法天使第6期干货：劳动合同等核心文本要点

在4月的最后一周，我们请何力为大家做了一场干货满满的发布。持续近两个小时的微信直播，大家的提问及解答，为第6期干货发布画上了很棒的句号。

本次逐个解读的文本有：

1、劳动合同。

2、保密协议。

3、竞业限制协议。

4、录用通知书。

5、员工登记表。

6、协商解除劳动合同协议。

以下为本次干货发布语音主要内容和ppt。

我是何力。

很高兴在这里跟大家做一个分享，现在我是在家里跟大家沟通，这就是互联网时代的特点。

用这种方式给大家做一个交流对我来讲是第一次，大家都知道：第一次总是会出问题的，所以要是出了什么事请大家多多原谅，看在我把第一次给了大家的份上哈。

我忍不住想起两三年前，有一个做网上培训的网站找我去录视频，录好视频放到网上去卖，然后他就把我关到一个小黑屋里，然后用摄像头对着我，调好设备，然后那个人就出去了，剩下我一个人，在一个小黑屋里，对着没有表情的摄像头讲话，一次讲一个多小时，边着讲两三次，经常一讲着讲着我突然会有一种恍惚，我在想我是不是在做梦？但是今天这个在微信上的感觉，就不一样，就好很多，我也可以看着屏幕，看着大家的鲜花，而且这之后呢我们也会有一个互动的时间。

我今天要讲的就是，关于劳动法的入职离职的文本，我们知道入职到离职是一个很长的流程，在这个里边，涉及到的文本也至少得有几十个，我们今天晚上时间有限，所以我们只能大家讲其中的几个重点的文本，包括劳动合同，保密协议，竞业限制协议，以及入职离职的一些文件。

同时大家可以用PC登录fatianshi.cn，在文档类中选择劳动用工，我今天给大家讲的文本，基本上都可以在里面找到。如果是手机，可以关注“法天使”公众号（本文右上角点击可关注），在里面也可以找到我们的文本。

第一个：劳动合同。

劳动关系管理最最重要的文本文件就是劳动合同了。这个重要性体现在：法律要求你必须签劳动合同，不签劳动合同就会双倍工资。这算是一个很中国特色的东西，全世界的劳动法，你恐怕找不到一个这样的规定，就是你不签合同要多赔一倍工资。除了正常上班应该得到的劳动报酬之外，另外赔一倍。换言之说：员工这个时候不作为，反而可以得到一笔赔偿，所以也就导致现实生活中出现了种种的：因为每位员工想得到这个不签劳动合同的双倍工资，而出现的各种乱象。所以大家必须要明确的第一点就是必须要签劳动合同，不签劳动合同是有双倍工资的。

准确的说呢这个里面的双倍工资好几种，大家谨记这两种最重要的。

第一个：入职之日起一个月内，到一年之间如果你不签劳动合同，就会要赔双倍工资，而如果超过一年之后呢，法律上会视为你们双方已经签订了无固定期限劳动合同，这个受访者没有双倍工资了。

第二种双倍工资就是：劳动合同到期之后，你如果不签，那也会产生双倍工资的赔偿责任，而不同的是，有的地方规定的是从到期之日起过一个月，你还没续签就会赔双倍工资，也就是三月一号合同到期了，你4月1号之前你还没有签那就要赔双倍工资，这是全国大部分地方的做法。但在北京呢，是你3月1号合同到期了，你3月2号还没有签，那单位就要赔3月2号那天的双倍工资。等到3月3号你还没有签就要赔2天的双倍工资。即从到期次日起算双倍工资。

首先可以给大家讲一个基本的理念，就是劳动合同和普通合同不同。合同法里面，最重要的一个原则叫契约自由，就是说你们双方约定了这个事情要怎么弄那就怎么弄。但是在劳动合同里面呢，几乎完全就不是这样的，里面能够让双方自由约定的，或者单位想要操作的空间是极其的有限。那究竟劳动合同里面，有哪些东西是允许约定的？

第一个就是劳动合同期限。里面有3种选择：一个较固定期限劳动合同，一个叫以完成一定工作任务为期限的劳动合同，一个叫无固定期限合同。一般企业入职肯定优先是选择固定期限合同，至于期限呢？如果合同期太短，那你约定的试用期就不能约定，法律上是要求一年以上才能预定两个月的试用期，3年以上的才能约定6个月以上的试用期，所以对一般的企业来讲的就两种选择，我们知道这个人不会用太久，就签一个短期；第二种，打算长期雇佣，就签三年的劳动合同，选择6个月试用期。6个月基本上也能够观察一个人到底是什么样的人了。

