你为什么找不到好的产品经理？ |【经纬低调分享】
有一个说法是：产品经理是他们产品的CEO。那么如何找到这个优质的候选人，并说服他们加入自己的团队呢？相信这是困扰很多科技公司的一个大问题。
今天的这篇文章谈及了：优秀的产品经理需要具备哪些能力素质？如何寻找和筛甄别出好的候选人？以及在找到The One之后，如何说服对方加入自己的公司？希望对你有所启发和借鉴，以下，Enjoy：
编译 / 达达
题图 / Tony Webster
Todd Jackson算是产品经理界的老兵了，他在硅谷的很多知名的科技公司都工作过，包括Google、Facebook和Twitter（他是在Twitter收购了他自己的创业公司Cover后加入Twitter的）。如今，Todd是Dropbox负责产品和设计工作的副总裁。在过去这些年的职业生涯里，Todd共和上百个产品经理共事过，也曾自己亲自负责招聘过几十位产品经理。
当Todd还在Twitter的时候，公司曾对内部的工程师、产品和设计团队进行过调研，问他们对彼此的工作内容的了解、认识和想法。Todd在调研过程中发现，基本每个人都知道工程师的主要工作内容，那就是写代码，大部分人也都能够大概描述设计师的主要工作职责，然而只有不到一半的被调研对象知道产品经理主要是做什么工作的。而产品经理则了解其它所有人具体都是做什么工作的。这个现象应该是产品团队、尤其是作为Twitter的产品总监的Todd所需要深入分析研究的。
随着Todd调研越来越多的人有关产品经理的工作职责是什么，他发现不同的人对这个问题的回答是不一样的。“我想这可能是因为产品经理的角色和工作内容是相对比较灵活的原因导致的。产品经理一般处于用户体验、技术和业务这三者的中心。你可能听说过这样一句话：‘产品经理是他们产品的CEO。’ 我认为这个描述是比较准确的，不过这也意味着产品经理必须要完成好很多不同类型的工作，而优秀的产品经理又是非常难招到的。”Todd说道。
在这篇文章中，Todd针对下面几个问题分享了自己的经验：创业公司如何定义他们所需要的产品经理的类型？如何筛选产品经理候选人？在面试产品经理的过程中，如何问正确的面试问题？遇到自己满意的产品经理候选人，如何说服对方加入自己的公司？
优秀的产品经理需要具备哪些能力素质？
最优秀的产品经理能够出色地完成以下这三项工作：
2.带领和团结团队去打造这样的一款成功产品。3.能够持续对产品进行优化迭代。
不管你开发的产品是什么，也不管你的工作环境是什么样的，要想出色地完成上面这三项工作，这需要产品经理具备一些特定的能力和素质组合。Todd将这些素质能力分为三类：必须要具备的能力、最好能具备的能力、可遇不可求的特别能力。
A类：必须要具备的能力
B类：最好能具备的能力
C类：可遇不可求的特别能力
出色的智力能力和信息综合与处理能力，能够帮助产品经理辨别一款成功的产品是什么样子、以及这款产品是如何在自己所在的市场取得战略性成功的。出色的沟通能力、领导能力和高效的团队协作能力能够帮助产品经理向团队清晰地描述产品愿景，让大家都能非常兴奋地为实现这一愿景全身心投入自己的时间和精力。我从来没有发现任何一个真正出色的产品经理不具备上面所有这四种能力的。
在最好能具备的能力这一栏中，拥有技术背景和创业精神，能够帮助产品经理获得在激励工程师和设计师更好工作过程中所需要的忠诚和信任。分析能力和战略思考能力是持续推动产品优化迭代所必须具备的能力。像我所在的Dropbox等大部分知名的科技公司只会雇佣那些同时具备A类能力和B类能力的产品经理。
像C类那种可遇不可求的特别能力，如写代码、绘制产品原型图、做定量分析，对于公司初期招聘或是对于一个小的创业团队而言，这些能力可能是你期望产品经理能够具备的，因为这样就能够让公司里的每一个人的生产力都能实现最大化，哪里需要产品经理就去哪里。在规模比较大的公司里就不一样了，因为在这里每个人的工作分工都是非常明确的，每个人只做自己最擅长的那部分工作，产品经理也不需要是全才，不用什么都做。不过拥有这些能力的产品经理总是好的。在公司发展过程中，这部分人在某些时候会比其他人发挥更重要的作用。
