像猎头一样做招聘（一）敏锐的用人需求嗅觉
HR视界105期，内容关键词：招聘 用人需求
作者：张帅
以前有HR跟我这么抱怨过：
其实，这两个HR抱怨的根源，是用人需求嗅觉不够。
我们来看看猎头是怎么做的！
一个优秀的猎头，BD（业务开发）能力尤其重要。他们是怎么找到有用人需求的客户呢？
1.智联、前程等普通网站搜索，这是普遍做法；大海捞针，一个企业一个企业打电话询问，碰运气。
2.猎聘、卓聘、猎上等高端猎聘网站搜索，企业本身发布的，直接电话联系谈合作；其它猎头顾问发布的，运用关键词搜索推测是哪家公司。
3.朋友、企业线人告知。
4.客户转介绍。
5.与老板做朋友，直接从老板口中得到消息。
6.通过行业新闻或业内人士等，知道哪家大企业在本地准备开分公司或办事处，哪家公司成立新的事业部，哪家公司组织架构重新调整，政府准备建设××产业园等等，由此，可推断将会有大量人才需求。
作为猎头，若等着别人给你岗位，早死翘翘了。单纯做候选人寻访，不能算是个优秀猎头顾问，收入也不会太高！
所以，必须主动去找需求。
HR也一样，不能等着用人部门或者老板找你说，我要人。而是，HR要主动去问、去打听、去推断，部门或公司有可能会需要什么岗位人才。提前预估，做人才储备。
最好的情况是：当老板给你要人的时候，你已经有几个候选人，马上可参加面试。你想想，老板会对你什么评价？
A：可经常与部门领导保持人员需求沟通。
了解部门工作进展，员工工作量是否饱和？
下一步工作重心在哪里？
人员是不是能够保证？
现有人员工作效能是否够高，是否都满意？
最好的情况：不是部门领导向你提用人需求，而是你经分析，主动向部门领导建议人员是否补充还是减员增效，并协助分析整理出用人要求、级别、薪资范围、岗位核心内容及亟待解决的问题等。
一个月的招聘周期，已经显得太长了。以后用人，有岗位需求了，HR可直接在一天内确定几位候选人并通知面试，基本一周就可搞定。
要做到这个效率，一方面需要HR简历库足够的大，另一方面也需要搜索技术的提升和更加专业垂直和高效招聘网站的兴起。
猎头因有大量的简历库及猎聘、卓聘、拉钩、脉脉等这样高端综合类或垂直类招聘网站及APP，再加上日常维护的各种圈内人脉，可以保障他们在最短的时间内确定多名合适的候选人。高端岗位、稀缺的技术岗等另当别论。
B：通过向其他高层打听；平时多注意听老板说话，推测下一步工作重点，及可能的人员需求；多关注高层会议内容，各种重要大会，参加最好，不能参加也要了解会议内容，从中嗅出下一步的人才需求动态。
比如组织架构调整，比如新产品线上线，比如收购或并购活动，比如上季度上半年度业绩大幅下滑或增长等，都必然会带来人员调整。
老板也好，用人部门也好，相信以后对HR招聘能力要求会更高，招聘周期会更短。
市场对企业运作的效率也要求，动作要快。有了决策，马上行动。慢了，可能就被其他竞争对手给做到前面了，你一点优势可能都没了。占领市场先机很重要。
所以，对人才上岗时间的要求，一个字：快！
如何保证快呢？敏锐的用人需求嗅觉，提前做好人员储备，就愈加显得重要！
HR像猎头一样，要有狼性，招聘要稳、准、狠。沉得住气，不慌乱被动；找准用人需求，找准候选人在哪儿；一旦合适，尽快确定，发Offer！
呈现：张璐