大厂管理层，困在小纸条里
面对职场无底线的谣言攻击，大厂应该保持沉默还是力挺员工？
*图片来源于一口老炮
一夜之间，大厂的中高层间开始流行一个新话题，如何防止下属告黑状。
春节之后，炮哥身边，陆陆续续有接近十起类似案例出现，涉及部门从运营到市场到PR，涉及员工从VP到总监到高级经理，涉及情节从管理无序到非法加班到男女关系到中饱私囊，精彩程度，堪比电视剧。
为什么会出现这种局面？无疑与春节之前，大厂密集性的裁员有很大关系，有人的地方就有江湖，有江湖的地方，自然就会因为裁员产生恩怨，但是离奇的是，这些被裁员的员工很少去跟企业闹事，反而把恩怨记在了直接管理层头上。
这就是有意思的地方，为什么明明是企业行为，会让被裁员工感觉到了是个人在针对他呢？而且，往往遇到这种情况之后，企业基本选择第三方立场，并不会替管理层去承担任何事情，公司的PR也很谨慎支招。
于是，炮哥摇身一变，还成了行业里解决这种烂事的专家，甚至有几个大厂的管理者执意要付费咨询，今天这篇文章为了保护咨询者的隐私，炮哥基本不会谈具体公司，但是最近X脉上这类爆料很多，各位看官自行查询。
接下来，我将从三个方面，八卦一下这个话题，小纸条分为几种类型，如何自卫，企业如何杜绝这种情况。
继续欢迎各位炮友给我提供各种有趣的线索，之前建立的社群还有一些名额，但是不多了。
“ 小纸条的几种类型
知己知彼，方能百战百胜，要想预防小纸条的黑暗攻击，就必须先分析清楚小纸条有哪些攻击类别。
最常见的就是经济问题，也是大厂管理层中，最常见的问题。
几乎所有的大厂都因为这个事情抓过人，所以这种小纸条的攻击力最强，因为只要提交线索，公司不可能不查，一查对于当事人来说就是巨大的心理压力，无论有没有，从个人的感知上，名誉都会受到很大影响，基本上被查不久后，无论有没有，都会离开这家公司。
西二旗某大厂商业拓展部，前段时间一位管理层被下属因为报销举报，说实话，当时看完这封举报信后的第一反应就是，这哥们选错了职业，应该去公关部写稿子，逻辑清晰，排版工整，有条有理，从去年下半年开始，上司每天跟谁吃了什么饭，都记得一清二楚，然后把上司的报销调取出来之后发现，核对不上，于是直接扣上一个虚假报销的帽子，举报！
类似的举报，最近在大厂的HR这里，已经扎堆，有实名举报，也有匿名举报，后者居多。
第二种举报是乱搞男女关系，这种小纸条的传染性最强。
可以这么说，这种小纸条无论出现在哪里，只要存在超过十分钟，就会立刻全公司都知道，是所有小纸条类型里面，传播速度最快的一种。
这种小纸条，我也看过几个，特别容易在高管助理以及市场部出现，内容都是以谣言为主，基本没有实锤，目的性只有一个，把目标对象搞臭，让你不得不离开这个公司。
另外，这类小纸条都是匿名，因为没有实锤，如果是实名，被公证后，就会被起诉。
第三种就是质疑被举报者管理能力以及职业性，这一类举报基本都是点对点发放给公司的核心管理层。
这一类举报的口吻都是为民除害，不仅仅代表了自己，可能还代表了部门里其他同事的心声，内容往往包含了管理中对下属人格的侮辱，对劳动法的漠视，对企业文化的扭曲以及最核心的“不懂管理”。
这一类，往往都是实名小纸条，大家都做好了鱼死网破的结局，不是你死，就是我亡。
以上三大类，基本上是小纸条的主要类型了，也有一些稀奇古怪的个案，比如，炮哥前段时间在X脉上看到一条信息，说是杭州某企业的高管，没事就性骚扰女员工，这个大概也能归属到男女关系类型里。
还有一种类型比较狠的就是，把高管的某些行为，与政策风险挂钩，这一类型的招数比较恶毒，我就不在文章里普及了，免得受害者增多。
既然招数已经被定位了，我们该如何面对和解决这些邪恶的小纸条呢？
“ 遇到这种问题如何自卫
今天你可爱的下属，明天就有可能成为你职场的噩梦。
对于下属告黑状的事情，第一原则是预防。
医学上的理论特别好，预防大于治疗，在处理这种事情上，也是提前预防大于事情发生之后的应对。
必须要做到良好的职业操守，也就是身正不怕影子歪，现在大厂的员工都自带光环，自打你踏进大厂的那一天，哪怕你就是个看大门的保安，你也得意识到，你的一言一行不仅仅代表了自己，也代表了公司，想要没有这么重的负担，那就别去大厂。
像炮哥的公司，就没有这些乱七八糟的压力，欢迎各位喜欢搞钱，喜欢风花雪月，喜欢提高劳动效率的职场精英来跟我们交流。
在钱上，高级别的管理者，一点马虎不得，如果你很在意这份工作，就一定不要在这个环节出问题，如果你不是很在意，那就自己调节，有些接受范围内的礼尚往来，也是可以考虑的，但是最好跟公司有报备，说明情况。
男女关系，这个属于隐私，我不定性，但是最好永远都让这件事是隐私，不要变成第三个人知道的事情。