上面说的这些产品经理所需要具备的能力素质中的70%对大部分公司都是适用的。然而一家拥有庞大销售团队的SaaS公司和一家拥有40人团队的社交App公司所需要产品经理是有很大差别的。所以要思考这样一个问题：你的公司的产品要想取得成功，需要产品经理具备什么样关键的素质能力。然后将这些能力素质列一个清单，如此一来，当你在和应聘者沟通的时候，你就能更快、更直观地了解对方是否能满足你的招聘需求了。
如何找到合适的产品经理候选人？
在你为公司招聘产品经理的时候，你可能会收到很多应聘者主动投递的简历或他人的引荐，除了这些候选人资源外，你最好能够在包括LinkedIn等在内的平台上主动搜寻一些产品经理候选人，这种方法能够让你更好地了解现在求职的产品经理都有哪些，他们都有什么经验，同时让你清楚地认识到具有哪些能力素质的产品经理是最适合自己目前正在招聘的产品经理岗位的。
其实并不存在唯一的优秀产品经理的典型范例。Todd认为有几类产品经理都是能非常出色地完成工作的。Todd认为下面所列出的5种匿名的产品经理应聘者的简历资料代表的极有可能会是优秀的产品经理，这也说明优秀的产品经理是可以来自完全不同经验和背景的。你的用户和客户都来自不同的背景，所以你的员工也应该这样。相比那些在招聘的时候思考方式太死板或要求太过同质化的公司而言，员工背景和经验的多元化其实上是可以成为你的一个非常大的竞争优势的。
经典的产品经理背景的候选人
下面这份简历概况所代表的是拥有比较传统的产品经理背景的候选人：
我非常喜欢上面这个候选人的工作经验，非常丰富。他既做过面向广告主的产品，还做过围绕搜索与发现的面向普通用户的视频产品。不仅如此，他还创办过非盈利性的项目。这样的候选人是你肯定希望能与之进行交流的候选人。
没什么工作经验的菜鸟型潜力股候选人：
和那些没有全职工作经验的应聘候选人交流既是高风险的，也是有潜在高回报的一件事。你必须竭尽全力找到他们身上所具备的能力素质的外在证据。在上面这个候选人的资料里，让我眼前一亮的第一个信息是他毕业于欧林学院，很多人可能不知道欧林学院，但据我了解，欧林学院里走出了众多优秀的产品经理。我认识的毕业于欧林学院的产品经理不仅技术过硬，而且大都非常具有创造性。他做过课程助理的经验说明他比较善于与人沟通。这样的产品经理候选人绝对值得你去与之深入沟通了解。
从做管理咨询转行做产品经理的候选人
如今，你会发现想从管理咨询或金融行业工作转行到技术行业的人是越来越多，这些人大都非常善于分析并具有战略性的思维，所以他们中的很多人都具备成为优秀的产品经理的素质和能力。不过你需要确保他们对技术行业真正拥有热情而且愿意解决用户的问题。此外你还需要了解，他们是否会愿意和工程师和设计师高效协作，还是只会给大家下达指令并默认大家一定会按照自己的指令做事。在考虑招聘这类背景的人做产品经理时，刚刚说的这两个问题是我发现的最常见的陷阱。
上面这份简历资料里还有一个信息表明这个候选人可能回成为比较优秀的产品经理：在技术创业公司做过数据分析师。他的这个技术背景表明他是有解决问题的能力，同时也有做产品的愿望。即使如此，在一些大的咨询工作工作过的人可能会容易形成“命令-支配型"的管理习惯模式，而不是通过激情和影响力去管理大家。在面试这类候选人的时候，你需要问他平时都是怎么领导团队成员并推进项目的，最好能让他举出相应的例子说明自己的管理方式。
工程师或设计师转行做产品经理的候选人
我个人是非常喜欢这类简历的，因为你知道这样的候选人拥有你正在寻找的产品方面的能力，他们通常都善于和团队的其他工程师和设计师协作工作。如果这位候选人过去的所有工作经历都是和技术相关的，那么你就需要找到他具有产品思维的证据。在上面这个例子中，这个候选人将自己的对产品方面的兴趣以及喜欢与用户交流的特点在LinkedIn上总结了出来，但并非每一位工程师都会进行这样的总结。
