JT&N观点|劳动合同中的“笔误”与应对
合同出现笔误并不稀奇，但令公司感到头疼的是，我国劳动合同法并未规定劳动合同撤销制度。面对劳动合同中可能出现的“笔误”，公司应该如何应对和预防？
案例引入
孙先生于2015年7 月6 日进入上海市浦东新区一家公司从事生产管理工作，双方签订了三年的劳动合同。合同中写明：“试用期三个月内工资97000元/月，转正后工资9700 元/月”。入职两个多月后，公司向孙先生发出《试用期解除劳动合同通知书》，并开具了《上海市单位退工证明》。
几天后，孙先生向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付两个多月的工资差额21 万余元，支付违法解除劳动合同赔偿金10 万元。经裁决，公司支付孙先生近8000元的工资差额和1 万余元的违法解除劳动合同赔偿金。公司不服裁决，起诉至法院。
近日，上海市浦东新区人民法院经审理认定，工资书写系公司笔误，驳回了孙先生要求赔偿工资差额的诉请。同时，公司因违法解除劳动合同，赔偿孙先生10230元。
合同出现笔误并不稀奇，但令公司感到头疼的是，我国劳动合同法并未规定劳动合同撤销制度。在《劳动合同法》立法过程中，立法者一度引入可撤销劳动合同制度，具体而言，劳动合同法一审稿规定，对存在重大误解的劳动合同或者显失公平的劳动合同，公司和员工均有权请求劳动争议仲裁机构、人民法院予以撤销；公司乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立劳动合同，员工有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院予以撤销，遗憾的是，最终颁布的《劳动合同法》中删除了该项规定。
如此看来，劳动合同一旦写错，并不像一般合同那样存在法定补救途径。前述案例中，公司声称是因为员工不符合录用条件故与其解除劳动合同，实际上恐怕也是部分出于对“97000元”笔误的忌惮。但是，令人欣慰的是，法院虽最终基于违法解除劳动合同判令公司支付经济赔偿金10230元的，但其结合具体事实认为，根据常理，试用期工资标准一般小于或等于转正后的工资，合同中载明的试用期工资为转正后的10 倍，有违一般社会认知，故最终对公司97000 元/月工资系笔误的解释予以采纳。这实际上也是法院在司法层面对劳动合同撤销制度缺位的补强。
即便如此，以前述案例方式修正“笔误”似乎成本过高，面对劳动合同中可能出现的“笔误”，公司应该如何应对和预防？
与员工协商一致变更劳动合同
我国劳动合同法规定，公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式。据此，只要征得员工同意，公司可合法修改劳动合同中的笔误，重新订立劳动合同。
值得注意的是，在具体操作方式上，建议公司与员工重新签订新的劳动合同，不建议直接涂改原劳动合同。特别是在原劳动合同存在多份文本情况下，仅涂改其中一份劳动合同之法律效力通常不被承认。现实中，有些公司劳动合同管理混乱，对劳动合同原件情况难以确认，这种情况下通过涂改的方式修改合同或有后顾之忧。
完善劳动合同及薪酬等人力管理制度
前述案例中，法院最终认定97000元月工资系笔误的主要理由系“合同中载明的试用期工资为转正后的10 倍，有违一般社会认知”，可见，清晰明确的薪酬体系，是公司面对“笔误”的防火墙。
根据劳动法规定，劳动报酬系劳动合同必备条款。在该条款中，除须明确具体的工资构成及金额外，建议公司结合现有的薪酬体系及规章制度，同时确定员工在公司享有的薪酬等级，避免双方在薪酬方面的误解。
事实上，公司除应注意避免在劳动合 50 29496 50 14940 0 0 3620 0 0:00:08 0:00:04 0:00:04 3620关键内容中出现“笔误”外，在其他招工、用工文件中都应竭力减少此类错误发生，否则亦将面临较大法律风险。
此外，公司在日常管理中，并未明确约定工资标准，这种粗糙的薪酬管理制度将使公司在劳动争议案件中承担各种不利后果，因此，建议公司尽早完善薪酬制度，明确不同层级不同岗位员工基本工资、岗位工资、奖金、津贴、补贴等数额或确定方式。一则最大程度减少劳动争议，降低法律风险，二则通过固定工资和浮动工资之间的平衡和调解，实现对员工的绩效管理，从而获得更大的用工自主权。此外，在工资发放时，应让员工在工资表或工资单上签字确认，有关工资发放资料至少留存两年以上。
值得注意的是，薪酬制度亦属于公司的规章制度，为确保制度的合法性，公司在制定薪酬制度时应首先秉持合理性原则，并经过民主程序表决，最后确保生效的规章制度及时送达公司员工，并保留充分证据。
这场“一字千金”的闹剧背后，折射出部分用人单位的劳动合同起草和管理漏洞。虽然笔误难免，但对于用人单位而言，如果不能在劳动合同文本上做到尽善尽美，这样巨大的法律风险就同样难免；一旦万分之一的疏漏确实发生，也可以通过完善的劳动合同和劳动薪酬管理体系予以“补漏”，完善的薪酬和财务制度，同样可以在劳动诉讼中成为勘误的有力证据。
（本文来源：微信公众号“劳动法之道”）