隐瞒与工作职责无关的个人信息是否影响劳动合同效力｜法官札记 119
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李双庆 北京市东城区人民法院
导读：入职时，员工隐瞒婚育状况或是否受过刑罚等个人信息。如这些信息与工作内容无关亦不影响履职，员工隐瞒行为是否影响劳动合同效力？
基本案情
年2月28日，张某与某电子公司签订了为期三年的劳动合同，担任公司司机，工作内容为驾车带电子公司员工或客户外出办事。同年3月1日，张某向电子公司提交入职声明书，表示：
“ 本人向公司所出示的 、陈述的任何有关本人自身情况（包括但不限于本人的学历、学位、技能、工作经历、家庭情况、婚姻状况、身体状况等等）的说明都是真实的，若本人就上述自身情形为不实陈述，则视为本人的欺诈行为，公司可以据此解除与本人的劳动合同，并且不负担任何赔偿责任。”
在电子公司的人事资料登记卡之中，注明的落款日期为2012年3月2日，张某未勾选 “曾是否违犯法而致被捕或控诉，若是请详述之” 后的 “是”或 “否” 的任何一项。该人事资料登记卡上还载明 ：“ 本人声明申请表内所填写之一切内容 …… 如有虚构或隐瞒事项，甘受开除处分 ”。
2014年5月30日，电子公司向张某送达了解除（终止）劳动合同（关系）通知书，其上载明：
“ 员工张某 ：经核实，你入职时故意隐瞒了一些个人事实情况，受过刑事处罚，我公司在违背真实意思的情况下与你订立了劳动合同关系。根据《劳动合同法》 第八条 、第二十六条和第三十九条的有关条款，以及公司的相关管理规定，该情况属于欺诈行为。鉴于此，公司决定于2014年5月30日与你解除（终止）劳动合同（关系）。”
2014年6月，张某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求电子公司支付加班费、违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资等。
仲裁委员会作出裁决：电子公司向张某支付加班工资、未休年休假工资及违法解除劳动合同赔偿金一万元。
电子公司不服仲裁裁决，诉至法院。
在法院审理中，张某主动认可其在入职电子公司前曾因犯罪受到过刑事处罚。
裁判结论
一审法院认为：
一审判决后，电子公司不服，提起上诉。
二审法院认为：
张某人事资料登记卡的落款日期晚于双方劳动合同的签订日期，电子公司并未以人事资料登记卡的内容作为签订劳动合同的前置条件；人事资料登记卡中涉及是否违法犯罪问题，张某对 “是”或 “否”均未勾选，并未回答该问题，不存在明显的欺诈行为，而电子公司亦未提供证据证明其公司对张某未回答该问题提出异议；张某与电子公司的劳动合同实际履行超过两年，在劳动合同实际履行期间，电子公司未对张某人事资料登记卡部分内容未填写提出异议，因此张某是否受过刑事处罚的问题，实际并未影响双方劳动合同正常履行。
电子公司以张某隐瞒其受过刑事处罚、公司违背真实意思签订劳动合同而认为合同无效的主张不能成立。电子公司解除劳动合同系违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。最终判决驳回上诉，维持一审判决。
案例评析
职员入职时隐瞒了个人信息，用人单位以此为由主张劳动合同无效或要求单方解除劳动合同时，职员的隐瞒行为是否属于 《劳动合同法》 第26条所规定的 “ 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的 ” 情形，一、二审法院通过对案件事实以及法律适用的分析，从三个方面论证了用人单位解除双方劳动合同的违法性，并最终判决用人单位向职员支付赔偿金。
第一，从双方签订劳动合同和张某填写入职声明、信息卡的先后顺序来看，张某与电子公司签订劳动合同的日期在前（为2012年2月28日），而填报入职声明书和人事资料登记卡的时间在后（2012年3月2日和2012年3月2日）。从两者的顺序来讲，不能看出电子公司以入职声明书、人事资料登记卡的内容作为双方签订劳动合同的前置条件，或者说张某入职声明书、人事资料登记卡中填报的内容与其从事的工作而言，并不具有直接的决定价值。
第二，从双方签订劳动合同的具体操作流程上来分析，张某在填写人事资料登记卡中涉及是否违法犯罪问题时，虽然未如实勾选曾有过犯罪记录，但也并未否定，而是未回答该问题。电子公司对张某未回答该问题并未提出异议。那么，张某是否受过刑事处罚并非电子公司与张某签订劳动合同的决定性因素。
第三，张某与电子公司的劳动合同实际履行超过两年，在劳动合同实际履行期间，电子公司未就张某人事资料登记卡部分内容未填写提出异议，张某也未曾因为受过刑事处罚问题影响其履行工作职责，也就是说张某隐瞒的个人信息并未影响双方劳动合同正常履行。
