唐鑛：经济下行背景下劳动关系的困境与出路

上周日下午，深圳市民文化大讲堂邀请到唐鑛先生为市民朋友带来主题讲座——《经济下行背景下劳动关系的困境与出路》。唐先生主要从劳动关系两大困境、劳动关系本质、法制化与和谐劳动关系构建三大方面来解读经济下行背景下劳动关系今天所面临的困境与出路。

劳动关系两大困境

当今经济下行背景下，劳动关系遇到的困境变得很微妙。第一，企业面临的用工成本问题。以制造业为标志引领的深圳制造业，非常头疼的就是人工成本的飙升，实体经济脱实向虚，这就是困境之一。第二，劳动合同法带来了一系列的困惑。劳动合同法的灵活性不够，这是法律方面应该思考的地方。目前新的用工形式，新的商业模式出现，但是我们的法律兼顾不过来，需要进一步跟进完善。

劳动关系本质

如何应对理论界，学术界，和政策制定者过程中发生的一系列争议，争议的本质在哪里？首先需要明确劳动关系的内涵和外延，劳动关系就是工作场所中的雇佣者和被雇佣者之间的雇佣关系。实际上过去发生的这么多劳动争议案件中，最多的劳动争议是什么？是薪酬待遇争议，这个争议意味着什么？2006年美国薪酬协会提出了总报酬模型，报酬分为两大块，经济部分和非经济部分。经济部分是福利和工资，非经济部分是工作与生活的平衡、绩效考核与员工认可以及员工的个人发展与工作机会的获得。这五个部分就是我们为什么要去上班的基本目的。问题来了，企业为何要创造就业机会？它要追求利润，追求绩效。工作场所里的雇佣者和被雇佣者追求的目标非常明确，企业一方要利润，员工一方要报酬，这都是天经地义的事情。企业要的绩效和劳动者要的报酬，必须是对等承诺和对等实现，否则劳动关系的和谐就是不可能长久和持续的。这就是劳动关系的本质。劳动关系有什么特点？第一，劳动关系具有平等性。第二，劳动关系具有隶属性。什么叫平等性？体现在劳动者可以用手投票和用脚走路。首先，我们要签订劳动合同，建立雇佣关系，建立劳动关系的时候，合同文书和工作场所的一系列的规章制度管理，必须走民主程序，劳资双方谈判出来的结果，双方签字画押的结果。隶属性体现在哪里？指的是一旦双方签订了劳动合同，被雇佣者就得按照合同里面规定，接受和服从上级对下级进行的计划、组织、协调，控制等管理行为。如何让劳动关系持久稳定地维持呢？雇佣关系有三个境界。第一重境界就是劳资双方基于赤裸裸斤斤计较的利益交换通过协商谈判所建立的交易关系。第二重境界就是从斤斤计较的交易关系，演变到基于相互之间信任期许的共同体关系：利益共同体、事业共同体和命运共同体。这就是中央10号文件提出的和谐劳动关系构建目标，即利益共同体、事业共同体、命运共同体。构建和谐劳动关系的第三重境界是什么呢？我们知道，和谐劳动关系应该有最高标准和最低标准。我认为和谐劳动关系的最低标准就是按时发工资，总额缴社保，企业内部发生的个别劳动争议和纠纷，千万不要酿成成社会群体性事件，这是最低的标准要求。最高标准是什么呢？劳动关系和谐的最高标准，就是在生产领域做到1+1大于2，由于我们有了非常和谐的劳动关系，使得我们的劳动效率突飞猛进地提升；在劳动产出得到大量增加的同时，和谐劳动关系还要干什么，就是还要在分配领域确保公平，让每一个劳动者都跟着组织，跟着社会共同发展，不要有人掉队，要让劳动者有尊严地工作和成长。最终实现什么？实现组织、企业和员工共同成长，实现劳资双赢。

法制化与和谐劳动关系构建

改革开放接近40年了，经济市场化的趋势浩浩荡荡。市场化的同时，如果没有法制化去对他进行约束和控制，这个社会就会出现撕裂和混乱？因此，在强调和鼓吹市场化的同时，第一，必须进行法制化的跟进和规范。法制化不能超前更不能滞后，这对于立法工作者、执法工作者提出了非常严峻的考验和挑战。第二，劳动关系的和谐构建，如何构建呢？在工作场所，人力资源与劳动关系他们是合二为一的。劳动关系管理，有一个最大的特点，很多工作场所牵涉到的考核制度、用工标准等等，不是一个企业能决定的。企业在进行用工管理中，具有两个天然的缺陷。第一，雇主主导下的人力资源管理，以雇主利益最大化为原则推进，往往会忽视员工的一些利益。第二，单一雇主在组织企业内部，制定一系列管理流程，往往没有对标的东西，如定员、定编、定岗、定额。用工管理过程中，很多规章制度标准制定，必须要涉及到本企业之外的行业标准。那么，进入行业区域性的管理模式，行业性的集体协商、集体谈判，标杆往往是劳、资、政三方博弈的结果。劳资政三方四家的协商，这就是我们目前在行业和区域层面的协商机制。在这个层面之上，到了最高层级就是国家的法律法规，在市场化推进过程中，我们劳动力市场上的劳动法律法规体系已经构建得比较完备了，现在主要是对某些具体的规定做一些与时俱进的改进。在行业和区域层面以及国家法律规制层面，对劳动关系的规制，这属于中观和宏观的治理模式。在微观层面，到了企业层面，对劳动关系的管理，实际上就是企业人力资源与劳动关系管理要干的事情。工作场所劳动关系双方的主要矛盾就是报酬和绩效的矛盾，员工要报酬，企业要绩效，报酬和绩效必须对等承诺和对等实现，这个关系才能真正和谐，才能可持续的发展和维持。在管理思路和方法上就是我提出的战略劳动关系管理的冰山模型，要合法、合情、合理，要兼顾效率、公平和民主。合法就是保证底线原则，这其实就是一个道德良心的问题。在底线原则的基础上，我们应该给企业、劳资双方留下互动的空间，用劳动合同去引领劳动关系的建立、运行、维持和解除的整个流程。企业在合法基础上，以人为本，充分利用企业劳动关系自主运行的空间，把管理的艺术发挥到极致。这就是合情。合法、合情的可持续化必须是基于劳资双方效用比较理性权衡的结果，否则，和谐劳动关系的物质基础就不存在了。这种理性思维就是战略劳动关系管理的合理原则。

现场互动环节

讲座进入到最后现场提问互动环节，唐鑛先生分别与主持人、特邀嘉宾、现场观众进行了问题互动探讨并一一解答。最后，主持人以一句总结来结束本期讲座——“和谐劳动关系，一个是劳资双方的自我作为，另一个是外部有效的作为。第一个是彼此情感上相互理解，同舟共济，心理学上的共情。外部的作为，是市场化的过程中，实际的有效的法治化的跟进。自我作为和外部作为，可以达到和谐。”