管理这个事情，如此内卷的时代，最好还是做好情绪管理，在我看来，最终一些离职员工把矛头指向高管的核心原因，就是因为管理者的情绪管理没有做好。
第二原则是什么？很显然是做好两面人，保护自己。
这个地方，不是教大家虚伪，但是捧杀的确是职场上比较高级的一种处理方式。
我曾经亲眼见过一个后厂村大厂的高管，被另外一名高管捧杀离开公司的，所用的手段就是不停地PUA对方，告诉对方创业才是最终的选择，然后会各种支持，然后等对方前脚离开，自己后脚就不认账，而创业带来的各种烦恼也导致根本没有时间再去掰扯，除了私下暗骂两句。
我很难理解，为什么管理者要跟被管理者直接起冲突，大家做好OKRs的管理，用结果去处理最终的导向，就算走到了离职环节，也是让HR做好防火墙，去处理谈话以及警告，在这个过程中，管理层扮演好帮助和协调的角色，最终就算真的无药可救，也是公司和HR的决定。
第三个原则就是隔离，保持距离。
大厂早就不是当年那个创业鲁莽年代的大厂了，现在需要的更多的是职业化以及规则，你跟员工谈梦想，转头就会变成PUA，你跟员工谈奋斗精神，转头也是PUA，你跟员工谈价值投资，转头还是PUA。
索性，就别谈，也别试图再用团建或者酒局，来拉近所谓的同事感情和团队协作精神，上周我跟上海一家互联网大厂的一号位交流了一个事情，我问他如何激励员工，他的答案很简单，我给你付的薪水，你满意不满意，如果满意，你就认认真真干好手上的活，你如果不干，有人排队等着干。
这种隔离有两处优点，第一保持了管理层的威严，第二保持了管理层的底牌。
在如今的职场上，底牌太重要了，如果你的下属完完全全知道你的性格特点，你的处事手段，你的社会资源，那么基本上，人家就知道怎么对付你了。
保持自己的神秘性，无论对于上面的CEO，还是下面的同事，都是最好的保鲜剂，有了底牌，才能无所不能，才能让对手不敢轻举妄动。
“ 制度是对员工的最好保护
在过去两个月接触的案例中，有一个统一的问题，那就是公司只会隔岸观火，绝对不下场干涉。
在这一波互联网整治之前，大厂面对高级管理层的个人危机处理，可不是今天这个样子，大部分时候，公司都会不遗余力地参与解决，哪怕是动用一些媒体资源和GR资源，也是在所不惜。
很显然，时代变了，如今大家感觉自身难保，还是不要引火上身了，于是一个个孤立无援的个体危机，就出现在了危机公关的市场上，炮哥也因此发挥了一点余热，但我实话实说，一分钱都没挣，来日方长，我是价值投资者，以后有的是机会。
这个里面，我难免也做了一些思考，为什么有一些公司，这些年以来，上述三类问题，无论是虚假的小纸条，还是真实的抓人，都是屡禁不止，而有些公司这些年以来，很少在这个环节出任何问题。
无疑，每一家公司，在制度的完善度上，有很大的差异，制度从这个角度来看，就是对员工最好的保护。
前段时间，我跟一家手机厂商的PR聊天，对方在抱怨，公司的报销制度太繁琐，说是又得提交几点几分，跟谁在哪里吃饭，还得有三者证明（这个时候，很多媒体老师就明白，为何经常PR找你吃饭，是两个人一起了吧？），还得有点菜的明细表，我当时回了他一句，这些规定，对于你个人来说，都是一种制度保护，第一让你一个基层员工，不会在这个环节动歪心思，第二也是让别人无法给你穿小鞋，因为合规证据链都是完善的。
大家都知道，在日常的工作中，有时候都会嫌麻烦，最后找一些替票解决一些报销问题，但是说白了，这些都是风险。如果公司制度能够从开始就明文拒绝替票，那么这种风险就能被降低到零。
深圳的南极动物公司这些年为何很少有办公室的风花雪月的故事传出？因为这家公司一直不鼓励办公室恋情，甚至结婚的话，就得有一个人做出调整；而另外一家大厂，则是圈内出名鼓励同事结婚的，于是这些年的绯闻不断。
制度，一定是在左右员工行为的。
而裁员这个事情，在我的理解范围内，会持续最少三年以上，我理解的裁员，更多的是团队优化，这个过程中，一定会有很多水平不高不低的人，会被组织淘汰，从而形成恩怨。
所以，对于大厂来说，如何形成一套行之有效的优化方案，是迫在眉睫的，不能让所有的优化行为，都下放到管理层，这个事情应该是职能部门跟HR的一场联动。
要知道，往往一个优秀的管理层，都是特别在乎自己羽毛的，而且也都是感情细腻的，谁也不想活在有污点的世界里，哪怕那个污点是莫须有的。
如果大厂对于这种无底线的小纸条，继续保持沉默的态度，只会造成更多优秀的管理者离开，毕竟所有人都会想，换一个环境，也许就是新的开始。
大厂应该鼓励实名举报，面对面对峙，但是一定要制止毫无底线地匿名造谣，不要让小纸条成为裁员之后的一种风向。
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