今天「薪酬方案」专题（第105期）
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小米做支付——猴Pay问：
求份最小化实际费用支出，
且让员工满意的薪酬模板。
波答：
如果，
人生就像一场旅行，
那么，
打工就像一场穷游。
老板贵有感恩之心。
压榨员工许多剩余价值，
那得做点力所能及举手之劳，
比如为员工提供更好的穷游体验……
最小化支出，
还要员工满意，
想必你很懂人性——
人性薪酬理论
理论指导实践。
指导薪酬方案，
最好用的理论莫过于双因素激励理论（dual-factor theory）——说的是员工都认保健因素（Hygienic Factors），也要激励因素（Motivate Factors）。
这翻译太他妈干屎橛，所以我称之为安全感，以及奋斗欲。
所谓安全感，就是相信薪酬能让他今天活下去，然后安心干活。
所谓奋斗欲，就是相信薪酬能让他明天活得好，然后努力干活。
所以，
要想为员工提供，
更好的穷游体验，
你要用低底薪满足员工安全感，
你要按月涨薪激活员工奋斗欲；
你要变态福利激活员工奋斗欲；
至于高底薪、高提成，
意味着高支出，
想都别想。
1、所谓低底薪
底薪=当地最低工资标准的1.5~2倍
比如北京的底薪开3000+-就好——
足够买帆布鞋，徒步到安河桥。
2、所谓按月涨薪
每月据考核涨薪，
而不是一年一涨。
对员工而言
这一代的年轻人，是玩游戏长大的，所以认即时反馈；
而每月涨薪一次，就给了他们奔头，干好能马上变现。
对老板而言
支出没增加多少，
士气却增加蛮多——
同时，
a、
出于之前涨薪的沉没资本，
以及之后涨薪的美好愿望，
员工多半不跳槽；
b、
就算员工跳槽了，
你的年度支出也省下来了啊。
3、所谓变态福利，
电脑与网速是武器要往高级了配（提高员工工作效率），
每周给员工提供问答与培训课程（提高员工工作效能），
办公室高装加随时提供零食饮料（延长员工工作时间），
如果不够变态……
之前某芙有一种叫波旬币的内部货币，
按工龄职级每月发，遇突出表现临时加奖，
可以换饮料水果零食、按摩美甲、内部竞拍……
总之理论上，
配好低底薪+按月涨薪+变态福利，
不仅能最小化支出，而且能让员工满意。
人性薪酬案例
都懂这么配，
那具体咋配？
例如，
上周一位十二道金牌金主，
（广东某地4S店的老板）
用一道金牌，换薪酬方案——
要求是把底薪控制在3000元以内，
把销售提成控制在1%以内，
出汽车销售员薪酬方案，
安抚销售团队的情绪。
这么抠……
那必须，玩人性——
底薪1500元，但卖出30辆车之后可一次性翻倍为3000元。
基层无提成，达成月度200万销售目标终生涨薪200元；之后要涨薪销售目标都翻1.1倍，也就是要再涨200元，得达成220万、242万、266万、293万、322万……
中层有提成，但得拉3个基层当下属，提成为团队创造毛利的3%。
高层有提成，但得拉3个中层当下属，提成为团队创造毛利的6%。
入职有福利，按累计销售金额贡献的0.5%攒车基金，也就是每卖出1000万加5万购车基金。
然后，
这周销售团队上到主管下到基层，
那叫一个开心甚至让亲戚买车的……
人性薪酬
以上就是，
人性薪酬的，
理论与案例。
总之配好：
低底薪
按月涨薪
变态福利
压榨遍天下都不怕。
营销之魔波旬
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