。同时也是人力资源行业不断整合，快速发展，同时变得越来越重要的20年。在这20年当中，作为将互联网技术和人力资源行业完美结合的智联招聘，我们有机会共同伴随着这两个行业快速地发展。同时我们有机会从第三者的角度，从大数据的角度，去审视这个行业，对这个行业作出我们的观察，趋势的研判，以及引领它的发展。因此今天我想跟大家分享的，就是关于AI技术如何在我们HR行业中，推动它的变化和发展。虽然AI听起来是一个这两年已经讲烂的词，但事实上，AI确实是改变我们的行业的布局。在818来临之前，因为我们的很多朋友都是HR朋友，所以我们也之前做了一个小小的调研，用H5的方式，在朋友圈让我们的HR做一下吐槽，讲讲自己的酸甜苦辣，我们美其名曰为HR五味。昨天时候我还在看说我们的HR有哪些有意思的一些吐槽，有几条我觉得特别能引起大家共鸣，愿跟大家做一个分享。
一条讲到说，作为月薪几千块的HR，我每天招的都是拿着几万块钱工资的人。当我和这些人谈offer的时候，我的内心毫无波澜，我为自己点赞。我觉得我们的HR特别幽默。
第二条我觉得也特别有意思，我相信很多HR可能都面临到这个问题。你有亲戚会问你说，你是做人事的，要不要给你表侄子介绍个工作。对不对？我相信大家很多碰到过，因为我也碰到过。那第三个，我觉得这个听起来可能会更酸一点。是说公司本没有锅，HR做久了，就有了锅。很多HR就是公司的背锅侠，对不对？看到这些HR五味的时候，我内心其实有蛮多的感慨的。我觉得818每年的HR人力资源日其实太少了，应该每天都是人力资源日，应该听一听我们HR的诉苦。那我回归正体，我们在讲说传统意义上，我们把人力资源的工作分成了选用预留，更细致来看，我们把人力资源整个的完整体系分成了选入用留预，降任调辞离，十个非常关键的节点。每个节点，我相信我们HR都一定会有非常多的痛点，今天我们只讲一个，是关于招聘的。在讲招聘之前，我们先来看一组数据。这组数据是关于，我们称为C端数据，也就是我们求职者端的数据。每年春节之后，会是我们整个白领职场中跳槽的高峰期，我们行业内称之为春战，春战会是我们每年最忙的时候，我相信也会是所有HR最忙的时候，因为要不停地找人。同时在这个时候，我们每年也会做一些相关的调研，以此来看一下，今年整个人力资源行业有哪些趋势和变化。在我们今年对于白领端的调研时候，我们会发现白领的跳槽的这个意愿依然是非常强，其中尤其是在工作年限在1-5年的这部分人群，他们整个的跳槽的意愿，占到了全体职场白领的80%。同时在整个跳槽原因的选择中，他们最看重的85%，还是选择了薪酬和福利。坦率说，这个数据和我们之前几年观察是不同的，因为薪酬福利85%，已经远远超过了仅随其后的企业的未来的发展，个人的发展空间，我会认为应该是因为这两年，我们整个对于经济大势的不确定性，导致了我们很多求职者在跳槽的时候增加了非常多的不安全感，所以他们更看重薪酬和福利。那第二组数据来自于我们的B端，我们也称为企业端。从企业端数据来看，我们在整个招聘平台上，发布招聘信息的企业和职位数，都比往常还是有10%以上的增长的。但另外一个现象是，招聘的人数出现了4%的下降。同时企业愿意支付的薪酬，平均薪也从以往的7800多块钱，提升到了8000多块。那我们可以看到企业端对于未来发展的需求，还是依然非常旺盛的，但是企业对于用人越来越谨慎。企业愿意支付更高的薪酬，去选择一些更有质量的人，而不是摊大饼的方式。毋庸置疑的是说，这是智联招聘作为一个招聘平台，我们的职责一直是希望能够打破求职者端和企业端之间的信息的不对称和不平衡。但是不可否认，我们的企业端依然会面临到说招聘难，我们的求职者端依然会吐槽求职难。