以完成一定工作任务为期限的合同有其优点。一个优点是符合项目制用工的需求。第二个优点是，不断的续签，不会导致无固定期限劳动合同，除非一直工作超过十年。

这里面有一个很重要的知识点，就是连续订立两次固定期限合同，第三次必须签订无固定期限劳动合同。现在请问：第二次固定期限劳动合同单位能否在员工不同意的情况终止呢？现在司法实践中基本上都认为，第二次固定期限劳动合同单位是不能强行终止的。如果强行终止会变成违法解除。当然，这里有一个例外，现在就是在上海，是允许第二次劳动合同到期后单位终止，而且第三、四次及更多固定期限劳动合同到期时单位都可以终止。

第二个部分：工作内容和工作地点的条款。企业是希望灵活用工，法律又希望保障员工的稳定。法律就是两者之间的权衡。单位能在什么情况下去调整员工的工作和岗位？这是现行劳动法最让人头痛的问题。很多劳动合同中宽泛地说一句：我们单位是有权根据公司的经营情况，根据员工的表现，随时调整员工的岗位薪酬地点。

这样的约定基本上没有用。最好就是：在劳动合同中将事先可以预计到的具体调整，事先写在劳动合同里面，这种调整就很有可能被支持。有了这些约定的情况下，将来我们真的出现了需要调整的情况下被支持的可能性就会比较大，但也不是百分之百。正如我所说，这个问题是劳动法领域里面目前争议最大的问题之一。

接下来是劳动报酬条款。

很多单位的劳动合同中根本就没有明确的工资标准，这个有没有什么坏处呢？写好还是不学好呢？我的意思是说总体来讲呢，写一个工资标准好一些。

第一点：加班费基数可以按这个工资标准计算，否则按实际发放的工资标准计算。

第二点：产假等带薪假工资可以按约定工资标准计发。如果没有约定，同样是按实际工资标准发放，应该会更高。，就是我们必须在劳动合同里呢，嗯或者在其他的文件里约定，什么是录用条件就是最清晰，对他的要求是什么他达不到这个要求呢，才，可以解除，所以不是试用期可以任意解除的，而是说你必须给他约定，他星期天要达到的条件，然后他再没没满足这个条件才可以跟他解除，所以呢，我们这里给他列举一般的单位可能会想到的录用条件，一般的企业来讲的，可以大概参照使用就行了，可能没有太多必须要修改的，但是这里给大家提供两点意见一个就是说我红线框出了一个，12点第12款的这个试用期考核均合格，这个人是极其重要的就是大多数的试用期不合格都是以这个试用期考核不合格来作为解释他的理由的，而如果你没有这一条有时还真的很难讲出一个星期的员工有着一个那么你说的考不合格啊，在给他下个解释通知基本上就没问题了，另外一点的就是说对于有些销售型的岗位，那我们就可以跟他约定了把他信息给他说他每个月应该完成多少业绩还是用其中的一个完成多少销售量多少单客户，所以就归规定是量化的指标那个也很好的一个试用期录用条件的约定。

接下来有个非常重要的条款：合同到期后，如果乙方继续在甲方工作而甲方无异议则视为本劳动合同自动延期一年，并可多次自动延期，但是甲方已向乙方发出解除劳动合同通知，或者乙方却已不在上班时除外。这个条款是什么意思呢？就是用来规避未续签劳动合同的双倍工资。目前这个条款的效力呢在北京以及全国大多数地方得到法院认可的，我手头真的有好几个案例都是因为我给客户事先拟好的这个合同条款而避免了双倍工资。

最后补充一个签署日期：最好在合同最后简单粗暴的直接写明：本合同签订于某年某月某日不需要双方各自确定签字日期。这容易导致纠纷。

第二个文本：保密协议。

这个保密协议的指的是单位跟员工之间签的保密协议，分享几点：

一、我们需要在保密协议里面明确约定哪些属于单位的保密信息。范本上有通用的条款，同时留了一个框，用于单位特别补充哪些属于保密信息。

二、保密义务：可以准确说明哪些是保密义务。我们的范本里面一般的都有了。有一点特别注意：双方可以明确约定，乙方也就是员工不得跟我们原来的客户进行交易。法律的规定就是，如果你没有特别的约定不准员工这么做，那员工就可以跟原客户交易；如果有约定就不行。所以我特别的再次强调：假设我们是那种客户资源特别的重要的企业，那你恐怕就要在合同上增加这款约定。

