发了offer，才不等于万事大吉呢！
很多企业经过对应聘者笔试、面试考核决定录用时，会向应聘者发放offer。由于录用通知书在《劳动法》《劳动合同法》等法律法规中没有被提及，而且不少观点认为录用通知书是单方发出的，与劳动合同为双方达成合意的特点不同，因此录用通知书不具有法律效力。然而，实际情况是这样吗？
01
发了offer又反悔，
可能要赔偿巨额损失
2016年3月，某国企发布招聘广告，面向全球招聘一名助理副总裁，最终物色到一名合适的人选，经过初试、复试和体检等环节，公司决定录用该求职者，并向其发出了《录用通知书》，明确告知其薪资标准、福利年假标准，要求其在2016年5月10日到公司报到上班，该劳动者随即复函表示欣然接受。
由于该劳动者是外籍人士，在接到《录用通知书》后随即向原所在国的雇主辞职并举家来到中国（其配偶也辞去了原所在国的工作，子女也办理了退学），并在该国企附近租了住房，等待入职。2016年5月8日，该国企忽然通知，因经营方向发生重大调整，将取消“高级市场总监”这个职位，因此不能录用该求职者。
得知这一情况，该求职者倍感愤怒，表示执意要按《录用通知书》的内容前来入职，否则将追究该国企的法律责任。经过该国企人力资源部门与求职者的艰苦沟通、谈判，该求职者接受公司支付两个月工资及住房押金的赔偿条件，双方达成和解。
用人单位发出录用通知书后又单方反悔，致使劳动者权利受损的情况并非少见，不少用人单位认为录用通知书没有法律约束力，反悔也不会承担法律责任。
其实，这种想法是错误的。录用通知书签发后，虽然用人单位与应聘者之间还没有签订劳动合同，但如果用人单位单方面反悔，而给劳动者造成损失，那么用人单位应该对该损失承担赔偿责任。
《合同法》相关规定摘录如下：
第十三条 当事人订立合同，采取要约、承诺方式。
第十四条 要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：
（一）内容具体确定；
（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
根据上述规定可知，当事双方订立合同一般需要采取要约、承诺的方式。要约是希望和他人订立合同的意思表示，而企业制作的录用通知书即符合要约的构成要件，具有要约的法律效力。而承诺是指受要约人作出的同意要约内容已成立的意思表示。承诺一旦生效，合同即成立并产生法律约束力。也就是说，应聘者收到录用通知书并作出完全接受的意思表示后，就可以认定其同意了要约内容，合同宣告成立。
在上述个案里，应聘者在接到该国企发出的《录用通知书》后，立即复函表示欣然接受。因此其表示“欣然接受”的意思表示即为“承诺”。
这时，如果企业以岗位被撤销等理由单方撤销录用，属于违背诚实信用原则，应当向应聘者承担“缔约过失”的赔偿责任。至于应聘者遭受了哪些损失，可获得多少赔偿，则需要举证或论证证明其索赔要求的合理性。
上述个案里，求职者提出，其从原所在国家的公司辞职，放弃了相当于人民币10万元的月薪，而现在举家搬迁到中国，无论是重新求职还是回国，至少需要三个月时间才能重新就业；另外他在中国租住的房屋，租期为一年，如果中途退租，按《租房合同》的约定，押金将不退还。因此这也将算入他的损失范围。
02
撤回offer有风险，
该如何合法操作？
我们或许还会提出一些疑问：企业在发出录用通知书后，可否合法地撤回或撤销呢？答案是肯定的。
希望缔约的一方在发出要约后，在合法的范围内，是可以撤回要约的。比如《合同法》有如下规定：
第十七条 要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。
第十八条 要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
第十九条 有下列情形之一的，要约不得撤销：
（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；
（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
第二十条 有下列情形之一的，要约失效：
（一）拒绝要约的通知到达要约人；
（二）要约人依法撤销要约；
（三）承诺期限届满，受要约人未作出承诺；
（四）受要约人对要约的内容作出实质性变更。
从上述法律规定可以看出，企业在向求职者发出录用通知书后，只要满足法定的条件，是有权撤回或撤销的。
具体来说，可撤回或者可撤销的录用通知书需要符合下列条件：
1.录用通知书不属于“不可撤销”；
2.撤回录用通知书的通知，应当在录用通知书到达求职者之前或者与录用通知书同时到达求职者；
3.撤销录用通知书的通知，应当在求职者作出接受录用通知书的意见之前。
参照上述案例，该求职者在收到《录用通知书》后，随即作出了“欣然接受”的回函，但该国企在客观上也来不及发出《撤销<录用通知书>的通知》。且在本个案里，求职者为入职该国企，有理由认为该《录用通知书》是不可撤销的，且已经为履行合同做了准备（辞职、搬家、租房等等）。因此该国企所做的《录用通知书》完全符合法律规定，属于不可撤销的“要约”。
03
发offer时最易忽视九大细节
那么，用人单位应该如何避免此类法律风险呢？笔者建议，HR在发布录用通知书之前，应当注意如下几点：
●慎重发放。在发放录用通知书前，应当完成录用前的所有审查手续，例如身份证、学历证、上岗证的审核，工作经历的背景调查、体检等，确定其符合录用条件才能发送。一旦发送，也要讲究诚信，与劳动者及时签订劳动合同。如果要撤回或撤销录用通知书，一定要符合法律规定的条件。
●平等协商。一旦不符合撤回或撤销的条件，而用人单位又不想再录用劳动者，这时用人单位最好与劳动者协商解决纠纷，采取诚恳的态度、取得对方谅解、尽量赔偿损失都是有利于化解纠纷的可选途径。
●能不发则不发。建议HR通过电话方式请应聘者来签订合同。但是，相对重要的岗位，为体现单位的重视和诚信，还是有必要发放书面录用通知书的。
●明确入职期限。录用通知书中应明确入职期限，如收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认，公司有权取消此职位或另招新人。
●明确失效条件。录用通知书中应明确失效条件，如：“应聘者未在通知书规定的时间内入职，本录用通知作废”“双方签订劳动合同后，本录用通知失效”等。
●应在录用通知书中明确约定应聘者违反约定，不与用人单位建立劳动关系应当承担的违约责任，这可能是大多数单位忽略的。此时，双方尚未建立劳动关系，而是处在“如何建立劳动关系”的磋商过程中，因此双方约定违约责任并不违反《劳动合同法》有关规定。
●待求职者体检合格之后，再发放录用通知书，避免涉嫌就业歧视。
●录用通知书不能代替劳动合同。因此，单位一旦录用员工，应尽快和劳动者签订书面劳动合同，用劳动合同规范双方的权利义务，以避免承担不利的法律后果。同时约定清楚录用通知书与劳动合同内容冲突的选择适用。
●用入职邀请书代替录用通知书。具体做法是：将原“要约”转换成“要约邀请”，即以入职邀请书的方式邀请求职者向本公司“申请入职”。在录用意向通知书或入职邀请书内明文提示：该“申请入职”的要求为“要约”，公司决定最终予以录用的安排为“承诺”。如此，就给予企业“最终拍板”的权利。这样的做法也是有法律依据的。
注：文中出现的法律法规皆以最新版《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》为准。
▌ 版权声明
作 者：谢严兴
来 源：人力资源杂志（ID:chinahrmo）
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