劳动合同到期后签承包协议，不算劳动关系吗？

案号：（2016）鄂05民再3号

事实经过

2001年6月4日，令孤冲到华山派旧车经营岗位工作。最后一份合同于2005年12月30日到期。

2005年8月24日，双方签订了一份《个人承包责任书》，承包期自2005年9月1日至2005年12月30日止。该责任书规定，华山派为令孤冲提供合法有效的旧机动车交易场所、办公地点以及停车位3个，对令孤冲的经营活动进行引导、协调及定期检查，按有关规定提供上岗证。令孤冲每月完成交易车辆10辆，向公司交管理费800元。

此后，双方一直以个人承包的形式各自履行义务。令孤冲没有提交该期间其在公司领取工资等的相关证据。

(争议来了，因为之前是劳动合同，之后是承包。承包期间，华山派没有发工资，而令孤冲还要向华山派交纳承包费。这怎么认呢？)

仲裁经过:

令孤冲于2011年5月19日申请仲裁，请求依法确认双方之间的劳动关系成立。

仲裁委员裁定双方2005年10月至2005年12月30日存在劳动关系。驳回令孤冲的其他仲裁请求。

华山派一审辩称，其与令孤冲平的劳动关系至2005年12月30日已终止，之后未建立劳动关系。请求法院确认双方在2005年12月30日之前存在劳动关系，在2006年1月1日后不存在劳动关系。

一审情况:

令孤冲一审诉称，其于2001年8月6日与华山派签订书面劳动合同，后续签至2005年12月30日。合同期满后，华山派未按照劳动法相关规定与其办理解除或终止劳动合同关系的手续，亦未与其续签劳动合同，但其仍在该公司工作。2005年8月24日，其与华山派签订《个人承包责任书》，承包期限自2005年9月1日至2005年12月30日，每月按承包合同完成工作任务并向单位交纳管理费800元。根据劳动合同法相关规定，应视为其与用人单位已订立无固定期限劳动合同。

一审认为，2001年8月至2005年12月30日，令孤冲与华山派虽然签订有书面劳动合同，但2005年10月前，令孤冲以中国葛洲坝集团有限公司职工的身份参加了湖北省城镇职工养老保险，证明令孤冲系该公司职工。根据相关法律规定，只能认定2005年10月前双方系劳务关系。

（一审的认定很奇怪。有社保关系，就一定有劳动关系吗？答案当然是否定的。有劳动关系，应该缴纳社保。但是有社保，不一定有劳动关系。像双重劳动关系，挂靠违法缴社保，内退，下岗再就业，停薪留职等情况非常多。）

双方在2005年8月24日签订了《个人承包责任书》，令孤冲不仅没有在公司处领取报酬（工资），还每月向公司交纳一定数额的承包费，虽然令孤冲的工作受到公司的一定约束和管理，但令孤冲所从事的旧车交易工作具有自主性，公司并不给付令孤冲劳动报酬，公司为令孤冲办理上岗资格证、代理人资格证等是出于行业管理的需要。综上，双方的关系不符合劳动关系的法律特征。故2006年1月1日起至今双方之间不存在劳动关系，对令孤冲请求确认2001年8月起至今与华山派存在劳动关系的请求不予支持。依照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，判决：驳回令孤冲要求确认2001年8月至今与华山派存在劳动关系的诉讼请求。

（神奇的是华山派都没否认2005年12月30日前的劳动关系，一审法院却否认了）

二审情况:

二审认为，关于双方在2005年10月后是否存在劳动关系的问题。根据双方签订的《个人承包责任书》内容来看，令孤冲与公司之间所具备的法律地位是平等的，双方之间不存在管理与被管理的隶属关系。

劳动关系的成立，必须是劳动者并非为自己提供劳动，而是为他人提供劳动，并以他人所给付之劳动报酬和其他待遇作为其主要生活来源。而令孤冲工作业绩及工作价值的体现，并不是以公司方向其支付劳动报酬的多少来实现的，而是在完成公司规定的基本指标后，根据自身在办理车辆交易的过程中获取利润来实现的。因此，双方所订立的《个人承包责任书》不符合劳动关系的特征。

关于公司方要求令孤冲应当遵守公司的规章制度的问题。公司出于业务需要，对令孤冲等人制定的关于应当遵守公司的规章制度，是为了保证承包人员的数量和质量，虽然这种管理与单位对员工的管理类似，但在双方在《个人承包责任书》中已明确了双方的关系。因此，这种管理不能认定为是单位对员工的管理。

综上，令孤冲的上诉理由不能成立。

再审见分晓:

