合伙创业7年一毛钱股份都没给，这事要发生在体育圈会怎样？
创业圈开年的第一个刷屏事件居然是一起“联合创始人”的股权纠纷，然而无论是股权架构不清晰，抑或合伙人或者创始团队人员跟不上公司成长速度的例子，一直都在发生。我们找了16个体育创投圈的人士聊了聊，如何不让这些事情发生在你自己身上。
2月23日，一篇名为《就算老公一毛钱股份都没拿到，在我心里，他依然是最牛逼的创业者》的文章在创投圈内刷屏。这篇文章来自一家游戏公司早期员工的妻子，文章描述了老公在作为该公司技术负责人奋斗7年，最终没有拿到公司股权净身出户的过程。
文章短时间内在创投圈刷屏，阅读量迅速10万+，点赞数超过5万，赞赏人数接近1万人。
今天上午，该游戏公司CEO以公开信的方式作出回应，表示自己存在拖延期权分配问题，同时澄清公司自天使轮后便没有再融资，总股份为10%的期权池一直存在。该CEO指出，这名创始员工在2013年拿到200万分红以后便不在工作状态，“创业跑到一定时候，很容易发生的就是老员工能力跟不上”。
目前为止，根据新榜文章搜索，该话题在微信平台谈论的文章超过256篇，热度持续发酵。被一些创业者称为2017年第一个刷屏事件。
相比事件在互联网创投圈引发的热议，体育圈的反响则稍显冷清。但不可否认，股权架构不清晰、创始员工跟不上团队发展等类似的问题一直都在发生。
懒熊体育就此采访了体育圈13位创业者、3位投资人以及资深股权律师，谈谈他们的看法以及遇到类似事件的规避方式。
创业者：股权协议要落实，人才更迭要及时处理
光猪圈创始人王锋
我没什么看法，不过个人认为就算没拿到期权也不应该这么大张旗鼓的出声，没意思。另外，确实创始人要重视这个事情，初期没问题，公司上升期老员工会出现倦怠和各种情绪，很正常，不能提高改善情绪就负面多于正面了，应该直接离职，没有任何犹豫的，当然是有人能基本接替的前提下。然后，创业真踏马累人。
健身行业公司创始人T
互联网公司的人总觉得自己做的生意和别人不一样，太重虚名。你开个别的什么公司，谁在意你是不是什么联合创始人啊，xx小卖部联合创始人？这种事情主要还是价值观冲突，就是生意做的不合适一拍两散而已。
我们也遇到过类似的问题，不过是最终大家都能谈拢，人都是有价格的，无非是价格够不够高的问题。股权的问题是进门就谈清楚，不然我可不敢用人。
创始团队跟不上团队成长，只要约定好淘汰机制就可以。主要这个圈子的人太重面子，放在别的行业，你要不行，早就和别人合伙去了，哪有这么多道道。
来跑吧创始人叶颖涛
所有团队在初期要把股权结构谈好，所有东西都要落实在纸面上。我看这篇文章就知道是谁，他做出这件事来一点也不稀奇。在整个行业里，一人独大的公司不可能走得很长久。
在公司成立的初期阶段还是应该把公司的股权和期权的结构设计好，从业绩和时间两个维度去考量给相应员工相应的期权。我们在建立之初就有一个相应的体系，建立一个期权池，不断地根据企业每年的目标，人才的发展发放期权。
像这篇文章里面还是有本身它自己的问题，就是他进公司没有谈这个事情，是否是以打工者的身份进入的，现在再来谈就是他的一面之词。
足球领域创始人Z
不要用情感管理，不要用情怀管理，更不要用情分来分利。当暂时没能力实现共产主义时，那就做法西斯吧。
咕噜咕噜创始人聂海亮
我们团队是有些人是跟不上现在的步伐，那我们的做法分两种，一块是联合创始人，他们对公司的贡献是有目共睹的，所以每月都能拿联合创始人津贴，即使不是核心，也属于公司老员工，要做好本职工作。