如果候选人没有明确表示出自己有强烈的兴趣，也没有相关的工作经验，这时你就需要找到这个人快速学习能力和成长速度的证据。他曾经为了完成一个项目而快速自学一门新的编程语言吗？他在之前的公司里的升职发展的速度快吗？如果是的话，说明他是具有创业精神，而且转行做产品经理后也应该能迅速胜任的。
市场人员和商务拓展人员转行做产品经理的候选人
辨别这类候选人是否会是优秀的产品经理是比较难的，因为很多优秀的市场和商务拓展人员是会迷惑你的，他们非常善于探讨科技产品，不过你对此必须保持谨慎。他们是否能真正自己做产品？他们之前有过做产品的经验吗？
就上面的这个候选人，他在之前的公司中为了完成客户订单交易，就必须了解公司技术和产品的集成，这是一个积极的信号。此外，他还作为公司的联合创始人从零开始开发并推出过产品。如果对方没有技术背景，那么他应该有过一定的创业经历。
理想的产品经理面试流程
典型的产品经理面试流程分为三个阶段：电话筛选或咖啡馆面谈、一对一面试、专题演示。
电话筛选流程的主要目的是为了找到相互匹配的候选人。如果你是为一家创业公司招聘，那么这个流程的一半以上的时间，都将是你尽力说服候选人愿意与你团队的其他人进行接下来的沟通。很有可能，你的创业公司目前还处于默默无闻的状态，这意味着你大多时候是处在推销自己公司的模式上。
到了一对一面试环节，你需要哪些人参与对候选人的面试，需要根据公司的规模来确定。如果你所在的公司是一家员工人数不超过100人的小型创业公司，这时你通常需要公司的创始人、团队的其他产品经理（如果有的话）、技术主管、设计主管和商务主管来参与对候选人的面试。
如果你所在的公司是一家规模超过500人的大公司的话，其中的规则就和上面有点不一样了。这时你一般需要公司的产品副总裁、团队的2-3名产品经理、技术主管、设计主管和商务主管参与对候选人的面试。
这轮面试的目的是了解候选人在多大程度上满足下面列出的标准：
Todd在下面列出了在面试产品经理时他认为最有用的几道面试题目，并附上了他认为比较差和比较优质的回答，希望给正在招聘和面试产品经理的公司有所帮助和借鉴。
第一道面试问题
✖✖✖很烂的回答：回答的内容非常肤浅表明或过于陈词滥调。如果他们不深入细节回答，而且回答的内容都是一些比较空洞的内容，如：“我使用的电动牙刷设计得非常好，它获得了很多设计方面的大奖。” 如果对方只是这样回答这个问题的话，那么建议你可以直接pass掉了。
✔✔✔优质的回答：首先，面试者对于能谈论自己非常喜欢的产品非常有激情，是否真的兴奋你是能感受到的。对于这个面试题，我听到的最好的回答之一就是面试者对他非常喜欢的一款儿童滑板车产品的描述。那么面试者非常兴奋地向我描述了有关这款滑板车的所有细节：“我最近发现我侄子玩的滑板车的设计非常得体贴和用心，就是那种现在很常见的很多小孩都会玩的mini滑板车。滑板车的前方有两个大的聚氨酯轮子，后面有一个小一点的轮子，这能让滑板车尔在凸凹路面也能平稳滑行，防止摔倒。此外，这个滑板车不仅手把可以调整方向，它还有一个“倾斜身体操纵方向的”设计，这对小孩来说非常实用，这能让他们学会如何通过调整身体重心来调整滑板车的前进方向。不仅如此，这款滑板车组装和拆卸都非常容易，基本上就是将两个大部件组装在一起就行了。”
一些优秀的面试候选人，会从用户的角度来看待一款产品并分析它解决了什么问题。在上面这个例子中，这个面试者其实谈到了滑板车的使用者（孩子）其实和产品的客户（孩子家长）其实是不同的，所以他的观察是非常细微的。他在说的时候也是满怀激情，尤其说到那些人性化的设计和使用体验的时候更是如此。你可以从这里面分辨出哪些应聘者是对产品真的有热情，哪些应聘者单纯只是为了找到一份工作。
