各地十大劳动案例之加班工资篇③『法行天下刘秋苏』

编者的话

加班工资篇来了！

近年来，各地法院或者仲裁委相继发布了本地区的劳动争议年度十大典型案例。前两天推送的是二倍工资篇、确认劳动关系篇，这次让我们走进常见类型之加班工资类案纠纷。

作者：刘秋苏（江苏南京浦口法院）

【 重点法条 】

中

华人民共和国劳动法

第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
　　（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

工资支付暂行规定

　　第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

　　（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；

　　（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；

　　（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

　　实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

　　经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

　　实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

最高人民法院关于审理

劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）

　　第九条　劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

劳动者工时制应根据实际工作情况确定

　　刘某自2006年2月起至某时装公司从事裁剪工作。2008年4月20日，该公司行政方与工会签订集体合同书，规定公司执行平均每周工作时间不超过40小时的工时制度，并保证职工每周至少休息一日，无论实行何种工作制，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间相同。2009年4月23日至2013年4月23日期间，市人社部门应某时装公司申请许可其实行特殊工时工作制，其中综合计算工时制计算周期均为年，岗位包括编织、缝合、包装等。刘某从事的裁剪岗位属于手缝部门。2010年度特殊工时花名册载有“刘某、手工岗位、综合工作制”，2011年度和2012年度实行综合计算工时工作制和不定时工作制职工名册中均载有“刘某、手缝岗位、特殊工时”，职工签名处有刘某的签字。2010年度刘某加班累计时长1167.5小时；2011年度刘某加班累计时长1106.5小时；2012年1至6月加班累计459.5小时。2011年6月至2012年5月，刘某上班天数共计306天，平均每周工作近6天。2012年9月3日，刘某以公司超时加班，未足额支付加班工资为由向公司提出解除劳动合同。后双方于2012年9月10日解除劳动关系。刘某诉至法院，请求判令某时装公司支付加班工资。法院认为，从刘某实际的工作情况来看，其在法定标准工作时间内均在上班，岗位的淡旺季之分仅体现在平时和周末加班时数的长短，某时装公司在生产淡季中未安排刘某轮休、调休，刘某的岗位作息制度已与标准工时制无异，故判令某时装公司按标准工时制向刘某支付加班工资。

　　点评：虽然用人单位对劳动者的工作岗位申请实行特殊工时工作制并获得批准，但如果劳动者岗位作息制度已与标准工时制无异，用人单位仍应按照标准工时制向劳动者支付双休日加班工资。法律规定企业因生产特点不能实行劳动法规定的标准工时制的，可以实行不定时工作制或综合计算工时制。而企业实行特殊工时工作制除了必须报劳动行政部门审批外，还应当采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利。实行综合计算工时工作制的，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。本案中，即使某时装公司已就刘某的工作岗位向劳动行政部门申请了实行综合计算工时工作制，但由于其在实施过程中未能严格按照该制度的条件和要求执行，使刘某一直处于超时加班状态，故仍被法院责令按标准工时制的计算标准向刘某支付加班工资。特殊工时工作制度是为了便于企业用工管理而设立的，不能成为企业逃避支付加班工资责任的工具。（江苏，2013年）

用人单位剪接考勤表被判加班费

　　刘某进入某工艺品厂上班，任调油师。2009年12月4日双方签订书面劳动合同，正常工作时间为每天8小时，每周工作5天，平均每周工作时间40小时，按计时工资形式支付工资，每月的基本工资为670元，加班费以当地最低工资标准为基数进行计算。刘某于2011年4月8日以该工厂拖欠双休日加班费为由，与工厂解除了劳动合同关系，并申请仲裁及诉讼，请求工厂支付拖欠双休日加班费及被迫解除劳动合同关系的经济补偿金。
　　双方对是否存在拖欠双休日加班费问题存在重大争议。刘某主张自己在2009年3月至2011年4月期间双休日均有加班，提交了部分生产日报表复印件，并认为厂方所提供的《工资表》原件上劳动者签名栏处是被剪接、删减、另行粘贴上去的，并非原始的工资表原件。厂方并未依法提供真实有效的证据以证明已经向刘某足额支付了所有劳动报酬，依法应当承担举证不能的不利后果，厂方应当支付加班费。法院经审理查明事实，判决厂方应支付刘某双休日加班工资差额及被迫解除劳动合同关系的经济补偿金。

　　点评：本案的焦点是厂方是否存在拖欠刘某双休日加班费的事实问题。虽然工厂提交了2010年3月至2011年4月期间的《员工考勤表》，但未提交2009年3月至2010年2月期间的《员工考勤表》，由此，可以认定该工厂掌握了刘某加班事实存在的证据。（惠州，2012年）

值班不属于加班

　　申请人林某于2011年8月到被申请人某小学从事数学教学工作，系编制外人员，与学校签订了固定期限聘用合同，合同于2013年7月15日到期。林某在校工作期间，一直按照学校要求在上班前参加班级早自习，负责管理班级秩序、处理解决突发问题。学校按照惯例，按月支付林某早自习费150元。聘用合同到期后，学校与林某终止了聘用合同。后林某申请仲裁，要求某小学支付早自习期间的加班费。仲裁委员会认为，林某早自习跟班的工作内容和工作强度不同于其作为教师的正常工作时间内的教学工作，故不属于加班而是值班，对申请人要求支付加班费的请求不予支持。

