“逃离996” 勤奋劳动 不等于“自愿”！
在当前阶段，劳动者勤奋劳动是必须的，甚至是必要的，但这也不能以此推导出，经济和社会的发展，就一定要以牺牲劳动者的权益为代价。
插图/勾犇
近段时间以来，围绕部分企业实行“996工作制”的争议越来越热。一些舆论涉及的互联网大佬们也纷纷亮出自己的观点。
比如，马云就多次谈及“996工作制”的问题，他认为：“能做996是一种巨大的福气”，其中的原因就在于“你不付出超越别人的努力和时间，你怎么能够实现你想要的成功？”
要求员工“996”并不妥当
毫无疑问，马云的观点不能说不正确。确实，一个人想要取得成功，没有付出超常的努力几乎是不可能的事情。即便现在马云已经功成名就，但他表示自己的工作时间仍是12×12（即每天工作12小时，一年12个月都是如此）。无数的事实都证明，幸福都是奋斗出来的，世界上没有随随便便的成功。
但是，我们在这里强调的是，创业者或者企业家可以这样要求自己，但如果以此要求全体员工都要如此，则显然并不妥当。
在最近有关996的争论中，很多人提到，应该抵制的是强迫996，重要的是员工要有选择的权利。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条明确规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”因此，励志性的说教并不能取代法律上的规定。
在当前劳动法律法规日益完善、执行力度越来越大的背景下，强迫员工加班的现象自然越来越少。但我国劳动者的劳动时间偏长，加班现象普遍的问题依然存在。
有关研究表明，我国九成行业周工时超过40小时，过半数行业每周要加班4小时以上。大多数行业的周加班时间（按标准工时40小时计算）在3-5小时之间，超过50%的行业的平均周工时超过了最高工时限制44小时。
大部分加班是“隐性强迫”
之所以会出现这种现象，除了有些企业是按照《劳动法》规定的“特殊原因需要延长工作时间”外，更多的则是采取“隐性强迫”的手段。
其主要做法包括——将员工的底薪或者基本工资定得很低，不少企业干脆用当地的最低工资标准作为员工的基本工资。在这种情况下，如果员工按时上下班的话，那么就只能得到微薄的底薪或基本工资而勉强维持生计，要想多挣就必须超时加班。
另一种做法则是加重员工的工作任务。有些企业虽然也是遵行八小时工作制，但给予员工的工作任务却超出了八小时所能完成的限额。于是，不少员工为了完成任务而不得不超时加班。
很显然，这种“隐性强迫”有可能给员工带来的权益侵害更加严重。由于手段隐蔽，员工的超时加班工资也易被忽视，因而在不少企业中形成了用工的“潜规则”。
在互联网行业当中，员工加班更倾向于后一种可能。不过，在加班费方面，互联网行业比其他行业强多了。互联网行业是一个竞争激烈的区域，因而加班、甚至是996工作制都是一个长期的刚需。而且，企业给员工支付的高薪，某种程度上涵盖了企业所支付的加班费用。在一些大的互联网企业，较少出现员工怨言，原因就是高昂的福利待遇。因而，很多人都热衷于“自愿加班”。
“996”对员工造成多种不利影响
但是，由此来论证996的合理性可能弱了些。从长期超时违规加班对员工造成多方面的不利影响来看，许多调查发现，加班时间过长会破坏劳动者的工作生活平衡。不少经常加班的年轻人没时间谈恋爱、没时间生育抚养孩子，也没有时间陪伴家人。
此外，超时加班还容易诱发各种职业病。一些行业和部门员工自杀和“过劳死”现象频频发生，与此不无关系。
企业之所以会热衷于让员工多加班，从根源上来说，还是对利润的追求使然。一些企业家认为，在资本与劳动的关系中，如果员工拿得多，企业和企业家的利润就会减少；反之，如果能够想方设法降低劳动成本，甚至通过一些“技巧”压低员工工资，那么企业和企业家的所得就会增加。
事实上，这是一种非常错误的观念。一方面，过度加班导致员工身心健康的损害，本身会反过来影响企业的生产效率和忠诚度。劳动者的时间可以分为“健康时间”和“生病时间”，“生病时间”过多，必然会让“健康时间”缩短，这对企业效率显然会有负面影响。
在企业忠诚度方面，过度加班会诱发更多的跳槽现象。根据某招聘平台不久前发布的《2018年年轻白领跳槽调研报告》，35.8%的年轻白领正在考虑换工作，超70%的求职者已着手准备简历。这其中，加班现象比较严重的计算机/互联网/通信行业属于高频跳槽行业，工作不到一年就跳槽的频率高达33.3%。
因此，要规范“996工作制”，必须重视对“隐性强迫”行为的治理。在当前阶段，劳动者努力工作，勤奋劳动是必需的，甚至是必要的，但这也不能以此推导出，经济和社会的发展，就一定要以牺牲劳动者的权益为代价。
