阿里公布处理决定：辞退，永不录用
8月9日凌晨，阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了“女员工被侵犯”的阶段性内部调查结果和处理决定：同城零售事业群总裁李永和和HRG徐昆引咎辞职，阿里巴巴首席人力资源官童文红记过处分，涉嫌男员工被辞退，永不录用，其是否存在违法行为，警方正在调查取证。
涉嫌男员工和女同事在酒醉状态下有过度亲密行为，严重违反公司规定，予以辞退，永不录用。关于他是否有强奸或者猥亵等违法行为，警方正在调查取证。 同城零售事业群总裁李永和（老鼎）和同城零售事业群HRG徐昆（丁冬）引咎辞职。
张勇表示，事件对这位女员工造成了巨大的伤害，无论警方的调查结果如何，“我们会尽全力关心和照顾好她。”
同时对其事件进行反思：
1、开展对于包括性骚扰在内的员工权益保护的培训和调查，开通专门举报通道。员工的举报，将在确保隐私受到充分保护的前提下，由专人跟进。
2、对性骚扰零容忍，由外部专家和员工代表共同制定《反性骚扰行动准则》。
3、旗帜鲜明地反对丑陋的陪酒文化，不分性别，阿里巴巴无条件支持员工拒绝陪酒。
此外，在8月8日这天，有6000多人自愿加入帮助受侵害女员工的社群，联合发布了一份《阿里人帮助阿里人· 6000名阿里人关于807事件的联合倡议》
此次事件的发生发酵以及企业在第一时间做出的决策，引起了许多职场人的思考，女性在职场被侵犯一直是一个敏感且容易被忽视的话题，企业管理层的漠视，HR团队对员工关心的缺乏，对紧急事件的应对缓慢，以及对敏感事件的判断失误，促成了这一现象。
企业的文化是约束员工的必要条件么？
不可否认企业文化是管理员工的一种高效方法，不仅能保证企业发展方向正确，也能吸引一批同样价值观的员工。但值得深思的是企业文化并不能让每一位员工的价值观在同一水平，也不能确保员工是否存在隐性性格缺陷。
阿里员工被侵犯事件中，帮助女性维护权益组织者们与忽视员工心理健康导致悲剧的管理层们，形成两个极端，是企业文化约束员工的优势也是劣势。
企业的HR团队如何摆正自己的位置？
事件发生的第一时间，阿里的管理层作出决策将涉事员工开除，选择让警方介入事件，而不是“关起门自我内部消化”。处理的方式与结果并没有问题，但管理者与HR团队在事情发生前与发生时的态度实在令人惊讶。
就像倡议书中提到的，HR不应该只是管理者的工具，像一个无情的机器每天重复自己的工作，HR 更应该是员工的朋友，员工的倾诉对象。缺乏同理心，缺乏感同身受，如何能把握好企业与员工之间的尺度，维护企业的良好氛围。不论是事情发生前或是发生后，对自身岗位职责定位的思考要与时俱进，当下一次同样事情发生或是即将发生时，迅速反应并扼杀在摇篮里，才是正确的“打开方式”。
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