另外合伙人代表的是公司的未来。有些人可能又是联合创始人又是合伙人，如果哪天他跟不上了团队发展了，自然而然就是联合创始人了。
小李子足球装备创始人李鹏程
其实就是你坐这个位置公司只能做100万分你1万，而我换个能力高的可以做到1000万分你10万，你选哪个的问题。
大部分公司都存在类似的问题，创业初期大家的精力都放在开展业务、打造团队上面，可能一般都是口头承诺，没有写到纸上。
我们的期权池是由我代持，之后应该会成立一家新的公司，把期权池放到这家公司，所有的核心员工和期权名单上的人都持有这个公司的股份，这样母公司的股份看起来也会比较集中。
对于老员工能力跟不上团队发展，首先肯定通过努力让大家一起成长提高，如果真上不去只能能者上，不一定说淘汰，有一些本职工作还是可以继续做的。
斑马运动创始人赵云
股权股份争执是一个特别常见的问题，是一个技术性的问题，核心是很多创业者对股权、限制性股权和期权的界限是非常模糊的。站在创始人的角度来讲，所有股东或者说在工商注册上体现的股东，是需要注资的，是需要有形无形资产的注入才能成为股东。
创业是一个长期的过程，坦诚相待，互相信任很重要。创业过程中一开始一些小问题，后面在一些极端情况下会被放大。中国人好面子，讲求和气生财，好多事情不愿意讲开了，但创业其实是残酷的，感情不应该是放在第一位的，而是把事情、权益、责任讲清楚，避免后面更大矛盾的产生。
创业公司的创始人是有责任帮助员工成长的，不能因为员工达不到要求，就责怪员工能力有问题。创业公司不可能总去换一个人，培养一个人的成本是非常非常高的。创始人要有能力判断这个员工现有的能力有多少，是不是达到要求，未来具备多大的潜力，可提升的空间有多少。反过来，给了空间，指出了问题，他没有意识到或者不去改正，就要判断这个人是不是适合，可能影响其他人的情况要及时处理。
健身行业公司创始人F
我们刚开始创业的时候也没有设计繁琐的股权和期权机制，但是在和投资人接触发现没有健全的机制是基本上无法引入资金的。
我们在引入早期员工时候就十分谨慎，第一时间就确定了只有三位创始人，除此之外有10-15%的期权池，如果这个期权池内首批员工表现出色会进一步分配股权，股权分发都是有协议的，但是首批员工解约创始人一般是要赎回的。
像这次事件，如果公司和CTO之间合同没有范本的情况下，于情于理都是CEO获胜，这也是商界比较残酷的一点。
悦跑圈创始人梁峰
在我看来，契约精神很重要，首先你得有契约。在商业领域，信任的基础是合乎法律的合同，所以创业是一个全方位的认知，法律、税务、保险.....这个我估计中国创业者都需要集体补课。
我是从事十年工作后出来创业的，团队也遇到过类似问题，但是没有那么激烈。一个是我处理的方式方法更好些，大家相处的关系也更好。第二是，我们会说得很明白，不是每个初创公司所有初始员工都会有股权，而是到了一定程度我们会正式去谈判，散发一些期权池。而期权池是为有能力的人准备的。
类似这样的事情还是一个沟通的问题，这个世界上任何解决不了的问题都属于是沟通出现了故障吧。
儿童培训公司创始人H
我们之前一个合伙人就因为公司发展产生了分歧，最后他的股份我们按照估值翻倍回购，大家好聚好散吧。
我觉得比较关键的还是双方要保持沟通，如果觉得老员工在现阶段创造不了价值了，应该鼓励他在其他地方创造更大的价值，就像NBA一样，把球员交易出去而不是放在冷板凳上。
打一场创始人陈康乐
