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1. 外企工会: 上海百余家著名外企将成立工会联合会
2. 企业反腐: 腾讯、TCL、美团等公司密集通报内部反腐调查结果
3. 海外要闻: 谷歌、亚马逊处分违反内部政策员工, 英特尔宣布增加带薪休假福利
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1. 全国: 国务院印发《关于进一步做好稳就业工作的意见》, 要求规范企业裁员行为
2. 长三角: 上海江苏浙江安徽联合发布劳动争议研讨会纪要
3. 广州: 出台关于劳动争议案件法律适用意见
4. 北京: 发布《关于进一步促进依法诚信经营劳务派遣业务有关问题的通知》, 劳务派遣要同工同酬
5. 上海: 上海市高级人民法院制定《上海市高级人民法院关于开展人身损害赔偿标准城乡统一试点工作的实施意见》
▶▷ 咨询答疑
加班工资的计算基数如何确定, 能否约定工资构成中已包含加班工资?
▶▷ 案例速递
求职过程中遭受地域歧视, 法院判决公司赔偿精神抚慰金并赔礼道歉
1. 外企工会: 上海百余家著名外企将成立工会联合会, 职工权益保护持续强化
2020年1月6日, 上海市总工会发布消息称, 将成立“上海著名外企工会联合会”, 以促进工会在劳动经济权益维护方面持续发力, 搭建政府、企业、工会、职工间畅通高效的沟通平台。上海著名外企工会联合会将由中智、外服等国际知名人力资源服务公司工会, 以及外企规模集聚、分布广泛的陆家嘴金融贸易区、上海紫竹高新技术产业开发区、松江经济技术开发区等国家级和市级重点园区工会发起。首批加入联合会的有惠氏营养品(中国)有限公司、强生(上海)医疗器材有限公司等百余家高知名度外企。
此番成立工会联合会, 根据上海市总工会的方案, 计划通过3年的努力, 完成实地实体型著名外企建会率超过70%, 组织服务覆盖率超过80%的基本任务; 开展外企经营管理者与工会代表的对话会, 健全完善由政府有关部门、上海著名外企工会联合会和著名外企经管管理者代表组成的劳动关系三方协调机制。此外, 工会联合会还拟推出《上海著名外企工会联合会服务政策清单》, 包含组建服务、赋能服务、科创服务三大类24个服务项目, 聚焦职工和企业需求。
2. 企业反腐: 腾讯、TCL、美团等公司密集通报内部反腐调查结果
2019年12月26日, 腾讯集团发布反舞弊通报, 这也是腾讯反舞弊调查部首次对外发布内部违规案件。本次通报对外公开了2019年前三季度的调查工作, 共查处违反“高压线”案件40余起, 其中60余人因触犯“高压线”被辞退, 10余人因违法犯罪被移送公安司法机关。同时, 还有16家参与了违规行为的供应商及业务合作伙伴公司被新增进入腾讯公司永不合作主体清单。此次通报的违规情况涉及部门包括腾讯六大事业群的四个, 涉案雇员最高职级为总监, 相关违规行为主要集中在侵占公司资产、收受贿赂等方面。
2020年1月2日, TCL正式公布2019年反舞弊通报。通报显示, 2019年TCL共查处触犯“红线”案件23宗, 其中37人被开除, 4人因涉嫌违法犯罪被移送司法机关。通报还公开了八宗反腐典型案例, 及永不合作范围的供应商“黑名单”。通报披露的违规行为主要集中在侵犯公司商业秘密、职务侵占、收受贿赂、关联交易等方面。
2020年1月10日, 美团发布2019年年度生态反腐公告。公告显示, 2019年美团总计查处违纪类刑事案件38起。其中, 内部员工贪腐及其他违纪15起, 涉案员工20人、合作商员工1人, 涉及案件包括收受贿赂、利用职务便利套取侵占公司资金、侵占商户结算款项等; 合作商员工变相贪腐23起, 涉案人员达69人, 涉及案件包括勾结网络黑产、诈骗、盗卖公司资产等。涉案人员均已被采取刑事拘留、取保候审、逮捕等强制措施。
此外, 中国平安也于2019年年底在发布《员工十大禁令》, 要求全体员工坚决杜绝十种行为, 包括禁止侵占、贪污、挪用、盗窃公司或客户的资金、财产; 禁止行贿、受贿、索贿, 利用工作之便谋取或输送不正当利益; 禁止泄露公司机密、贩卖公司及客户信息, 损坏公司名誉; 禁止利用工程建设、物资采购、资产处置等非法牟利, 损公肥私等与日常业务活动密切相关的规定。
3. 海外要闻: 谷歌、亚马逊处分违反内部政策员工, 英特尔宣布增加带薪休假福利