　　点评：用人单位因安全、消防、假日等需要安排劳动者从事与劳动者本职工作无关联的工作，属于值班，不作为在法定工作时间之外的加班。对于劳动者工作过程中值班和加班的区分，主要是看劳动者在法定工作时间之外的工作是不是从事与原有工作职责没有关联、或与原生产岗位不相延续的工作内容，是否有具体的生产或工作任务。在具体案件中，应从单位有没有相关规章制度以及劳动者的工作、岗位职责两方面来考虑。本案中，学校有规章制度要求教师参加学生早自习，从而维护班级秩序，保障学生安全，并按月支付相应费用。林某早自习跟班的工作内容、工作强度不同于作为教师在正常工作时间内从事的教育教学工作，不应视为在法定工作时间之外的加班，应认定为值班，故对其主张加班费的请求不予支持。（江苏，2014年）

保安双休日值班应支付加班费

　　黄某2008年3月1日入职某推广站，双方签订了书面的劳动合同，合同约定黄某负责用人单位下班后和节、假日期间的巡查和值班，节、假日期间全天值班，未经批准不得离开，且无其他人员可替换。因此，黄某平时工作和吃住均都在该站。双方于2012年3月13日签订了《解除劳动合同协议书》，该协议约定双方劳动合同关系于2012年3月30日终止，推广站向黄某支付经济补偿金，并约定双方以后均不得向对方提出任何与原合同有关的要求等内容，双方已履行协议。黄某离职后，以推广站未依法支付加班工资为由向向惠州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决用人单位支付周六、日加班费。仲裁及一审均驳回了黄某的诉讼请求，黄某不服一审判决提起上诉。二审终审支持了黄某的要求，判决推广站支付加班费。“双休日期间劳动者的待命状态属于劳动关系存续的一种特殊状态，应当认定为加班。”法官说，黄某虽然吃住均在某推广站，但依双方劳动合同之约定，黄某要负责某推广站双休日、法定休假日期间的巡查和值班，且未规定具体的工作时间，随时处于待命状态，即使在待命状态下，上诉人的工作存在断续，本质上仍处于劳动合同的约束之下，属于劳动关系存续的一种特殊状态，故应当认定黄某在双休日、法定休假日期间的巡查和值班为加班。至于加班时间的认定，应根据黄某的工作内容、工作强度以及合理的休息时间予以认定，根据上述因素，法院认定黄某双休日、法定休假日的加班时间为8小时。所以，判决推广站向黄某支付休息日和法定休假日的加班工资13691.36元。

　　点评：根据原劳动部颁布相关规定，用人单位报当地劳动行政部门审批后，对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：1、企业中的高级管理、外勤部分值班和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；2、因工作性质特殊，需要机动作业的职工；3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。对于因工作性质特殊、需连续作业的职工，受季节和自然条件限制的行业部分职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。如果用人单位未履行上述报批手续，那对于劳动者超出标准工时外的工作时间应认定为加班。本案用人单位并未报当地劳动行政部门批准，对于黄某的工作岗位实行不定时工作制或综合工时制，且双方并未约定具体的工作时间，故应以标准工时制认定黄某双休日、法定休息日加班。（惠州，2013年）

扣除加班工资后不能低于最低工资标准

　　施某在某船舶公司工作，双方签订劳动合同约定期限为自2010年3月24日起 至2013年4月23日 止，施某在驾驶员岗位工作，每月工资为1200元，实行每周六日工作制和综合计算工时工作制，某船舶公司每月向施某支付的工资中均包括按双方约定标准计算的周六加班工资。某船舶公司制定的《员工守则》第二十二条 规定：当月连续旷工3天或年度内累计旷工达3天者视作自动离职，公司立即解除劳动合同关系。且不支付经济补偿金。 规定：月工资按每周六日工作计算，每月发放给员工的工资中均包括当月全部加班加点(含周六)工资。另规定，驾驶员工作岗位实行工时折算，每日上班12小时折算8小时，超过12小时部分，每超过2小时折算0.5小时。该《员工守则》由某船舶公司职工代表大会讨论通过。某船舶公司对施某工作期间的加点、星期日加班和法定节假日加班均进行了详细记载。施某于2010年12月21日 以书面形式向某船舶公司提出辞职申请，在未得某船舶公司同意的情况下，施某再未到某船舶公司报到上班，某船舶公司于2010年12月31日 书面以施某连续旷工达11天严重违反用人单位规章制度为由，解除与施某的劳动合同。某船舶公司支付给施某的工资均高于合同约定的1200元。施某申请仲裁，请求某船舶公司支付其加班加点工资。仲裁委作出裁决后双方均不服诉至法院。
　　法院根据施某实际领取的月工资与《员工守则》规定的工作时间的折算方法，认定某船舶公司实际支付给施某的工资在扣除每周六的加班加点工资后余额不低于当地最低工资标准，判决某船舶公司仍应当支付施某周日及法定节假日的加班工资。而施某提出辞职申请后未得到某船舶公司的同意即自行离开工作岗位，某船舶公司按照旷工处理并书面通知解除双方劳动合同并无不当。