这实际上是激励和绩效的问题。股权的设计上核心的创始人和核心的员工是需要区别对待的。创始合伙人更多以股权激励的方式，核心员工更多以绩效奖金的方式。
在创业到了一定阶段肯定有跟不上团队成长的，在没有法律约束的情况下有时候是需要领头人下点狠心的，人情和企业的生存需要大是大非的抉择。
运动康复行业公司创始人J
双方都是因为情绪占主导，导致采用的证据都有不实，但是暴露了创业公司普遍存在的很多问题。初期一定要有一个期权池，跟不上节奏的员工或者最初的合伙人，离开一般采取股权回购方式，同时保留一部分。期权比例、确权方式、退出制度、回购制度等等，一定要设定好，以免将来产生矛盾。
子牙钓鱼创始人李瑜
热血是需要的，但文件还是要签署的。这次事情也给很多创业公司提了一个醒，包括我们。各有难处，大家互相退让一步，如果自身创业团队表述不严谨，可以聘请请外围专业人士协助处理。
投资人：明确的激励机制十分重要
创势资本董事长汤旭东
在投资的过程中暂未遇到类似的情况。进入团队是以员工还是联合创始人进来，这个决策是完全不同的，我们投资的项目一般会建议直接在工商体现股权。
创始人在建团队之初就要和员工谈清楚，并且应当以身作则，假使承诺了股权最好主动签代持协议或做股权变更，属于个人人品或者说道德的问题。而做为联合创始人，要懂得维持自己的权益。
针对高管，若是以技术入股的形式进入公司，工资低于市场价应该也是拿股权。
华盖资本投资经理冯坡
公司早期核心员工招进来时应该有足够的信任和准确的判断的，如果这个员工后来在能力或者职业态度上出现问题，那也应该是这个创始人在眼光和管理能力上的问题。对员工的股权激励，不是为了表达对员工能力的认可，而应该是作为一种管理手段去优化公司的管理、建立凝聚力、打造好的公司文化。
创业公司对早期的创始人还是要给股权的，但是可以分期。初期给股权是为了凝聚团队，而分期发放是根据公司发展去调整团队，对于不合适的人要及时止损。
知名天使机构投资总监L
在投项目时，都是要求创始团队之间的股份协议是明确落实在纸上的。如果是代持，也要仔细解释清楚出于什么原因在代持，什么情况下会划转到理应拥有股权的人名下。
我们投资早期项目，如果CEO不给团队分配股份或者期权，这样的公司我们不投。说明CEO没有分享的精神，创业成功是一个团体努力的成果，不是某一个人的牛逼就能够解决一切问题。
股权架构资深律师：股权分配要遵循五大原则
股权架构律师王英军
以技术形式入股创业公司员工需要注意以下三点：
在项目里面要明确你的身份，你到底是个员工、高管、还是联合创始人？是合伙人还是股东。
要明确你在项目里面的权益到底是什么，是拿一份工资、奖金还是拥有股权，是期权还是工商股权。
要把关键问题都落实到纸面上。反过来说，作为创业项目的老大，也应该按照相同的方式去处理，要对其他的合伙人一视同仁。作为老大的顾虑完全可以通过合伙人之间的股权锁定、通过股权退出机制和违约责任来解决。
而股权分配应当遵循五大原则：
利益第一，感情第二
控股权原则，控制权原则
坚持原则性原则，坚持灵活性原则
有领头人原则，合伙人平等原则
舍得分原则，收得回原则
懒熊体育：
在创业圈子里，创始人和合伙人、联合创始人“分手”的故事不在少数，感情、利益、个人成长，创始合伙人之间的复杂程度可能更甚于一段恋爱关系。而创始团队的相处，对一家创业公司则发展至关重要。股权架构、职能分工，这些看起来敏感隐秘的事情，只有在创业之初坦诚相待，才不会成为公司发展壮大的隐患。
作者 / 严小寒、刘南琦、姚舜、金承舟