谷歌公司日前在发给公司全体员工的邮件中宣布解雇四名员工, 理由是这些员工违反了公司数据安全政策。根据媒体报道, 谷歌在邮件中表示, 涉事员工涉嫌“系统地搜索其他员工的材料和工作信息, 包括在工作范围之外搜索、访问和散布同事的工作信息”。
无独有偶, 数名亚马逊公司员工因在公共论坛上公开抗议亚马逊制定的气候政策, 相关行为违反了公司的对外沟通政策, 受到公司警告。根据亚马逊内部政策规定, 亚马逊所有员工在任何公共论坛上都必须首先获得公司批准才能够发表有关公司业务的言论。
英特尔公司于2019年年底宣布, 自2020年1月1日起, 将全面扩展美国员工的带薪休假福利, 包括提供新的带薪事假、增加带薪陪产假天数、延长丧假时间、提供短期失能保险等政策, 英特尔公司希望通过对政策的优化进一步提升员工福利, 使后者能够在需要时专注家庭事务, 进而在工作中得到家庭支持。
1. 全国: 国务院印发《关于进一步做好稳就业工作的意见》2019年12月24日, 国务院发布《关于进一步做好稳就业工作的意见》(“《意见》”), 就稳就业工作提出了指导意见。《意见》主要强调支持企业稳定岗位。将阶段性降低失业保险和工伤保险费率、失业保险稳岗返还及职工在岗培训补贴政策延续实施1年, 规范企业裁员行为。支持灵活就业和新就业形态, 支持劳动者通过临时性、非全日制、季节性、弹性工作等灵活多样形式实现就业。对享受灵活就业社会保险补贴或从事公益性岗位政策期满仍未稳定就业的困难人员, 政策享受期限可延长1年。2. 长三角: 上海江苏浙江安徽联合发布劳动争议研讨会纪要2019年12月30日, 长三角“三省一市“联合发布《劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》, 对疑难问题的审理标准进行了明确: (1) 未休年休假补偿请求权的时效以及起算点的认定: 仲裁时效为一年, 从应休年假年度次年的1月1日起计算; 跨年度安排休假的, 顺延至下一年度的1月1日起计算; 劳动关系已经解除或者终止的, 从劳动关系解除或者终止之日起计算。(2) 符合订立无固定期限劳动合同条件, 但双方实际订立固定期限劳动合同的, 除员工证明用人单位存在欺诈、胁迫等情形外, 该劳动合同应为有效。(3) 用人单位可以按劳动合同约定或者规章制度规定对劳动者工作岗位进行调整。如双方无约定, 但确属生产经营所必需, 且未对劳动报酬等作不利变更的, 劳动者应当服从安排, 用人单位的调岗决定有效。(4) 在规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定的情形下, 若劳动者存在明显过错, 应当认可用人单位解除劳动合同的正当性。(5) 约定工作地点为“全国”或“长三角区域”等宽泛工作地点的, 原则上应视为工作地点约定不明。如果用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性(从事全国范围的销售、长途运输、野外作业等工作)等有特殊情况并予以特别提示的, 则可以认定有效。对于工作地点没有约定或约定不明的, 应以实际履行地为主要依据。3. 广州: 出台关于劳动争议案件法律适用8条意见广州市劳动人事争议仲裁委于2019年12月25日印发《与诉讼衔接若干问题的意见综述》(“《意见综述》”), 该《意见综述》主要内容如下: (1) 在用人单位被依法宣告破产的、吊销营业执照、决定提前解散等情况下, 终止“三期”女职工的劳动合同的, 应一次性向女职工支付孕期、产期、哺乳期的相关待遇; (2) 劳动合同仅约定试用期的, 该期限为劳动合同期限, 用人单位无需支付违法约定试用期的赔偿金, 但应补足工资差额。超过法定标准约定试用期的, 应支付违法约定试用期的赔偿金; (3) 用人单位将学历、工作经历等明确列为入职条件, 员工存在弄虚作假情况的, 用人单位可主张劳动合同无效, 但其在合理期限内未就劳动者的工作表现提出异议的除外; (4) 劳务派遣员工被用工单位违法退回后, 要求恢复与用工单位的用工关系的, 不予支持。但用人单位与用工单位应按照劳动者被退回前的工资标准共同支付其待岗期间的工资; (5) 用人单位符合裁员标准, 并已提前三十日向工会或全体职工说明情况, 但仅向辖区劳动监察部门报告, 未办理正式裁员备案, 劳动者以此为由主张违法解除的, 不予支持。