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面试被刷,只因生日和老板相冲:那些被忽略的招聘暴力!

The following article is from 环球人力资源智库 Author GHR编辑部


近日“你所遭受的招聘暴力”话题登上热搜榜。 


其中有网友谈到:自己面试了喜欢的单位、喜欢的工作,总共经历了五轮面试,却栽到了终面上,更没想到的是HR给出的不予录用的理由,竟是生日和老板相冲!



这拒绝的说辞不仅很low,还潜藏着招聘暴力的意味,招聘暴力本质上是对人才的不尊重。


通过招聘的情况也能判断公司的好坏,类似这样在招聘环节就暴露出暴力举动的公司,其内部的制度、文化、价值观也可见一斑。


作为面试者的我们,如何识别和洞察企业面试中的暴力细节便成了关键。在面试阶段不重视人才的企业,不值得跟随。



01


常见的隐形招聘暴力有哪些?


招聘暴力不仅有直接打击,还潜藏着隐形的不公。


在人口红利的形势下,求职者很容易随波逐流,在相互内卷中,无形的接受企业的一些隐形招聘暴力。


殊不知,这样只会不断消耗自己,助长不公。


1、扩张工作时长的时间暴力


招录环节是公司对外的门面,也是公司内部制度和文化的外部展现。


一个公司如果招录环节就潜藏着“暴力因子”,那么多半入职后,员工被“施暴”的概率也会极其高。


最典型的一种是入职后,被无限度增加工作时长。


朋友小李毕业后的第一份工作,就遭受到了面试环节被歧视,入职后被“暴力”。


小李是三本院校财务管理专业毕业,毕业的时候面试了一家民营建筑公司,招聘环节,HR非常直白地在面试时表达了对小李能力的质疑。


“我们公司财务部门都是清一色的一本二本,你一个三本毕业的本科生,虽说有初级证书,但是和他们还是有非常大的差距,这样吧,先安排你干两个月库管员,看看你的能力。”


小李当时考虑了良久,最终还是答应了。但是入职后的情况,却不容乐观。


每天工作将近12个小时,半夜还要接货卸货,没到半个月身体就吃不消了。


像小李这样,面试环节被HR打压质疑,面试后这种歧视又转化为真真切切地“压榨”,无限制延长工作时间。


打着观察能力的旗号,剥削劳动者,很多谦虚姿态的求职者,不易发现。


2、不顾当事人感受的语言暴力


“那我该怎么祝贺你,祝你除了外贸行业,找不到其他工作。”


“曾经被应聘的公司人事说我们公司附近的房子,你租不起!”


“因为我胖,曾经被应聘公司的老板要求,步行上班,三个月必须减肥十斤,面试全程一直在吐槽我胖,说胖的人就是没有自制力,还说我上学的时候应该很贪吃吧,看看那些金融大佬没有一个胖的,当时我才一百二十斤。”


不得不说,看完网友们的吐槽,感觉招聘就是一场大型公司文化水平的衡量尺,老板的格局,公司的格局,全在面试环节被一览无余。


格局高者,面试环节注重专业性和人岗匹配度,格局低者,以高傲的姿态,各种数落和嘲讽。


这样的公司,进入之后语言暴力势必会也会比较严重和普遍,不仅消耗人才、不尊重人才,更不可能留得住人才。


3、介入私人生活的行为暴力


在“招聘暴力”话题下,有这样一个对话:


“你是应聘出纳的吗?今年多大了?做过多长时间?身高多少,家在哪里住?”


“嗯嗯,我想问一下我需要出差吗?”


“不需要出差,你身高多少,你男朋友是干什么的呀?”


“啊这,出纳岗位不需要了解这个吧。”


“出纳需要我了解你得非常透彻,因为资金流10个亿,我为什么不需要了解你这些呢?”