这种两难的境地，事实上也是另外的一种信息的不对称，我们称为隐藏的信息不对称。这些不对称主要是隐藏在每个企业所发布的职位招聘信息，你所有的职位描述、岗位职责背后的隐藏信息。我们很多的求职者的简历背后，以及你的招聘投递行为背后，所隐藏的你的意愿的信息。而这些隐藏的所有的信息，就会构成了我们称为B端和C端的大数据。正是因为这些隐藏信息的不对称，才会导致我们两端都会觉得两难的境地。因此为了解决这个问题，我们才开始把AI技术，把人工智能引入智联，我们希望能够做更高效的匹配和推荐，让两端的效率能进一步地提升。
当然，所有的大数据的积累，都不是一天所造就的。智联招聘94年成立，我们历经了25年。因此在我们的平台上，积累出了1.8亿的个人级用户，他们每天在线人数差不多能达到630万。同时在B端，我们也积累下来了465万的企业级用户，他们每天发布了700多万的在线职位。因此我们通常说，我们可以讲职场中差不多10个人中，有4个人是通过智联在找工作的，因此我们才有可能把这些所有的数据信息，在我们的后台进行有效的应用和分析。那么在这些表层数据之后，数据底层是什么呢？我们看到了是数以亿计的动态化学反应。在刚刚过去的一年，智联招聘的平台上，一共留下了我们的求职者17亿人次的简历投递，一共也留下了4.8亿次的企业对于求职者端发出的在线的面试邀请。我们就不仅要问，当我们的求职者在选择职位的时候，他的标准是什么。当我们的企业端在向我们的求职者发出面试邀约的时候，他的筛选标准又是什么。如果能够把这些搞清楚，我相信我们的推荐、我们的匹配、我们的算法，就会变得更有效。因此在整个大数据平台，在整个智能算法模型搭建的过程中，我们在技术层面引入了机器学习，引入了知识图谱。在整个数据层面，我们依据的是用户画像，以及他的用户的行为数据。在这些数据之下，我们对每一个求职者的简历，对每一个职位，甚至对每一个企业进行打标签，希望这些标签间的匹配，让我们的投递行为变得更有效，让我们的筛选行为会变得更有效。就例如我们一个销售人员，比如说我们销售人员一份简历之下，我们会看到除了正常的信息之外，智联通常的一份简历的四段是22个四段。但是我们通过打标签的方式，我们可以给一份简历打到302个标签。所以当我们回过头再来看一份销售人员简历的时候，我们除了一些基础信息，我们可能就会从他的跳槽的时间频次，来判断这个人是不是会有一个稳定性的标签。从他对过往业绩的陈述中，是不是包含了非常多业绩达成的数据，我们就会跟他是不是会打上一个目标感的标签等等。同时除了这些简历之外，我们对职位，通常也会进行这些标签的处理，差不多每个职位我们最多也可以达到三四百个标签。正是在这些标签的指引之下，我们才有可能会为我们的匹配做更好的基础。
我们HR经常在讲，我们在选人的时候，人岗匹配在冰山模型之上的能力和知识，通常是我们比较好评判的，冰山之下的性格、动机、价值观，通常是我们很难评判的，但它却是我们在选择一个人的时候，最重要的一个因素。这些因素很多时候，其实是靠你的主动的行为来体现出来的。因此，当这些标签、当这些行为越来越多的时候，我们对这个人的判断会越来越准确。因此当一个求职者在打开智联招聘的网站去投递简历的时候，我们的系统就会自动匹配给他适合他的职位。这个时候就可能出现千人千面，每个人在搜寻销售这个岗位的时候，他看到职位是不一样的。同理，在我们的求职者端，我们的HR在筛选简历的时候，在看简历的时候，也会看到不一样的简历，更匹配你岗位的简历。我们举一个例子，就例如我们非常常规的一个岗位，比如说我们公司可能会招财务会计的岗位。