这次的996风波肇始于一个程序员发起的“996.ICU”项目，随着一些互联网大佬的介入，演变成了一场波及甚广的大辩论。996对吗？当然不对。那么，996该集中所有的炮火吗？其实一些经济学者认为的实行996的现实经济和社会环境也是存在的。
这个话题带给我们的思考是，如何用法律切实保障劳动者的权益，即便是在不得不加班的情况下。
从政府角度来说，必须高度重视劳动法律法规的完善，尽快构建起法治维权的法律体系，重点治理各种形式的“隐性强迫”加班现象。从企业的角度来说，要将员工当成财富而非负担。特别是应该纠正依靠增加员工加班时间、压低员工工资水平的错误观念。
当然，员工也要学会运用法律武器维护自身的权益，注重工作家庭生活的平衡。如此，实现劳动者更高质量就业和体面就业的目标，才能顺利实现。
逃离“996”，争议仍在继续
“我们为了收入而工作，若说我们因此而变得非常富有，为什么我们的个人生活却如此贫乏呢？”日本经济学家森冈孝二的《过劳时代》一书中写到。
有些人已经用脚投票，选择逃离“996”。但有关争议仍在继续。
支持者不乏互联网大佬，阿里巴巴集团董事局主席马云最近三次谈到“996”，其抛出的“996福气论”引来不少骂声。
但面对外界对其“展示资本家的獠牙面目”的评价，马云坚持“向奋斗者致敬”“你不付出超越别人的努力和时间，怎么能够实现你想要的成功？”
京东CEO刘强东也抛出“兄弟论”，称“京东永远不会强制员工995或者996，但每一个京东人都必须具备拼搏精神”“混日子的人不是我的兄弟！”
反对者如当当网创始人李国庆，“每天不算路途，11小时工作时长，那恋爱，家庭，社交无暇，而这是生活的目的，还是为工作高价值的调节，正是一张一弛啊；优秀的企业是结果导向，效率导向。
“996”让人“一朝回到解放前”？
耐人寻味的是，“五一”国际劳动节马上来临，这个节日正是为争取8小时工作制而来，此时中国社会却掀起“996”讨论，令人有时光错乱之感。
回顾中国的工时制度，上世纪80年代，中国人一周工作6天，只有星期天才能休息，但这一天反而要做很多事，“战斗的星期天，疲劳的星期一”是当时的流行说法。
到1994年，国家施行“大小礼拜制”，每隔一周休息两天。休息两天那周为“大礼拜”，而只休一天那周为“小礼拜”。“大礼拜”刚实施时，很多职工周六跑去单位上班，却发现当天休息。
到1995年，“双休日”出现，中国正式实行5天工作制，即每天工作8小时，每周工作40小时。
双休日制度实施20多年后的今天，“996”工作制的流行让人恍惚有种“辛辛苦苦几十年，一夜回到解放前”的感觉。
年轻人健身资料图。 泱波 摄
“996”不该也不可能成为一种潮流
令人忧虑的是，“996”工作制似乎有着从互联网企业向各个行业蔓延的趋势。很多人担心，如果“996”成为一个行业的潜规则甚至明规则，个人除了跨界外就难逃加班的命运，就这样裹挟着沦为“过劳一代”。
从更深层次分析，“996”的背后是互联网发展初级阶段红利下降后，互联网公司出于节约人力成本的考虑，更加强调单个人力资本的产出价值。
“之所以现在部分企业推行996，主要还是因为行业竞争压力大，想以此提高效率并降低人工成本。”中国劳动学会副会长苏海南表示，“996”工作制明显违法劳动法。
根据规定，法定工时是一天工作 8 小时，平均每周工时不超过 40 小时；加班上限为一天 3 小时及一个月 36 小时。
“996属于过度超时加班，侵害劳动者的休息权，即使给钱也是违法的，这在市场经济发达国家是不能接受的。”苏海南说，“尽管目前在某些特定岗位实施996有现实需要和可能，如IT行业的高中层管理人员及研发人员(其中后者也应征得其同意并额外付酬)，但普遍性、制度性实施是行不通的。”
在苏海南看来，80后、90后日渐成为工作的主力军，他们更加关注工作生活平衡，维权意识也高，在这种背景下如普遍推行“996”，一是违反劳动法律法规，二是损害了企业应有的人文关怀，三是背离了劳动者和社会的心理预期，肯定会引发众怒，不应该也不可能成为一种社会潮流。
虽然“996”工作制短期会为企业节省开支，但是长久下来反而影响员工为企业做出真正有创造力的成绩。人跟机器的不同就在于人有想法有感受有创造力，但人的创造力不是来自于日复一日机械式的工作。
“通过牺牲员工健康和休息，迫使员工超时工作最大限度产出来换取企业发展的做法是竭泽而渔，”苏海南建议，对于企业来说，要想获得长远发展，工时制度安排要合法化、人性化，通过设计科学合理的薪酬制度，改善管理，最大限度调动员工积极性，同时采用新技术新设备，来提高生产效率。
来源：综合新华网、中新网
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