4. 北京: “两险合并”以及规范生育保险津贴待遇支付根据最新公布的《北京市生育保险和职工基本医疗保险合并实施意见》, 自2020年1月1日起, 北京市将实现生育保险和职工基本医疗保险“两险合并”, 职工个人不再单独缴纳生育保险费。北京市医保局近日发布《关于规范生育保险津贴待遇支付有关问题的通知》(“《通知》”)。根据《通知》内容, 2020年1月1日起, 生育津贴以参保职工本人终止妊娠之月所在用人单位月缴费平均工资除以30再乘以产假天数计发。关于津贴支付主体: 1)对于参保职工分娩前连续缴费不足9个月的, 其生育津贴由用人单位支付; 2)分娩前连续缴费不足9个月, 分娩之月后(含分娩月)连续缴费满12个月的, 职工的生育津贴由生育保险基金予以补支。5. 北京: 发布《关于进一步促进依法诚信经营劳务派遣业务有关问题的通知》北京市人社局2020年1月2日发布《关于进一步促进依法诚信经营劳务派遣业务有关问题的通知》(”《通知》”)。《通知》提出了在北京市依法经营劳务派遣业务的具体要求: (1) 合规要求: 依法获得劳务派遣资质, 配备具有人力资源或劳动关系协调资质的专业人员; 按照同工同酬原则, 确保派遣职工与用工单位或者市场同类岗位职工实行相同的劳动报酬分配办法; 在实际用工单位所在地缴纳社会保险; 与用工单位共同做好特殊工时制度的申请工作; 对存在超比例用工和非三性岗位用工行为的用工单位, 及时提醒并协助做好用工调整等。(2) 禁止行为: 不得以具备经营劳务派遣业务资质为由, 开展人事代理服务(特别是社保代理服务业务); 不得开展职业介绍、猎头招聘、劳务外包、服务外包、劳务分包、对外劳务合作业务等其他业务; 不得未经许可或备案, 异地经营劳务派遣业务; 不得拖欠工资, 且工资不得低于北京市最低工资标准; (3) 惩戒措施: 对于违反上述规定或者存在其他违法行为的, 将被采取约谈警示、违法经营情况公示、不予续延或者注销、撤销资质处理、行政处罚等处理措施。6. 上海: 公布《上海市高级人民法院关于开展人身损害赔偿标准城乡统一试点工作的实施意见》近日, 上海高院发布了《上海市高级人民法院关于开展人身损害赔偿标准城乡统一试点工作的实施意见》(“《实施意见》“), 《实施意见》明确2020年1月1日以后发生的因侵权行为所引发的人身损害赔偿案件, 当事人不会再因城乡身份差异而导致赔偿金额不同, 并就城乡统一标准的适用范围、适用标准以及适用时间作出了规定: (1) 适用范围: 城乡统一标准在上海所有法院受理的所有人身损害赔偿纠纷案件中适用, 包括民事案件、刑事附带民事案件、海事案件; (2) 适用时间: 以“侵权行为发生时”为标准, 即2020年1月1日起发生的侵权行为所引发的人身损害赔偿纠纷案件适用该意见; (3) 适用标准: 选用“上海市居民标准”, 即案件中的残疾赔偿金、死亡赔偿金按照政府统计部门公布的上一年度上海市居民人均可支配收入(2018年: 64,183元; 2019年数据待公布)计算。被扶养人生活费按照政府统计部门公布的上一年度上海市居民人均消费支出(2018年: 43,351元; 2019年数据待公布)计算, 并计入残疾赔偿金和死亡赔偿金。
1. 加班工资的计算基数如何确定, 能否约定工资构成中已包含加班工资(“包薪制“)?加班费的计算问题一直是劳动法实务领域的难点之一, 各地关于加班工资计算基数、是否支持包薪制的地方规定、司法实践也均不相同, 以下主要就北京、上海、广东的地方规定及司法案例进行分析: 根据北京高院的解答意见, 劳动者加班费计算基数, 应当以劳动合同约定的工资标准为准; 实际发放的工资标准与原约定工资标准差异较大的, 或双方对月工资没有约定或约定不明的, 以实际发放的工资标准(包含按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等款项)为准。双方虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资, 但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的, 可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准。