公司以公告形式解除劳动合同是否有效？
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转自于法商之家
作者︱王林清，最高人民法院
实践中，单位通过电视、报纸杂志等媒介公告辞退职工的做法相当普遍。这种做法并非不可以，但有严格的适用条件，不能滥用。
1995年7月，原劳动部办公厅印发《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。
因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在职工本人下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。
实务争点
对于用人单位以公告形式解除劳动合同是否有效，实践中存在不同观点：
第一种观点认为，对旷工和违反规定的职工送达解除劳动合同通知的，公告送达属于有效的方式。
第二种观点认为，对旷工和违反规定的职工公告送达虽然可行，但必须在直接送达有困难，且不能邮寄送达的前提下方可。
作者观点
笔者倾向于第二种观点。
企业可对旷工和违反规定的职工按上述规定做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效。
为防止用人单位随意解除劳动合同，侵犯劳动者的合法权益，劳动法律法规对企业开除辞退职工规定了严格的实质条件。
《劳动法》第25条规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;（四）被依法追究刑事责任的。”
《劳动合同法》第39规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;（二）严重违反用人单位的规章制度的;（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;（六）被依法追究刑事责任的。”
除此之外，用人单位辞退职工还应履行必要的程序：
（1）企业应征求工会意见并允许职工申辩。《劳动法》第30条规定:“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。”《劳动合同法》第43条规定:“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
（2）辞退职工用人单位要对辞退原因负举证责任。《劳动争议解释》规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
（3）企业应作出书面通知。
综上，只有满足以上条件，用人单位才能以公告形式解除与劳动者的合同;否则，程序违法，不发生法律效力。