为了更深入地了解候选人的能力，在上面这个问题之后，你可以再继续跟进问一个问题：“对于你刚刚说的这款产品，你会如何对其进行改善？”或是问“如果你是生产这款产品的公司的CEO的话，为了将产品的销量在现在的基础上增加10倍，你打算怎么做？” 对于这种问题，你想要听到的回答是有根据的合理推测，包括对产品市场、目标购买用户、市场规模如何扩大、产品的局限性等的分析，而不是一个主观臆断的随意想法。
☞☞☞提示：很多产品经理面试者在面试前会提前准备这类面试问题的答案。为了防止死记硬背的情况发生，了解他们真正的产品能力，你可以限定产品举例的范围，例如，要他们举出非电子类产品或他们家里正在使用的产品。
第二道面试问题
✖✖✖很烂的回答：这样的回答非常肤浅，如：“接下来我就能进入Yahoo的主页，不是吗？”
✔✔✔优质的回答：“你的浏览器会生成一个HTTP请求，DNS解析后会获得一个主机的IP地址，然后服务器会收到这个请求，查询信息记录程序看你是否登陆，最后会生成一个包含了你想看到的网页内容的HTTP响应结果。你的浏览器收到这个响应结果，然后进行DOM解析，最后呈现Yahoo主页。”
优秀的候选人都会尽可能详细地回答这个问题，甚至会花上5分钟的时间告诉你整个过程。这是一个用来考察产品经理专业技术能力的非常好的问题。对于那些有过几年编程工作经验但却不知道怎么回答这个问题的面试候选人，你要格外注意，遇到这样的面试者，你甚至可以直接pass掉。如果你担心候选人在面试前提前准备了这类问题的答案，你可以在他回答的过程中插入一些更加细节的问题，看他如何灵活应对。
第三个面试问题
✖✖✖很烂的回答：语气中对与自己有分歧的团队成员有间接指责或指指点点的意味，听起来比较消极。虽然有一定的自我认知，但自我防卫心态太重。在出现分歧的时候，相比坚持事实，他们更关心的是尽量让其他人按照自己的思路走。
✔✔✔优质的回答：他们会通过分析和确定产生分歧的根本原因来展示自己的领导力。他们会表现得比较谦逊。有一位候选人曾告诉我她在一个产品功能方面与团队的工程师和设计团队出现了意见分歧，工程师和设计师都想开发这个功能，唯独她不想。最后她这样对团队成员说：“Okay，我们现在设定一个时限，我们开发这个功能，但是如果在4周时间里没能取得很好的效果的话，我们就做出改变。”
我认为这是为避免陷入僵局的一个非常好的解决方法。这位候选人知道何时应该妥协、何时应该提出异议并坚持自己的看法。如果候选人在回答的最后能够总结自己从处理这次分歧中学到了什么经验，并表示会把这些经验应用到未来的工作中的话，这绝对是一个加分项。
第四道面试问题
✖✖✖很烂的回答：无聊、浅薄以及毫无逻辑地回答。他们回答的内容都是一些显而易见的东西，例如出租车司机的失业或会出现无人驾驶大卡车等。他们无法深入分析无人驾驶汽车会给其它行业造成的影响，也无法分析它将会创造出一大波新的业务和企业。他们的回答仅限于表面的原因结果的分析上。
✔✔✔优质的回答：能在回答中展示自己的远见和想象力，他们会为你绘制未来可能发生的事情的蓝图。例如在无人驾驶汽车时代，汽车安全桌椅可能会围绕着咖啡桌设计，没有人会再需要有自己的停车库了等等。对于这个问题，我曾听到一个候选人的非常出色的回答：“Google可能会开源无人驾驶汽车软件，这样所有的汽车制造商都能够制造无人驾驶汽车了，就像Google开源Android一样。” 我不知道这是否能变成现实，但我真的认为这个想法非常有创意。
更为重要的是，候选人的答案应该有一定的组织框架，可能他们会有条有理地回答无人驾驶汽车分别给司机、汽车行业和城市规划造成的影响。所表达的所有想法都需要在主题之内，而不是毫无关联内容的死拼硬凑。
第五道面试问题
✖✖✖很烂的回答：候选人开始抱怨做各种琐碎细节的工作，如记笔记、安排会议等，并暗指这些琐碎的工作不应该由自己来做。
✔✔✔优质的回答：优秀的产品经理知道他们需要做很多幕后的领导工作，他们喜欢视自己为背后的无名英雄。当然，候选人不必非得说他们喜欢做那些琐碎的工作，但他们应该表达出做这些看起来琐碎的工作对支持团队开展工作的重要性。
第六道面试问题
✖✖✖很烂的回答：这个行业/公司目前非常得火，大家都很关注它，也都在谈论它。