关于华山派与令孤冲签订的劳动合同2005年12月30日到期后双方是否存在劳动关系的问题。

根据商务部、公安部、工商总局、税务总局2005年8月29日发布、2005年10月1日施行的《二手车流通管理办法》第四条、第八条的规定，二手车交易市场经营者、二手车经销企业和经纪机构应当具备企业法人条件，并依法到工商行政管理部门办理登记，个人不能从事旧机动车交易业务。结合双方签订的《个人承包合同书》及华山派给令孤冲办理的宜昌市旧机动车登记代理人资格证，可以认定令孤冲与华山派之间签订的《个人承包责任书》是企业内部承包关系，《个人承包责任书》的约定内容实际上是华山派对令孤冲的工作进行量化管理并将令孤冲的劳动报酬与经营业绩实行挂钩的一种管理方式。

根据《劳动部关于企业内部个人承包中保险待遇问题给四川省劳动厅的复函》中关于“企业与职工个人签订承包合同，是企业内部经营管理的一种方式。企业经营机制的转变，并未改变企业和职工的劳动关系，也未改变承包者的职工身份”的规定，应当认定令孤冲与华山派在2005年8月24日签订《个人承包责任书》后，仅对双方履行劳动合同时的工作任务、经营模式和获取劳动报酬的方式进行了部分变更，并未改变双方依然存在的劳动关系。

因此，原二审判决关于双方订立的《个人承包责任书》不符合劳动关系的特征的认定有误，本院再审予以纠正。

编者注：

湖北高院对此进行纠正，认为是劳动关系。

但是重庆高院却有不同意见。

市高法院民一庭关于万州区法院《关于用人单位与劳动者签订的内部承包合同是否属于劳动争议案件受理范围的咨询报告》的答复（(2015)渝高法民一复字第26号）

万州区法院：

你院报送的《关于用人单位与劳动者签订的内部承包合同是否属于劳动争议案件受理范围的咨询报告》已收悉。经研究，答复如下：

原则上同意第二种意见。当事人对执行《内部承包合同》产生争议的，是否作为劳动争议案件处理，应根据其提出的诉讼请求加以区分。 如果双方根据《内部承包合同》约定，围绕工程项目施工、质量、技术、管理费等方面内容对权利义务履行发生争议的，则应不属于劳动争议案件受理的范围，应作为普通民事案件受理。如果双方因执行《内部承包合同》中有关劳动权利义务方面的规定发生的争议，则属于劳动争议。

二中法院同意市高法院意见。

以上咨询意见，仅供参考。不得在裁判文书中引用。

二〇一五年五月十九日

附：咨询报告

万州区法院《关于用人单位与劳动者签订的内部承包合同是否属于

劳动争议案件受理范围的咨询报告》

市高法院民一庭：

本院受理的劳动争议案件中，对用人单位与劳动者签订的内部承包合同所发生的争议，是否属于劳动争议案件的受案范围，意见分歧较大。为了准确适用法律，特向贵庭提出法律咨询。

我院在研究中形成二种不同的意见：

第一种意见认为，双方因履行《经营管理承包责任协议》所产生的纠纷，属于劳动争议案件的受案范围。其主要理由如下：

企业内部承包合同是否属于民事合同，关键应确定双方的主体是否具有平等性、独立性，即合同双方能否独立自主地表达意思、履行合同。从《经营管理承包责任协议》的约定可以看出：首先，劳动者在签订合同时不享有完全的自主权；其次，劳动者在履行合同中既要遵守合同的约定，还要接受企业的管理、监督，并随时向公司汇报工作；再次，劳动者在履行合同中不享有经营决策权，各项目款项应直接打入用人单位账户或上交公司财务部，没有资金管理使用等方面的自主权。因此，双方签订的《经营管理承包责任协议》，实为用人单位内部的一种管理方式，劳动者在承包过程中的独立性未得到充分体现，更多体现的是隶属性。该协议主体之间的地位不平等，应属劳动争议案件的受理范围。

第二种意见认为，双方因《经营管理承包责任协议》所产生的纠纷，不属于劳动争议案件的受案范围。主要理由如下：

一、只有《经营管理承包责任协议》涉及有双方的劳动权利义务内容，才属于劳动争议案件的受理范围，否则只能作为普通民事案件受理。

劳动者为原告内部职工，故该协议应为企业内部承包合同。而按照《劳动部办公厅关于履行企业内部承包责任合同的争议是否受理的复函》（劳办发[1993]224号）中明确答复：“职工与企业因执行承包合同中有关劳动权利义务方面的规定发生的争议，属于劳动争议”。因此，该争议是作为劳动争议案件，还是作为普通民事案件受理，关键在于该协议是否涉及有双方劳动权利义务方面的内容。