根据上海市的相关规定, 加班工资计算基数为劳动者正常出勤月工资, 不包括年终奖, 上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴, 中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。双方对月工资有明确约定的, 以约定标准为准; 实际履行与约定不一致的, 按实际发放月工资标准确定。劳动合同、集体合同对月工资均无约定的, 按劳动者正常出勤月工资总额(不包括加班工资)的70%确定。如工资系打包支付, 或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理, 或用人单位恶意减少正常工作时间工资数额的, 可参考实际收入×70%的标准进行适当调整。加班工资基数不得低于上海市月最低工资标准。根据广东高院的指导意见, 加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的, 从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。其中, 根据深圳中院的裁判指引, 劳动者与用人单位书面约定“已包含加班工资”或虽未书面约定, 但用人单位有证据证明已支付的工资包含了正常工作时间工资和加班工资的, 法院应折算劳动者的时薪, 若时薪低于当地最低工资标准的, 该约定为无效; 劳动者的工资应以最低工资标准为基本工资, 相应计算加班工资, 某2018年广东高院再审案例也持相同观点。综上所述, “包薪制”的约定在上海市一般不会得到支持; 在折算后的时薪不低于最低工资标准的情况下, 广东省一般会支持双方的约定; 虽然北京存在类似规定, 但考虑到北京较为保护劳动者的利益, 北京市用人单位应当谨慎约定“包薪制”。此外, 实践中, 用人单位在制定薪酬制度时, 应尽量避免采用单一的工资结构, 可以对工资构成进行拆分, 包括固定部分和浮动部分, 明确不属于正常工作时间的工资项目, 依法合理降低加班费计算基数。
求职过程中遭受地域歧视, 法院判决公司赔偿精神抚慰金并赔礼道歉严某因求职需要向天天公司投递简历, 分别应聘法务、董事长助理两个岗位, 天天公司在查看严某简历后, 分别向原告发出两份不适合对应岗位的通知, 通知中的不适合理由均简单写为“河南人”。严某认为天天公司的行为涉嫌地域歧视, 侵害了其人格权和平等就业权, 遂将天天公司起诉至法院要求赔偿并登报道歉。天天公司答辩认为, 其不予录用严某系其不符合公司基本招聘要求, 不存在侵害平等就业权的情况。天天公司拒绝录用严某并发送通知的行为是否侵害了严某的平等就业权? 法院认为, 天天公司以地域因素为由拒绝录用严某, 使用了地域空间这一标准对应聘者进行了分类, 进而给予其低于正常情况下应给予其他人的待遇(即拒绝录用), 缺乏合理性, 违反了《就业促进法》的禁止性规定。同时, 严某因天天公司实施的就业歧视行为而被剥夺了平等参与和平等被对待的就业机会, 严某求职中遭受的不公平待遇和天天公司的其实行为具有直接因果关系, 后者对此具有主观过错。因此最终判决天天公司赔偿严某精神抚慰金及合理维权支出损失合计人民币1万元, 并向严某口头和在国家级媒体登报道歉。近年来, 越来越多求职者在面对求职过程中的不公平、不合理待遇时, 选择积极维护自身权益, 请求作为招聘方的公司赔偿损失和赔礼道歉。2018年12月, 最高人民法院正式将“平等就业权纠纷”确定为侵权纠纷下的独立案由, 打破了长久以来平等就业权纠纷缺乏恰当诉讼案由的司法困境, 进一步保障了求职者通过司法手段实现权利救济。本案中, 法院通过(1)是否存在差别对待的行为; (2)这种差别对待是否合理、是否为法律所禁止; (3)求职者是否因用人单位的差别对待行为遭受不利后果; (4)用人单位对这种差别对待行为是否负有主观过错等四个角度对就业歧视行为(也即是否侵犯平等就业权)进行认定, 为我们揭晓了平等就业权案件的审判思路。这一审判思路对于用人单位而言具有重要意义, 有利于其完成逆向自查, 审视自身在招聘用工环节中是否实现《就业促进法》下的公平就业合规性。
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