离心率：一个比离职率更重要的指标
离心率 离职率
前阵子某家国内知名机构发布了一份《2016年第一季度全国离职调研报告》。这份报告中显示，2016年第一季度全国在职员工整体流动性相对于去年同期小幅提升，平均离职率为28.4%（公司近三成的人都轮换了一遍）。而离职率最高的三个职业分别是：销售/生产/工程；离职率最高的行业分别是：互联网/连锁门店/餐饮；而民营企业依然是离职率的“重灾区”。
关于离职率，我们看到和听到过的解析太多太多，有一些专家说今年的经济形势并不好（请问那一年好过？），劝大家不要离职；有一些专家说离职率高不必过于担心，因为中国目前依然处在人口红利阶段；还有一些专家说离职率高是一件好事，铁打的营盘流水的兵，那是优胜劣汰的过程… … 专家们的的观点永远都是“千奇百怪”的。
但是在我们HR看来，离职率过高对一家公司来说是一件非常严重的事情，这不仅给企业带来很大的经济成本，而且还会带来巨大的时间成本与管理成本，任何一家正常的公司都不会让离职率过于高的（特殊阶段除外）。
那如何真正有效降低离职率呢，可能还是要从今天的离心率还是说起。
离心率：是指人在心不在，或身在曹营心在汉、身在公家心在私家，并且心中有负面情绪，对内对外会对企业表示不满的一种工作状态。（也称为精神离职）
这种状况在企业内部非常普遍，甚至每个职场人都经历过这样的离心率，而产生离心率现象的原因有非常多，总结一下：
内部管理不当，直线领导领导能力有缺失，制度模糊或者执行不到位；
企业内部有诸多人为因素，导致各种不公平和内耗，并且办公室政治意味浓厚；
员工自身方向不明确，企业也没有给与方向指导，员工有混日子的消极思想；
企业员工的离心率一旦产生，可能就是在内心深处种下了“恶魔的种子"，如果企业负责人不能及时发现，假以时日，种子发芽之后必定会对企业的长期持续发展造成不可预估的内部杀伤力。如果种子之间相互形成小团体，互相传染，相互影响，那么离职现象就是一触即发，而且会接踵而至。
那如何甄别员工是否产生了离心率呢，有几个现象管理者可以关注一下：
上班心情：
如果员工上班长时间板着脸心情不佳的，脾气易怒且耐心不足，很可能就会有离心率（如果不是，做招聘的HR拖出去赏50大板）；
兼职工作：
如果员工除了本职工作以外还有兼职工作（微商/代购/淘宝店等），那么可能不仅代表他工作不饱和，也反映他们对目前工作的不满足；
股票股市：
在经济如此不景气的当下，还依然关注和讨论股票与股市，甚至上班时间还要看大盘，说明至少他不在工作状态；
朋友圈话题：
如果某位员工朋友圈话题关注的点过于分散且有一定情绪表达，那么很可能他对目前工作并不满意；
工作效率：
这点非常简单也非常明显，如果员工经常拖沓工作且犯低级错误的，这类员工基本也都是在离心率状态；（如果不是，做招聘的HR再拖出去赏50大板）；
离心率的产生不一定会产生离职率，但是离职率高的公司离心率一定非常高。
这也就解释了为什么民营企业的离职率非常高。民营企业经常会产生这样一种现象：一切以自我（老板）为核心，其他人都不过是过客/伙计、无足轻重，反正咱中国三条腿的动物难寻，两条腿的人多的是。
其实各位领导们，大家都不傻：
你企业不懂得尊重员工的人格，没关系，外面有企业会尊重；
你企业不肯给员工合理的酬报，没关系，外面有企业会肯给；
你企业不能给员工公平的对待，没关系，外面有机会更精彩。
... ...
所以善待你的员工，尊重你的员工，与员工平等，与员工分享吧。只有不遗余力地增加企业的凝聚力、向心力，这样员工才会越忠诚，越专注，越能创造人价值，离心率也会越来越低。
最后想说，离心率从某种角度来说能转变成一件好事，如果企业管理层能够多加改善，把离心率当作是倒逼自己、改善自己的机会，那样不仅离职率会骤减，而且企业效率也能翻倍，你们说呢?
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