　　点评：《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条和第三十九条规定了标准工时制，以及对于特殊工种和行业用人单位经劳动行政部门批准可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制，但经折算后劳动者的月工资不能低于最低工资标准。因生产特点、工作性质特殊等原因无法按标准工作时间衡量的职工，用人单位可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制，但是必须经过劳动行政部门的审批。对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的员工，用人单位应当在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。实行综合计算工时工作制的员工，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（江苏，2011年）

保安睡觉值班算加班？

王某在南通某物业公司从事保安工作，每工作两天休息一天，每天工作12小时，双方在劳动合同中约定，如晚上为睡班，则工作时间折半计算。2008年8月，王某离职，双方为加班工资产生争议。法院认为，本案中物业公司对门卫、保安岗位的工作人员实行综合计算工时工作制，但未经劳动保障行政部门批准，故仍应适用标准工作制，超出法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付加班工资。但考虑到门卫、保安的睡班时间虽需履行一定的工作职责，却无需时刻处于工作状态，如睡班时间全部计算为工作时间，也不尽公平合理，故双方在劳动合同中约定保安的睡班时间工时折半计算亦无不妥之处。本案中，王某每工作两天休息一天、白班和晚班各一天、每天工作12小时，以晚班即睡班工时折半计算其每月工作时间为180小时，已超过法定工作时间，对超出的部分应视为延长工作时间，物业公司应当依规定支付加点工资。

点评：因工作性质特殊等原因无法按标准工作时间衡量的职工，用人单位可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制，但是必须经过劳动行政部门的审批。如未经审批，则仍应按标准工时制计算。但如果劳动者的工作岗位具有特殊性，在工作时间虽需履行一定的工作职责，却无需时刻处于工作状态，可以根据双方的合同约定对工作时间作一定的折算。（南通，2012年）

加班工资的初步举证责任在劳动者

　　王××与××能源有限公司的劳动关系于2012年4月解除，王××要求××能源有限公司支付2006年至2012年4月期间的加班工资。

　　法院认为，对于双方劳动关系解除前的两年内即2010年5月至2012年4月期间的加班工资，在王××已经举证证明其在该期间存在加班事实的前提下，根据《广东省工资支付条例》第十六条的规定，用人单位对工资支付台帐有保留两年的法定义务，故对于2010年5月至2012年4月的王××的加班工资，应由用人单位举证证明已经支付，因××能源有限公司证据不充分，法院采信王××的主张，支持了其诉请的2010年5月至2012年4月期间的加班工资。对于王××2010年5月之前的加班工资，因已经超出用人单位保留工资支付台帐两年的时间要求，且根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者对加班事实负有举证责任，在王××对该期间的加班事实无法举证证实的情况下，法院不予支持其该期间的加班工资。（佛山顺德，2013年）

员工双休日加班过千小时

　　2009年4月至2013年4月期间，某时装公司经劳动行政部门许可施行综合计算工时制，计算周期均为年。该公司职工刘某在2010年和2011年超出法定工作时间的加班时长均达1100小时以上，而公司未曾在生产淡季安排刘某轮休、调休。2012年底，刘某起诉要求公司支付加班工资差额。
　　法院认为，公司应参照标准工时制按双倍工资向刘某支付双休日加班费，判决该公司支付刘某加班工资7500余元。
点评：用人单位未能严格执行综合计算工时制，又按此制度计算加班工资，对劳动者而言有失公平。（苏州，2013年）

节假日加班应支付加班费

　　陈某于2011年4月20日入职某科研公司，担任调查员一职，其月工资为5100元。陈某正常工作至2014年2月10日并离职，科研公司向其支付工资至该日。2014年2月17日陈某就其与科研公司的加班工资争议向仲裁委提起了申请。庭审中，陈某主张2014年1月1日至2014年2月10日期间其每天工作8小时、每周工作7天，每周有2天休息日加班。双方达成调解，科研公司支付2014年1月1日至2月10日期间法定节假日加班工资。

　　点评：根据单位的安排加班，员工应注意保留证据。加班工资的争议应当把握以下几个方面：第一，劳动者必须是从事用人单位安排的加班。自行加班不能要求加班工资。第二，用人单位安排劳动者在休息日也就是双休日加班的，应当首先安排劳动者倒休。不能安排倒休的，应当按照劳动者的工资标准支付200%的加班工资；如果安排劳动者在平时或者法定节假日加班，则不能以倒休为借口不支付加班工资，除非双方另有协议。第三，如果劳动者执行的是非标准工时制，执行不定时工时制的，劳动者无权要求加班工资；执行综合工时制的，劳动者可以就超过法定工时部分按照延时加班的标准主张加班工资，遇法定节假日上班，有权要求法定节假日的加班工资。虽然法律规定了加班事实的举证责任由劳动者负担，但是劳动者有证据证明单位掌握着其加班事实的证据而拒不提供的，单位要承担败诉的后果。（北京，2014年）

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