三、违约责任的问题：注意一点：保密协议中的违约金是否有效存在争议，但约定比不约定要好。没有坏处。

四、保密协议要不要给员工保密费？不用给，因为给了工资了。

第三个文本：竞业限制协议。

法律特别强调：如果单位要求一个员工离职之后不能跟我们竞争，限制员工的就业自由，法律就有比较严格的限制。如何应对？

首先合同中可以约定竞业的范围：可以指定不去某些具体的公司，同时说明哪些业务不能做。

其次：在职期间的竞业限制。很多合同里只提离职后的竞业限制义务，反而没有提在职期间竞业限制，这是不对的。应该约定在职期间的竞业限制及违约责任，且是有效的。

离职后的竞业限制法律上要求是比较严格的。

第一点：最多离职之后两年。

第二点：必须要给补偿的，这个补偿的标准是多少呢？法律只这么规定，如果没有约定，就按离职前月平均工资的30%。有约定的按约定，可以每月只有几百。不过员工不一定会同意。

竞业限制协议中的通知送达条款也很重要。这个条款虽然看起来没有太多法律上的含量其实是很重要的，实际上很多的协议或者文本，通知条款都非常的重要。最后，对于那些重要员工，我们就可以跟他约定竞业限制，但一般是入职的时候就签。离职的时候人家往往就不愿意签了。

第四个文本：录用函或者录用通知书、OFFER LETTER

单位给别人发一个录用通知，如果又撤销或不履行，要承担什么责任？肯定是违法的要赔偿的。但现在法律没有明确的说赔多少。我看到的最多赔了6个月的工资，一般一到两个月工资。

OFFER应该有一个期限，否则一直有效，不合理。

如果员工与单位都签署了OFFER，那么它相当于什么呢？相当于一份就业协议，类似于毕业时的三方协议，但不是劳动合同。任何一方不入职或不履行，要承担违约责任，但不能要求继续上班。违约责任也就最多赔偿两三个月工资。

第五个文本：员工登记表。

入职登记员工的重要信息。从法律上主要是以下几方面：

第一个就是这个送达地址。确认将来给员工送达通知等。其中有电子邮箱地址，也可以作为有效送达。电子邮件也是书面送达的一种方式。

第二个：工作经历、教育经历。这两个如有虚假，可认定为欺诈、婚姻状况、怀孕状态、是否打算怀孕生娃，这方面严格来说不能要求员工回答，就算员工没有如实回答，也不能构成欺诈。

第六个文本：协商解除劳动合同协议。

劳动用工管理里面最最重要的一个文本之一，就是双方签字解除劳动合同。

第一点：几乎在任何情况下，双方签字解除劳动合同都是有效的。工伤、怀孕、哺乳期、产假、生病期间，都可以协商解除。除非员工主张欺诈、胁迫，但这由员工举证，且极难证明。

所以协商解除最无风险，无论任何情况下的解除，如果能争取签署协商解除协议，对单位来讲都可以尽量争取签署，以化解风险。

第二点：双方约定的离职补偿金额都是有效。多于法定的N+1或少于N+1都是有效的，约定补偿 金为0也是有效的。

第三点：谈好离职时间，可以提前签署，一般提前不要超过两个月。提前时间太长有可能认定为是续签劳动合同。现实中也有单位提前签好，但不写签署日期，也不给员工，这样来规避。

第四点：明确约定不能再向单位要求任何其它补偿、赔偿、劳动报酬等，用于化解争议。有个案子，单位未跟员工签定劳动合同，但员工离职时双方签署文件说：“工资已结清，再无争议”。请问：这种情况下还能要双倍工资吗？最后判决要赔偿双倍工资，因为约定不明。但如果明确的约定了员工不能要求赔偿任何款项了，那么就不会支持双倍工资了。

我们今天讲的主要内容就是上面这些，感谢大家！ 

以下为本次发布会的ppt全文。

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