【“我们”工作室---王昌胜】教师的职业幸福从哪里来？

教师的职业幸福从哪里来？

王昌胜

（此文发表在《湖北教育》2017年第5期）

“价值”远胜“物质”

常有这样的现象：管理者千方百计为老师们谋福利，甚至低下身段外出化缘为教师提高待遇，期待着高福利可以刺激教师的高积极性。往往事与愿违，甚至适得其反。老师们待遇是高了，但随之也出现了相互比较、相互推诿的现象，过于在意个人得失。研究表明，人的动机有两方面：物质动机和价值动机。在条件具备的前提下，采取恰当的方式施与物质激励团队是可行的。但物质动机本质上是外在刺激，不如由职业本身而生发的价值认同来得长远有效。对教师而言，更重要的是激发价值动机。

激发价值动机，就是让教师增强对自己职业的意义感。与教育学生一样，简单说教效率低下，通过日常的教育教学实践活动，让教师切身体会到职业的成功感和价值感，这样可能事倍功半。

我们尝试了很多激发教师价值动机的活动。教研会、教师例会的主持、记录、梳理、总结，全部由教师完成；每次的研究会议都有“分享即得”和“研究在线”，“分享即得”的目的是分享身边同伴的经验，由某位教师或某个团队介绍近期研究成果；“研究在线”是教师遇到的共性难题，会议上呈现出来由全体教师共同协商解决。每年举办“我们作为研究者”分享会，学校教师全体参与，并邀请兄弟单位教师一起分享我们教师一年来的研究成果。努力向外推介有经验的优秀教师，参与校外经验分享；对于成长为专家型的教师，学校设立教师个人“名师工作室”，招募、带动有兴趣的教师一道研究成长。

所有这些活动的目的，是想法设法把教师推向前台，努力将教师日常教育教学中的实践用研究的方式提升为经验，生发智慧，从而让教师体会到成功的快乐，激发对自身工作价值和意义的重新认识，从而提升教师职业的认同感。

“砂浆”比“砖头”重要

一位非常著名的特级教师朋友，心地善良、为人正派、潜心研究，个人及所带的团队可以用成绩斐然来形容。但因为学校人事变更，小团队甚行，德高望重的他不适应新的文化，最后选择了离开，宁可到一所知名度远不及原学校的单位。在任何一个团队里，冲突是不可避免的，化解任何冲突的最好办法，就是充分的、坦诚的沟通与交流。

现实生活中，人与人之间的互动非常重要，往往直接决定人的感受。 “人的幸福很大程度上源自于人与人之间的关系”，“团队表现优异的关键，在于成员之间的关系”。团队成员之间彼此相互信任、相互帮助的程度越高，幸福感就越强。因为真正激励人的，是彼此间建立的联系、忠诚和信任。“重要的是砂浆，而不只是砖头。”设法营造一种善于沟通、包容、协商、互助的团队文化，是每个团队领导者都面临的重要且务实的挑战。

鼓励竞争的管理学已经过时了，如今，合作互助已经代替了竞争的位置。一个好的团队，会创造一种环境让其中的每个人都能集思广益，让人充分发挥特长，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立团队合作，调和好个人目标和团队发展的关系。从某种程度上来说，领导力就是有能力创造一种环境，让其中的每个人都能集思广益。

客观上讲，教师因为工作环境相对单纯、交流对象范围有限等局限，社会视野相对窄化，容易“一根筋”、“认死理”。作为学校领导者，可以设计一些有目的的交流活动，让教师在与众多不同对象的交流中，体会人与人的不同，发展同理心，拓展思维方式。例如，我们曾经将教师分成不同的小组（年级组、教研组、工会活动小组、临时项目组、兴趣小组等），每位教师在各个小组中扮演不同的身份：有时是领导者，有时又是被领导者；有时研究工作，有时谈论兴趣；有时下里巴人，有时阳春白雪……每次的角色和交流对象都不相同，从而大大提高了交流的机会，让老师们在交流中学会交流，在互动中学会互助，体验交流的乐趣，体会坦诚的坦荡。

影响教师职业幸福的因素很多，我们认为提升教师职业认同度，营造良好的人际关系尤为重要。