✔✔✔优质的回答：能够清晰地表达出自己对这个行业、这家公司或这个项目的热情和兴趣，并表达出自己未来想实现的想法和计划，以及他们将如何让这个行业/公司/项目在自己的努力下变得更好。如果候选人能够按照这个思路回答，说明他之前是做了很多准备工作的，并且对这个公司也进行了非常深入的思考。尤其重要的一点是，要注意了解候选人的长远思考，看对方是否愿意长久专注于这个行业或这类产品。
例如，这个候选人是否会谈论机器人、无人机在未来5-10年后会是什么样子？还是只对当前的机器人或无人机感兴趣。下面是一些例子：
专题演示
在一位面试候选人通过了前面这两关面试之后，这时你就应该停下来再对他进行一次重新评估了。如果不是合适的人选，尽早停止，否则对大家的时间都是一种浪费。所以在进入下一个环节即专题演示环节之前，要确保彼此是相匹配的。
在最后这个环节里，我喜欢让候选人来到公司会议室里给公司的8-10个人做一场专题演示，你可以在这个演示环节了解候选人在团队工作中的真实状态，他们是如何表达自己的想法的，表达的方式是否清晰有逻辑。
Todd为候选人提供的演示主题的还是比较复杂的：
候选人一般被要求演示一个小时，用15-20页PPT。我就曾看到一些非常棒的演示，这个让人印象非常深刻的演示是讲有关教育软件Class Dojo这款产品的。
那个演示的候选人甚至将会议室营造成了类似Class Dojo教室的氛围，观看演示的人如果提出了一个好问题的话，就能得到一块金星奖章作为奖励，有很强的互动性，也非常有趣。不过你最期望看到的——候选人在演示的时候所展示出来的思考深度。
你还可以从演示中了解对方沟通是流畅。更为重要的是，你要看候选人是如何应对Q&A环节里的提问，毕竟产品经理在日常的工作中是需要解决接连不断的复杂问题的。
对产品经理的主要要求：产品经理必须要擅长表达。产品经理必须能够很好地表达自己，毕竟产品经理在日常的工作中每天都需要沟通自己的工作和团队成员工作的进展情况，这份工作对沟通能力的要求非常高。此外，产品经理必须能够表达清晰、有很强的思维逻辑性，而且要能迅速响应。
说服合适的候选人加入公司
一旦你找到了自己喜欢的候选人，如果无法说服对方加入公司，这是非常可惜的。这个环节，就好比是体操运动员在完成所有规定动作后的平稳落地，所以非常重要。事实上，这个说服环节，其实在你与候选人第一次交流的时候就已经开始了。
第一点也是最重要的一点，你需要与所有的候选人保持密切频繁地交流。千万不要让他们感到困惑，认为你不重视他们或不想招他们。作为公司的产品经理主管或产品副总裁，你要亲自做这项工作，不要将这个工作委托给HR负责额。在招聘过程中，对候选人的体验伤害最大的事情莫过于让对方觉得你不在乎他们。这听起来很容易，不过在招聘和说服产品经理的过程中是有一些特定的技巧的。
在我看来，有几个东西产品经理是比较重视的，它们分别是：拥有影响力、满足用户需求、目标感或使命感、有自主权、得到认可、财务回报、学习/成长机会。不同的产品经理对这些东西的重视度是不一样的。在说服产品经理加入公司的时候，你需要对症下药，看对方最重视什么，你甚至可以让候选人根据上面这些东西对自己的重要性进行排序。
一旦了解了对方最重视的东西之后，你就可以详细给他描述在自己的公司工作是如何能具体满足他的需求的。如果候选人最看重的是自主权，这时你可以更多地告诉候选人在自己公司工作是有很多独立主导项目的机会的。如果候选人最看重的是对用户需求的满足，这时你可以更多地分享公司之前发布的产品是如何受到用户的极度喜爱的。根据我自己的亲身经验，大多产品经理对影响力和自主权最为重视，不过这依然需要具体人具体分析。
最后非常重要的一点是，对于事先承诺给候选人的东西，等到对方真正加入公司之后一定要信守承诺。毕竟，比招到优秀的产品经理更重要的事情就是留住他们。
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