用人单位只有“正确”毁约，才能将负面影响降到最小。
▲5月13日，在位于重庆市北碚区的西南大学，应届毕业生在“百万英才兴重庆”招聘会上询问招聘信息。图/新华社
据报道，有通过校招途径获得国内某新能源车企发放offer的校招生反映，今年5月，公司HR称因为业务调整，不能提供就业岗位，涉事企业为学生提供5000元补偿。同时，该校招生还表示，和他一样被毁约的学生有20多名。此前，另一家新能源车企也被曝出毁约2022年毕业的校招生，其中不少人和该车企、学校签署了三方协议，准备等毕业答辩结束后入职。这家企业给出的解释大同小异，公司进行了业务调整，部分岗位被关闭。签了三方协议又毁约，这样的事情其实每年都会有，有用人单位毁约的，也有毕业生毁约的。至于毁约后果，三方协议一般都约定得很明确，按协议规定，谁的责任谁承担即可。今年的毁约事件之所以得到很大关注，甚至相关话题一度上了微博热搜。究其原因，除了集中解约、涉及学生人数众多外，更在于疫情下毕业生就业难的大背景。往年，就业不这么难，用人单位毁约，毕业生很快可以找到新工作；如今，毕业生被毁约，意味着可能在较长时间内处于失业状态，毁约后果自然变得不可承受。事实上，在就业形势根本好转之前，用人单位毁约引发的矛盾可能会长期存在。因此，如何看待毁约，如何避免毁约进一步激化矛盾，如何平衡保护各方利益，这些问题有必要进行梳理。法律上有情势变更原则，当合同赖以成立的基础发生当事人预料不到的重大变化，合同可以变更或解除。三方就业协议中，多有特定情形发生时可以解除协议的条款。和毕业生签三方就业协议时，经营状况尚好，但之后由于疫情等原因经营状况恶化，业务需要调整，如果毁约是出于这种原因，此时要求用人单位必须履行之前的协议，让事实上已不需要的人入职，就有些“强人所难”。所以，法律支持用人单位特定情形下的毁约。根据劳动合同法，在“生产经营发生严重困难的” 等特定情形下，用人单位可以裁员——已在位的员工尚且可以裁掉，没到位的“不让来”，法律没有也不应该完全禁止。此事中，关于毁约原因，两家公司的解释均是“业务调整”。如果其所言属实，业务调整是经营发生严重困难后的无奈之举，毁约并非不可。对这种情况下毁约的企业做“不诚信”等评价，未必公允。但需要强调的是，法律上认定“情势变更”，有一个前提，即“因不可归责于当事人的原因”。就是说，如果合同成立的基础发生变化非客观原因，而是用人单位自身失误导致，其毁约得不到法律认可。此外，尤其要警惕“搭车毁约”。不排除有个别企业，并未出现法定或约定的毁约情形，但为了降低人力成本，也“搭疫情的车”而与毕业生毁约。如果想得到公众认可，公司在保守商业秘密的前提下，可以对毁约背景做更详细的披露。劳动监察部门也可做相关调查、披露，以回应公众合理质疑。▲5月17日，在合肥学院内，求职者现场了解招聘信息。图/新华社当特定情形出现时，用人单位可以毁约，这是法律赋予企业的权利。但“法律是最低的道德”，考虑到毁约给毕业生就业造成的巨大困难，负责任的企业应将毁约作为最后的选择。据报道，前述某家企业提供调岗选择和解约赔偿两种方案供毕业生选择。不满足于“合法”的底线，而是尽可能将对毕业生的伤害降至最小，这是值得鼓励的善意。如果经过调岗，部分人可以入职，但没合适岗位的人员，最终还是不得不被毁约。而毁约赔偿金，则是他们仅有的补偿。两家公司的赔偿金，都是每人5000元。其实，这已经是有关毕业生可能拿到的最高赔偿金。2019年以前，毁约方主要是毕业生，用人单位往往约定天价违约金制约学生毁约。2019年教育部提出建议，违约金不超过5000元。自此，超过5000元的违约金额度，学校一般不会在三方协议上签字。当初将违约金额度限定在5000元，是从制约用人单位滥用权利，保护学生权益立场出发的。但现在就业情况、毁约状况都有了变化。现在5000元的违约金，可能不足以弥补学生被毁约的损失。
那么，从制约用人单位毁约、保护学生权益的角度，可以考虑适当提高违约金数额。当然，是不是提高、提高到多少，需要在充分调研、审慎考量的基础上作出。毕业生被毁约，得到了社会普遍同情，而企业面临的无奈，也需得到理解。只有各方利益得到平衡保护，才可能实现双赢多赢。最后需要提醒的是，如果毁约不可避免，有责任感的企业，不妨参考劳动合同法有关裁员的规定。比如，劳动合同法规定，裁员时应优先留用“家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的”，用人单位选择毁约对象，尽量也别“一刀切”。再比如，劳动合同法规定，“在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员”，如果毁约企业哪天重新招用员工，最好也通知那些被毁约的毕业生一声，哪怕有些人已经找到工作选择不来，他们的心中也会涌出股股暖意。