看完不禁感慨,现在的招聘早已不是一对一平等的沟通和选择,而是被选择的一方,始终处于弱势地位,强势的一方永远想竭尽可能了解对方的关系网、自身情况,有时候窥探到了隐私也不自知。


招聘的确应该多方面了解面试者,特别是一些特殊岗位需要背景调查,但是背景调查应该具备专业度和职业性,而不是毫无边界的窥探隐私,这是面试官的基本素养。


如果面试者在面试环节,感受到隐私被侵犯,私人生活的边界被质疑和动摇,能想象的到,一旦进入该公司,这份隐私权该具有的尊重,就如廉价品一般,会被一次次扯破、践踏。


02


如何更好地识别和应对“招聘暴力”


有人说,公司好不好,面试见分晓。


一场面试,不仅仅是企业对求职者的面试,同样也是求职者对企业深入了解的途径。


面试本就是一场双向选择,通过面试,识别“招聘暴力”,避免陷入职场误区。


1、面试前多维度了解信息,提高警惕


面试前一定要多维度了解目标公司的信息,从源头上遏制“招聘暴力”的产生。


可仔细分析意向岗位的职责要求、薪酬和福利是否合理,与同行业同水平公司进行横向对比;


对于招聘信息内容不明确的地方,多份警惕。


一般来说,有诚意招人的公司,对岗位职责、薪资福利等信息都会清楚明晰。


如果存在表述不严谨、模棱两可等迹象,或者招聘岗位和职责内容不相符,就得格外注意。


譬如明确是招会计,但是工作职责上全是出纳的工作内容,后续可能会带来职责权限的分歧,甚至是自身权益的被侵犯。


面试前的信息了解至关重要。


一方面有利于我们对目标公司整体情况有一个全局认识;


另外一方面也让我们能够更充分地评估目标公司的风险,预防在面试过程中的“暴力”。


2、面试中体察问题信号,求证假设


前段时间,一位HR在招聘时称“考不上本科都是智商有问题”,被曝光后,陆陆续续刺激了网友们对职场暴力的关注。


这让小编想起,小编朋友A之前跳槽面试一家公司的经历。


该公司是一家大型能源企业,面试的岗位是财务管理岗,该岗位的薪资福利都具备同行业竞争性的水平。


第一轮A的笔试成绩很优秀,但在第二轮面试的时候,当时的一位负责招聘的人事主管,抓住她是三本毕业的身份,各种进行贬低和攻击。


在薪资谈判的过程中,虽然A不断地用自己在原公司的业绩去说明自身的能力,可是这位主管还是各种暗示以压低期望薪资。


后来,虽然收到了Offer,但A还是拒绝了。


面试之前的各种评估,虽然有时候看起来没什么问题,但面试过程中,依旧需要我们懂得察言观色,懂得倾听和发现面试官话语中的暗语,这些暗语也可能带着我们不易察觉的“暴力”痕迹。


一旦发现有蛛丝马迹,就得立马止损。


3、面试后正确认知招录流程,规避陷阱


面试环节结束之后,很多公司会进行多轮复试,甚至公司最高领导也会参与;


看起来整个招录流程非常严谨,层层筛选,可是在这里面,还是可能存在着被我们忽视的“暴力”。


一是初试和复试的间隔时期长,可能说明你在目标公司眼里并不是最佳候选人;


虽然在初试环节看起来对方非常满意,殊不知对方只是把你当备选。


一旦对方最佳候选人和公司达成合作,你这样无端等待的结果,也只是对方的一句“抱歉,不合适。”


二是多轮面试过程,让求职者精疲力竭,体验感差。


有些公司面试会经历五轮、六轮,如此复杂的流程,招录效率降低,招用成本徒增,在面试环节就直接“暴力”性地让你感受到身心疲倦;试想入职后,随之而来的问题也会不少。



03


结语


面试环节,是公司接纳人才、筛选人才、了解人才的关键一步,也是面试者对目标公司进行了解和熟悉的外部窗口;


如果在这关键环节展现出损人利己的“暴力”感,就相当于阻塞了人才流入的通道。


重视面试流程过程中的体验感,给予求职者充分的尊重,才能更好地以外显内地吸纳优秀的人才。


作为求职者,既要有诚恳求职的态度,也要有抵制不公的勇气。修炼自己的实力,永远都是职场前行的黄金法则,这样才能在面对不公时,随时打开自己的备选项。









End


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      编辑 | 魏漆琦

      校对 | 刘伟宏

      审核 | 孙磊

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