可能在我们整个的职位描述之中，我们更多地会体现出我们需要他985高校毕业，硕士学历，会excel表，懂统计分析等等。我们会列出所有的，非常多我们希望他具备的技能。但是在这些技能背后是什么呢？比如说985、211高校，985高校，到底哪些是985高校。因此我的数据背后，就会给他匹配成几十个标签，因为中国有几十个985的学校。同时需要他是会计专业的，但事实上，我们很多985学校是没有会计专业的。因此他标签会进一步地细化，比如说我们希望他懂excel，什么才是excel的能力的体现，他必须达到什么程度，我们认为他是懂excel的，我们也会在excel的技能上给他打上不同的标签。因此当我们职位标签越来越多，同时当我们简历的标签越来越多的时候，之间的匹配就会变得更有效，同时也会更精准。正是在这种算法之下，不断推荐的算法之下，我们会看到说从我们最初的靠我们HR，从我们人工筛选简历的时候，我们的简历匹配度只有20%。到现在我们把AI技术在整个的招聘环节应用之后，我们整个的简历匹配度达到了90%。同时，我们这两年智联招聘在线推出的我们的面试严选项目，从今年上半年来看，我们整个的面试的交付率也提升了50%以上。同时从B端来看，刚才我们看到的是B端的效果，那我们从C端来看，我们可以看到C端整体的投递的中意率也有大幅的提升。而且这里边数据有一个特别有意思的数据，我们可以看到上海的提供中意的简历的，投递中意率提升是最明显的，提高了126%。这个数据很有意思，因为它远远高于我们整个的北方区域，后来我们就做了这样的一个分析跟调研。为什么上海的区域会更高？我们会发现，我们很多求职者在投递简历的时候，会有海投的现象，非常盲目。但是我们会发现这种海投现象，盲目投递现象，这种比例在上海地区是最少的。我们会认为上海地区的求职者，在求职选择中是非常谨慎的。当他非常谨慎的时候，他所有的投递行为就会变得更有价值。所以我们后台数据对他的分析会更准确，后台其后推荐给他的职位也会更准确，会导致说他投递出去的这种简历，整个的投递中意率是最高的。这个是我们讲到说特别有意思一个现象，在上海地区出现的。除了AI的应用之外，在整个招聘的趋势里面，我们还有两点，我们觉得是非常非常有价值的。一个是移动化，我们会发现越来越多的求职者，开始用移动的方式在APP端，开始投递简历，开始找工作，利用碎片化的时间跟企业进行沟通。因此在整个移动化招聘的过程中，我们也开始做整个战略的布局。当然，移动化招聘不止是将HR的招聘工作搬到移动端进行，更重要的是什么？是我们要把移动端这种随时互联互通，沟通的增强性要进一步体现出来。因此当我们在做我们的移动化的招聘产品的时候，我们更重要的体现出了我们的企业，可以跟候选人之间随时随地进行发起移动化的面试，可以让我们的候选人跟企业随时可以见面。这个是我们在移动化招聘过程中，最有效的一个应用。其次，在整个招聘的趋势过程中，还有一点是非常重要的，我们称为社群化。因此智联招聘推出了我们自己的社群化的招聘产品，其实也不是招聘产品，社区化的一个运营，我们成为职Q。可以让我们的很多求职者，不止在招聘的平台上能够找工作，也可以对自己的职场行为，职场中遇到的问题，进行交流和互动。因此会让我们的求职者，在线停留的时间越长。当他停留时间越长的时候，他的行为数据也会反哺给我们整个的大数据系统，会对他整个的求职行为，也会做更准确的分析。截止到现在，我们整个的职Q平台，活跃的用户达到了日均200万。从这个数据来看，我们的职Q平台也已经成为了中国仅次于脉脉的第二大职场问答平台。那AI的运用，不仅在招聘端，我们认为更多的它还在我们的测评、人才评价端，继续发挥着更大的价值。