张某隐瞒曾经受过刑事处罚的个人信息，既非公司与之签订劳动合同的前置条件，也非公司与之签订劳动合同的决定性因素。最重要的一点，在张某入职后两年多时间内正常履职，公司并未提出过异议，也未能提供因张某受过刑事处罚而影响张某完成工作的证据。可见，张某未如实提供的这些个人信息与工作内容无关、不影响其正常履职。公司以张某隐瞒其受过刑事处罚、公司违背真实意思签订劳动合同而认为双方的劳动合同无效的主张不能成立，公司解除劳动合同系违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。法院的判决是正确的。
问题研讨
实践中用人单位与劳动者签订劳动合同时，一般会要求劳动者提供与工作岗位相关的个人信息，如学历、工作经历、从事特定行业的资质证书等。由于我国人力资源市场长期存在人力资源过剩与市场需求有限的紧张关系，不少单位为自身利益，招聘时除提出与职位相应的正当要求外，往往会强加一些与工作职位无关的条件和标准，以致侵害劳动者的就业权益。
与此同时，不少应聘者在求职时为了能得到心仪职位，往往会隐瞒个人一些信息和情况，如结婚、生育情况，学历和工作经历等情况，一旦为单位发现以后，往往会引起纠纷产生。在处理此类纠纷时，用人单位一般都会参照 《劳动合同法》 第26条第一款的规定，主张劳动者采取欺诈手段，导致用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，主张合同无效。
从诚实信用角度讲，个人应当向单位提供真实个人信息，以便单位选择适合招聘职位的员工，维护单位合法权益。但是确有一些劳动者隐瞒的个人信息只是个人需要，且隐瞒信息不影响完成劳动合同约定的工作职务，如果一概以劳动者隐瞒个人信息为由确认合同无效，显然是不当的。
那么，如何在两者之间找出平衡，既尊重单位用工获取必要信息的需要，也保障劳动者合法的就业权益不受侵害呢？笔者提出三点建议：
一、用人单位要求劳动者提供的个人信息不得侵害劳动者平等就业权
除法律有特殊规定的情形以外，劳动者享有平等就业权，劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰乃至是否受过刑罚等不同，而在就业方面遭受歧视或不公正的待遇。司法实践中，要求女性求职者提供婚姻、生育状况是一些用人单位招聘志愿时常见的内容，但是这些信息并非一般工作岗位完成工作所需要的必然条件，更非应聘岗位所需要的职业资格，属于与劳动合同内容不直接相关的事项。
用人单位在录用和使用人员过程中，不应对已婚女性和未婚女性实行差别对待。如果用人单位的岗位并不属于特殊行业或工种，即使劳动者隐瞒了婚育信息，也不能以此认定劳动合同无效，从而保证劳动者享有平等的就业权。其他情况也是如此，用人单位要求用人者提供的个人信息，应当以完成招聘工作岗位实际所需为准。
二、劳动者个人信息影响劳动合同约定的工作岗位正常履行，需有用人单位提供证据证明
如若用人单位以劳动者隐瞒个人信息为由，主张劳动合同无效，应提供证据证明劳动者隐瞒的个人信息影响其岗位就职。单位在与劳动者签订劳动合同后，如果发现劳动者提供了虚假的个人信息，要求依据 《劳动合同法》 第26条的规定确认劳动合同无效的，应当提供证据证明劳动者提供了虚假的个人信息，而且这种虚假信息影响了劳动合同的履行，两者不可或缺。
三，劳动合同成立后，用人单位不得仅以劳动者提供虚假信息为由单方宣告合同无效、或解除劳动合同，否则应当承担违法解除的法律后果
即使劳动者在入职时提供了虚假的个人信息，如果这些信息并未对其履行本职工作产生影响，不影响合同的正常履行，那么双方的劳动合同是有效的，用人单位应当继续履行。
尽管这对用人单位似乎有些苛刻，但在当前人力资源供过于求，且对劳动者权益保护意识尚不到位的大背景下，当用人单位提供的劳动岗位在法律上或行业标准上并无特别要求时，即使劳动者未如实提供一些与履行职务无关的信息，如婚育情况、有无犯罪记录、外语等级等，也不能认为劳动者存在欺诈而认定劳动合同无效。劳动者在入职时处于弱势地位，其为了求职隐瞒事实甚至编造谎言的不诚信行为确实不足取，但这也与我国目前在劳动者权益保护上具体操作细则不健全有着直接的关系。
以无犯罪记录为例，我们一边喊着恢复性司法的口号，希望曾经的犯罪人回归社会，重新做人；而另一方面，几乎所有的用人单位都在要求求职者提供无犯罪记录证明，封堵着他们回归社会的大门，可以说如果通过正常途径，刑满释放人员肯能只能从一个监狱门出来，再从另一个监狱门进去，因为他们在当前几乎没有任何正常就业的机会。
由此，立法部门应对用人单位招聘员工时要求对方所提供的个人信息事项，作出一些原则性的限制，除了与工作岗位有关的信息以外，不得要求其提供其他个人信息。但是对于用人单位有权获取的个人信息，劳动者应如实提供。否则即可认定双方劳动合同无效。这样一则能够保护劳动者和用人单位双方权益，也能减少纠纷发生；二则也不至于再置求职者于如实陈述则失业和违背诚信获工作的两难道德困境。如果是因为法律的失位而让普通人被迫 “失信” ，吾等法律人当为此感到羞愧！
核校：焦文 璐蔓
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