朝上司脸上吐口水被辞退，中院：解除违法要赔钱
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导语：周星驰和钟镇涛演过一部电影，叫《新精武门》，其中有一段互相吐口水的经典片段令人难忘。今天要说的“吐口水”发生在劳动纠纷中，员工和上级吵架，一言不合朝人脸上吐口水，这事整的够大了吧？可公司辞退这名员工时却没想象中那么顺利，原来《员工手册》规定仅在出现打斗、攻击、威胁、挑衅导致出现斗殴时才可以合法辞退，案件打到了中院，最后连法官都说：好吧……你赢了！
❑ 基本案情
2016年7月1日，周某与博泽公司签订了三年期限的劳动合同，任操作工。博泽公司的员工手册规定：
打斗、攻击、威胁、挑衅导致在公司场所发生斗殴行为；
在工作场所开始某攻击行为如打斗的主要责任人，造成严重后果（包括造成无论价值多少的财产损失、人身损害）
其他行为，任何其他合适于立即解除劳动合同或法律法规规定允许解除劳动合同的严重不当行为。
2017年6月29日，周某在工作场所与博泽公司的经理宋某产生争论，周某朝宋某脸上吐了口水，但双方没发生身体上的碰撞。
同日，博泽公司向周某发送解除劳动关系通知书，载明“周某先生……，鉴于您严重违反公司规章制度，现根据员工手册中的员工行为准则相关规定立即解除劳动合同的不当行为：打斗，攻击，威胁，挑衅导致在公司场所发生的斗殴行为。经公司研究决定，立即解除与您的劳动合同。你的最后工作日为2017年6月29日。本通知自送达至您之日：2017年6月29日起生效，即自解除日起您与公司的劳动关系解除”。
2017年7月3日，博泽公司将上述解除劳动关系通知书快递至太仓市高新区工会。
周某不服，于2017年7月20日向当地仲裁委申请仲裁，要求博泽公司支付其违法解除劳动合同赔偿金11000元。
❑ 仲裁委：系违法解除！该赔钱！
当地劳动人事争议仲裁委员会于2017年9月19日作出太劳人仲案字[2017]第534号仲裁裁决书，裁决确认博泽公司解除劳动合同系违法，博泽公司一次性支付周某违法解除劳动合同赔偿金11000元。
博泽公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
❑ 一审法院：吐口水不文明，但……解除也是违法！
法院阶段，博泽公司诉称：周某因不满部门经理工作安排，在车间当众向经理宋某吐口水并推搡宋某，态度恶劣，严重违反员工手册的纪律要求，公司解除符合劳动合同法规定，无须支付赔偿金。
博泽公司当庭为证明周某吐口水的经过，提供了周某与公司HR的录音，周某认可录音的真实性，录音内容为：
周某：我没打人就是没打人，我是碰了他一下，因为他让我上夜班，我感觉人挺不住了，我从夜班到白班…
周某：那我没有打人，你凭什么开除我啊？
公司HR：你朝他脸上吐口水啊!
周某：吐口水就能开除我吗？
公司HR：这个还不算吗？这是严重的对人的一个侮辱行为……
周某：我哪来的打斗，我就吐他口水，你们公司这么严重又是打斗又是攻击、挑衅…我没推他，当时我就点他了一下，我没推他，员工手册上把打斗、攻击、威胁、挑衅，挑衅可以算是一种，但是我没有攻击、殴打。
公司HR：我们没说你殴打，但是你有吐口水的行为。
周某：那你们单单吐口水就把人开除啦，吐口水只能算是侮辱…我没有打斗、攻击，我是往他脸上吐口水了，我承认。
公司HR：你吐口水吐在地上我不算你攻击，你是吐在人家脸上…
法院认为，结合双方举证质证及庭审陈述可见，周某认可其存在吐口水的行为，但双方均陈述事发过程中周某与博泽公司经理宋某之间并未发生斗殴行为。员工手册已明确载明存在打斗、攻击、威胁、挑衅且导致斗殴行为发生的情况下，可以立即解除劳动合同，故原告博泽公司依据员工手册中“打斗、攻击、威胁、挑衅导致在公司场所发生的斗殴行为”的规定，解除与周某之间的劳动合同缺乏依据，应属违法解除劳动合同，应支付周某违法解除劳动合同赔偿金11000元。
博泽公司不服判决结果，上诉至中级人民法院。
❑ 二审法院：没辙，吐口水也不是斗殴！
博泽公司上诉称，一审判错了，周某的行为已严重危害管理秩序、违反公序良俗，解除合理！
法院意见，劳动者合法权益受法律保护。由于用人单位在经济实力、信息获取等方面的强势地位，用人单位在证据占有、收集、提供等方面都优于劳动者，故法律对用人单位苛以更高的举证义务。博泽公司以周某存在员工手册中规定的“打斗、攻击、威胁、挑衅导致在公司场所发生的斗殴行为”为由单方解除了与周某的劳动合同，应由博泽公司对违纪事实的存在进行举证。
综观一审中双方提供的证据材料，虽周某存在吐口水的行为，但博泽公司并没有充分证据证明周某存在解除劳动关系通知书中所载的斗殴行为。由此，具有举证优势的博泽公司并无充分证据证明其上诉主张成立，应承担相应的不利后果。一审法院认定博泽公司系违法解除劳动合同并无不当，博泽公司应当向周某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。
劳动者这口水呀，吐了白吐，还赚了一笔不小的赔偿 ，实在令人唏嘘！有人说用人单位冤，小编倒更愿意说是傻。从这个案例，我们应该学到：
一、制定《员工手册》要不仅要内容合理合法、而且要求程序合法
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
简单说，《员工手册》作为企业内部的小法律，对企业的作用非同小可。小到员工的日常管理，大到双方发生劳动争议，无论从哪个角度讲，一部好的有效地《员工手册》都无疑是企业保驾护航的有利工具。
一份有效的《员工手册》在程序有两个关键步骤：
第一，要经过民主程序。
第二，要向员工公示。
这两个生效要件缺一不可。
二、《员工手册》先学再用，才能合法辞退违纪员工
本案中的用人单位，很明显在“知己知彼”上面露出了短板，一个是没有对己方制定《员工手册》中列举的解除情形充分研究和区分；另一个是对员工方的违纪行为没有准确定性和识别，这就导致适用过程中出现“不合辙”，明明从道理上看着占理，但实际说不占理也不过分。
比如，本案中的用人单位如果能把“侮辱”、或“不文明的方式”对待同事列为可以解除劳动合同的情形，是不是结局会朝着有利于单位的一方？
那么，当员工出现违纪情况时，正确的送达解除通知书应该是这样：
1、设计制作《解除劳动合同通知书》，其中应载明解除劳动合同的理由及依据，注意对应关系。
2、解除劳动合同前公司应当已取得并固定支持解除合同的相关证据。
3、《解除劳动合同通知书》应当送达给员工。送达方式选择要恰当，同时保存已送达的相关证据。
三、HR如何固定违纪证据
HR在处理员工违纪问题时，注意证据的搜集工作，如员工违纪的，要其书写书面检讨，承认错误，并将处分通知送达给员工签名确认，记入人事档案，在员工拒绝书写检讨、或检讨不符合事实时、或拒绝签名确认时，人事专员最好通过录音或者视频记录的方式来记录。
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