公司年会公开宣布“996”工作制？听听《劳动法》怎么说……

导读

近日，有赞公司年会公开宣布“996”工作制，引发网友热议。有赞此举不违反劳动法吗？会得到法律制裁吗？

事件回顾

到了年底，花样百出的年会自然不会缺席。

忙了一年的上班族都渴望在年会上吃香的、喝辣的，如果再中个大奖那就再好不过。

而今年的年会，对于顶着“微信生态第一股”头衔上市的有赞员工来说，的确是个难忘的夜晚。

1月17日，有赞公司高层在年会上骄傲宣布：同志们，为了进一步挖掘各位的工作潜力，共同开创我们的美好将来，公司将于下周实行996工作制啦！为了体现公司对大家的关怀，特把周三定为“家庭日”，大家鼓掌！！

即正常工作时间为早上9:30到晚上21:00，周三为家庭日，而遇到紧急项目时，一周工作6天，每天工作时间会更长。

消息一出，杭州甚至是全国的互联网圈都炸锅了，感情这是个“鸿门宴”啊。

据有赞员工在脉脉上的评论，所谓的“家庭日”也不是大家所想的，周三可以不上班，而是说周三可以正常6点下班，其他日子晚上9点前下班需要请年假，否则算旷工。

互联网公司加班现象严重早就不是什么稀罕事了，996工作制的公司不胜枚举。

但是在年会上公开实行“996”，这么明目张胆的操作也太嚣张了。这不是赤果果地挑战《劳动法》的权威吗？

看看网上的统计数据就知道，每天工作8小时，每周工作不超过44小时的员工只占很小一部分比例。为什么明明《劳动法》已经有这么明确的规定，企业还能熟视无睹？

如何看待“有赞”年会公开宣布996工作制？

共青团12355法律专家、北京致诚公益律师 张洁

关于“有赞”年会CEO、CTO的发言存在以下可能违反劳动法的问题，需要予以重视。

第一，年会的发言并不能被直接认定为用人单位规章制度的修改

《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

因此年会所说的一些涉及劳动者切身利益的规章制度，需要经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商后才能修改，如果工会或者职工认为不适当，可以通过协商进行修改完善。

第二，关于996工作制，该制度主要涉及加班问题

《中华人民共和国劳动法》第四十一条和四十四条分别对加班时间以及加班费问题做了明确规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

因此在劳动者同意且可以保障其身体健康的条件下，用人单位应当支付加班工资，或者安排调休，同时要保证劳动者工作时间每日不超过十一小时，每月不超过七十六小时。而“有赞”所主张的996工作制，明显超过法律规定的工作时间，属于违法行为，劳动者有权拒绝。

第三，关于文化价值观不匹配就应该走人以及大量减员的问题，涉及用人单位解除权问题

用人单位解除理由需要符合法律规定，否则就会构成违法解除，劳动者可以选择继续履行，或者要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金。文化价值观不匹配并非法律规定的解除理由，即使将其列为考核项目，也很难以此来认定劳动者不能胜任工作或者严重违反单位规章制度，因此通过此方式解除很可能会被认定为违法解除。而关于大量减员问题，劳动合同法第四十一条明确规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。因此如果想要大量裁员，是需要满足以上条件的，否则会被认定为违法解除，同时即使满足以上条件，可以认定为经济性裁员，也是需要支付劳动者经济补偿的。

第四，关于年休假审批问题

《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

因此单位领导审批年休假不违反法律规定，不过如果不批准的话，单位应当统筹安排职工休假，如果不安排，需要支付未休年休假工资。

最后

如果单位强行使用以上违反法律规定的规章制度，劳动者可以去用人单位用工所在地的县级或者设区的市级劳动保障行政部门投诉举报，对于不属于劳动监察管辖的劳动争议，可以去劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

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来源：共青团中央（ID：gqtzy2014）综合整理自共青团中央权益部（专家意见由共青团12355法律专家、北京致诚公益律师张洁提供），职职帮（ID：zhizhi-bang 作者：清文）、西二旗猿圈儿（ID：xi2qiyq）、知乎等

编辑：汪双申、严远

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