该协议内容与劳动合同存在明显的区别：

（一）订立合同的目的和约定的内容不同。劳动合同订立的目的在于确认双方之间的劳动法律关系、明确双方的权利义务；企业内部的承包合同的订立目的在于以承包责任制的形式更快更好地完成工作任务，创造更大的企业效益和价值。而双方在合同中约定，用人单位是将其业务范围内的“租赁、销售、加工生产、加盟”等经营权承包给劳动者，目的是为了实现“互利互惠”，而非以该协议的形式来明确双方的劳动权利义务关系。

(二)当事人的身份不同。劳动合同中，企业职工作为劳动者在劳动过程中是被管理者、被支配者和被领导者；企业内部的承包合同中，承包人作为劳动者在其承包经营的范围内是生产经营活动的组织者和管理者。而双方签订合同完全出于自愿，并非公司利用管理权强迫要求劳动者与其签订《经营管理承包责任协议》，且双方在协议中约定，公司安排给劳动者人员的多少，由劳动者自定，不合格的人员随时由其任免、更换；人员的工资、工种也由其自定，并由其自行组织人员独立经营。因此，劳动者在其承包期间是其经营活动的组织者、管理者和决策者。

 (三)责任承担的方式不同。在劳动合同中，劳动者只对自己的生产经营任务负责；企业内部的承包合同中，劳动者作为承包人则要对所承包范围内的生产经营成果负责。而双方在合同中约定，劳动者在承包经营的收入应完成一定的金额；发生物资差欠，由劳动者全额赔偿。

(四)劳动报酬的构成不同。在劳动合同中，劳动者作为职工，其所获得的收入只具有劳动报酬的性质，表现为工资等形式。而在企业内部承包合同中，劳动者作为承包人，其劳动报酬收入兼有生产经营收入和劳动报酬性质。而双方在合同中约定，劳动者在承包经营的收入完成一定的数额后，用人单位奖励其一定数额的现金，超额部分按照一定的比例归劳动者和用人单位所有。而且，从劳动者主张用人单位支付其承包期间的业务提成的请求也可以反证，其在承包期间的报酬主要来源于承包期间的收益。

二、双方因履行《经营管理承包责任协议》所产生的纠纷，应由《民法通则》和《合同法》调整，属于普通民事案件的受案范围，即按企业承包经营合同纠纷受理。

（一）双方在签订《经营管理承包责任协议》时具有自愿性、平等性，用人单位并未利用管理上的优势，强使劳动者必须签订该协议，且约定的内容是在平等、自愿的原则上，经自由协商，意思表示真实协商一致的结果。即使双方有一定的隶属关系，但并不会根本改变其在订立合同和约定合同内容方面的自由，因而符合合同法的基本原则。

（二）《经营管理承包责任协议》体现了等价有偿以及对价原则。用人单位与劳动者签订《经营管理承包责任协议》，公司一方面可获收益，另一方面也可减轻负担、提高效益；劳动者则可从中获得收益。

（三）本案涉及到的《经营管理承包责任协议》纠纷，不应适用1987年《最高人民法院研究室关于人民法院可否受理企业内部承包合同纠纷案件问题的电话答复》的规定。最高人民法院的该电话答复，是在当时特定的历史背景下形成的，现已时隔20余年，不论是法律理念，还是经济体制方面都发生了变化，且主要是针对国有企业和集体企业，而用人单位是个人持股的有限责任公司。同时，该电话答复并未说此类案件一概不受理，仅仅说受理此类案件时应严格审查，从严掌握，即大部分应由企业或上级主管部门调处，少数违反法律规定必须由人民法院受理的，尚应受理。况且，该电话答复所依据的《最高人民法院关于加强经济审判工作的通知》（法（研）发〔1985〕28 号 ）， 已于2013年1月18日《最高人民法院关于废止1980年1月1日至1997年6月30日期间发布的部分司法解释和司法解释性质文件(第九批)的决定》废止，同时《最高人民法院研究室关于人民法院可否受理企业内部承包合同纠纷案件问题的电话答复》也已被该决定一并废止。因此，法院应按企业内部承包合同纠纷受理该案。

综上所述，本案用人单位与劳动者因履行《经营管理承包责任协议》所产生的纠纷，不属于劳动争议案件的受案范围，应由《民法通则》和《合同法》的相关规定处理，按照普通民事案件受理。对于本案涉及到的双方劳动权利义务争议，法院应当受理，并予裁判。对于上述争议，本院大多数人同意第二种意见。以上意见妥否，特予咨询。                               

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