男子多次骚扰女同事，甚至深夜摸黑敲女同事的门，用人单位因此将其开除。男子要求认定用人单位违法解除劳动关系，并主张赔偿金，能得到支持吗？
近日
重庆市渝北区人民法院
审结这起起劳动争议纠纷
肖某（男）、贺某（女）均系重庆某汽车公司员工，平时除了正常的同事交流，并无其他特别超越同事关系的沟通和交往。
2022年5月到7月期间，肖某多次于深夜或凌晨向贺某发送暧昧信息，并持续拨打语音电话、视频电话，甚至有时会在酒后到贺某居住的宿舍门口敲门、踢门，言语骚扰。贺某多次明确对肖某的视频、语音请求表示拒绝，并称自己不会跟肖某有其他关系，肖某不但没有任何收敛，反而变本加厉。
同年7月1日，贺某终不堪其扰选择报警，民警到场后对肖某进行了法治教育。公司得知情况后，认为肖某违反了公司相关规章制度，遂解除了与肖某的劳动关系。肖某为此不服，诉至法院要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金4.5万元。
肖某认为，自己的行为并没有公司宣称的那么恶劣，公司系利用其用人单位的优势地位故意夸大事实，刻意渲染自己的错误，对自己进行打压，以此来达到解除劳动关系的目的，属于违法解除。
公司辩称，肖某的行为系对女同事的性骚扰，严重违反公司规章制度及治安条例等相关规定，劳动合同系依法解除。
法院审理后认为，肖某及相关证人提供的微信聊天记录显示，肖某发送的信息内容明显超过正常同事交往界限，甚至多次半夜敲女同事宿舍门对女同事进行骚扰，造成女同事心理严重不适，且在女同事多次严词拒绝后仍拒不改正，肖某的行为不仅违反了公序良俗，且严重违反了公司规章制度，亦违反了《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》中禁止对妇女实施性骚扰的规定。公司为履行预防和制止女员工遭遇不法骚扰之责，依据公司规章制度解除与肖某之间劳动合同，正当合法，无需支付经济赔偿。
一审判决后，肖某不服提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。
法官提醒
性骚扰是指以身体、语言、动作、文字或者图像等方式，违背他人意愿而对他人实施的以性为取向的有辱其尊严的性暗示、性挑逗以及性暴力等行为。是否满足“违背他人意愿”这一要件是判定行为人是否构成“性骚扰”的关键。原则上，应从遭受骚扰一方的视角予以分析判断，并着眼于行为人的具体行为是否会造成其心理不适以及达到不适的程度。
职场性骚扰行为在不同行为形态下可能会侵害到受害人的人格尊严、身体权、健康权甚至隐私权、名誉权等权益，危害极大。然而，普通员工作为职场弱势群体，往往囿于多重社会因素及心理因素，在遭受职场性骚扰时不愿大肆声张。为保护自身合法权益，对于职场性骚扰行为，受害方切忌默默忍受，要积极向单位、有关组织寻求帮助，同时应注意及时保留证据，避免在维权过程中因为证据缺失而陷入“有口难辩”的局面。具有预防和制止职场性骚扰法定义务和责任的用人单位，也需要制定完备的规章制度，预防工作场所中的性骚扰，同时在面对涉嫌构成性骚扰的行为时迅速反应、妥善处理，切实维护职工的合法权益。
法官说法
民法典对反性骚扰有其明确规定。反性骚扰，不仅对于依法治理职场、构建友好型职场关系、依法保障劳动者合法权益等具有重要意义，也有利于积极引导人们崇尚并践行社会主义核心价值观，促进和谐劳动关系与和谐社会高质量建设。
本案中，用人单位因劳动者肖某对其同事贺某实施了性骚扰行为，而依法单方解除与肖某的劳动合同。从肖某不服用人单位单方解除劳动合同，反而起诉用人单位，试图“依法维权”来看，本案的重点似乎不应止于如何界定性骚扰，而是要深入一个问题，即肖某何以反而起诉用人单位违法解除劳动合同并主张经济赔偿？表面上看，肖某可能因为侥幸心理而起诉；实际上，从肖某起诉的理由看，认为其行为并没有用人单位所称的那么严重，自然也就达不到用人单位可以单方解除劳动合同的程度。这就说明问题的关键是，肖某尚未从自身角度去理解自己行为的性质及其严重性。
最高人民法院要求法官在以司法裁判维护社会正义的同时，还承担着社会治理任务。从这个角度看，本案有现实意义。一方面，该案从公序良俗、劳动规章制度、相关法律等多维度，诠释了肖某行为的危害性以及用人单位单方解除劳动合同的合法性与合理性。另一方面，该判决结果不仅是个案的处理，对于用人单位如何通过劳动规章制度和企业文化等积极引导劳动者依法劳动、践行男女平等原则、依法构建友好型职场关系、预防新型劳资矛盾纠纷等都具有教育、示范作用。
党纪每日学（31）