我们刚才讲到说冰山模型，用人之下的性格、能力、动机，一部分可以行为来判断，另外一部分我们也可以通过科学的评价工具来进行识别。因此智联的4D看人，就主要是通过性格、能力、动机、人岗匹配，来帮助我们的求职者，帮助我们的企业端，更好地识别人才。在这个过程中，除了我们常规的，我们很多企业目前已经在用的DISC等等这些评价工具之外，智联招聘这两年在企业端，运用最多的一个评价产品叫职业行为风险。这个评价工具能够很好地帮助我们HR端，去识别那些在高风险之下，会存在一些风险行为的人群，帮助我们避免一些用工的风险。同时在整个移动化的趋势之下，智联招聘在整个测评产品端，也引入了游戏化的产品，可以让我们的求职者，在APP端，通过游戏的方式完成整个测评的过程。对于年轻群体来说，他们更喜欢这种方式。第三部分，我们也会引入我们的AI面试。根据我们谈到了，我们在APP端，我们的企业端可以跟求职者，随时随地地发起这样的一个面试行为。在整个面试的过程中，我们的AI面试系统也会记录下来，这个过程中我们求职的所有的表现，会给我们的企业端一个良好的反馈。在测评之外，智联招聘会发现我们当一个个体在进入企业之后，我们也是希望说我们能够持续关怀到他未来在企业端的不断成长。因此我们也会为企业去量身订做他的人才发展的计划，在这里面我们没有做大而全，我们只专注在我们最看重的三个部分。第一个部分我们称为新员工培训，因为每年我们会帮企业做大量的校园招聘，每年会有900多万的学生群体进入到职场中。很多企业对于这些学生群体的培训都是不够完善，不够系统的，因此我们研发了一套心想事成的新员工培训系统，主要通过这个思维模式，包括办公技能，包括沟通呈现等等，这些部分去帮助一个校园的学生群体，到职场白领的一个转变。所以这个是我们在新员工培训部分。第二部分，我们会专注在对于中层管理干部的进阶的培训上，希望能够帮助企业端，能够打造他们自己的中坚力量。第三个部分，我们主要会应用在拓展竞技类的项目，我们会和更多的一些游戏进行结合，比如说像橄榄球，比如说像棒球，敢想敢爱等等，这些活动结合起来。希望通过这些非常有意思的，跟我们传统意义上的这些拓展竞技类项目不同的一些项目，能够帮助我们的企业去提升我们的组织凝聚力。最后一部分想跟大家分享的是，关于除了这些商业行为之外，我们也还在做很多有意思的担具社会责任的事情。包括我们会将我们非常多的大数据的部分，在研究报告中进行呈现。在所有的报告中，最有影响力的一份报告，我们称为中国就业警惕指数。这个指数每个季度会发布一次，它主要是基于我们智联招聘整体的平台数据，会对整个劳动力市场的两端，求职者端和市场需求端进行全量分析，因此来研判未来整个经济的走势。这份报告每次出来之后，也都会第一时间放在我们总理的办公桌上。因为我们都知道，我们的就业指数，也是我们经济的指数，所以国务院也非常得关心。同时我们也可以看到，我们也会联合工信部，发布关于中国集成电路行业的人才白皮书，包括我们联合发改委，去发布关于智能人才方面、AI人才方面的一些数据报告。当然，除了这些数据之外，我们在整个社会公益部分，也在承担着非常重要的责任，因为智联招聘从成立之初，我们就天然地具备了，要承担社会责任的这样一种属性。因为我们在帮人找工作，在帮企业找优秀的人才。因此我们在关注学生群体端，我们在做我们的就业有未来活动。我们在关注女性群体端，我们每年会做我们的就业领导力的论坛。所以我们希望说我们更多的一些社会的行为，能够帮助到职场的弱势群体，在未来能够在职场中，发挥更大的价值。
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