【昌胜专栏】培育教师自我成长的土壤

此文发表于《湖北教育》2017年第6期“王昌胜专栏”

写下最初的目标

每学年开学之前的教师培训，一般我们设计有这样一环节：每位教师写下自己的长期愿景，并思考这学年自己立志要达到的目标。对于本学年的短期目标，要求教师尽量切合实际，并重点指向自己的日常行为，如：坚持写反思，每天看书30分钟等，具体且明确，避免繁杂，最多三条。教师列出来之后装进信封，学校代为保管，学期中学校会择机将教师写给自己的信发给大家，看过之后依旧封存代管。待下一学年开始时教师再调整续写，这个活动我们提倡长期坚持。

为什么要这样做呢？目的是为了引导教师自我管理自我促进，不要忘了最初的目标。教师工作有复杂、繁琐、重复等特点，老师们往往陷入日常事务而忘却了最初的目标，所以学校有必要帮助教师提醒、回忆、重现自己的愿景。

从管理的角度来说，员工工作通常存在两种最常见的模式：一种是问题驱动，一种是目标驱动。问题驱动的本质在于工作原本就是为了解决问题，因此他们的工作任务实际上是及时发现并及时改正问题；目标驱动则认为员工的任务在于接受目标的牵引和指导，做那些早在计划或规划中的事。研究表明，“目标驱动能够刺激员工去做得更多、更好。”但是目标驱动容易出现脱节现象，因为目标与现实工作总是有差别的，现实中发生的事情容易干扰员工对目标的判断，甚至让员工迷失自我，以至于他们最后都不清楚自己该做什么，不知道怎样去继续当下的工作。成熟教师更容易出现类似的现象。首先，枯燥繁重的工作任务会使人变得更加麻木，因此很多教师会对工作的意义产生怀疑。其次，成熟教师在工作和生活的双重压力下会更加倾向于关注现实，以至于失去了对目标的关注度。

这究竟会起到多大的效果？事实上，我们不能期望通过一两个做法即实现人的快速成长，我们也无法预料此做法对哪些人有效，但不能因此而懒于尝试。相反，类似的做法多了，积累到一定的量，自然引起质性变化。

寻找教师的兴奋点

人和人是不同的。每个人的兴趣爱好各异，对同一件事情的敏感度也不一样。对于教师的培养和发展，需要发现和关注他们的兴奋点。把握住了每位教师的兴奋点，调动教师积极性和促进教师发展的可能性便大大增强。

有的教师目标明确，知道自己要什么，适合做什么，对于这样的教师，学校可以顺势而为，为其提供必要的发展平台和机会，以此就能激发教师的工作热情。一位年轻的语文教师对心理教育很感兴趣，学校便将排练心理剧的任务交给她。果然她不负众望，精心与孩子们筹备、训练，在上级组织的心理教育竞赛中脱颖而出，让全校师生都为之鼓舞。该教师越来越有信心，主动申请自己在学校心理咨询室中发挥作用。更为重要的是，她因为这个比赛而获得成功感，积极的状态也自然迁移到其他工作之中。另外一位教师对古诗词教学颇有研究，便领衔编写各年级经典诗词积累的校本教材，供全校学生使用。有教师对书法教育很感兴趣，便录制了各年级书法教程视频，供各年级书法教学使用……

有的老师因为不知道自己适合什么，也不知道自己要什么，这时就需要学校给予更多的帮助，帮助教师发现自己的特长，甚至需要耐心地帮助教师建立自己的追求和目标。一位自称“我没有那么多追求”的教师，在经历几次不成功的激发之后，我们选择了等待。每个人都有向上向善的基因，都有走向成功的愿望。如果时机未到，强力推进往往适得其反，需要耐心的等待时机，抓住关键事件或关键人物顺势而为。一次听课，发现他所带班级的孩子思维极其活跃，方法灵活多样，一定与他平时的教学方式有关。于是学科教师一起分析梳理他的做法，并将经验向祖辈教师推广。这个过程逐步激发了这位教师的热情，促使他向更高的目标迈进。

 教师的发展和学生的成长本质上是一致的，都需要精心培育耐心守望，等待机会顺势而为。