不夸张！90%的全职工作岗位将会消失，你未来的工作在哪里？

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【 瑞文·杰苏萨森 一刻talks第629位讲者， 他是一刻talks的年度优先讲者，一刻talks是目前中国类TED媒体第一品牌】

  瑞文·杰苏萨森

韦莱韬悦研发委员会董事总经理  一刻讲者

全球顶级知名的人力资源专家，全球领先的专业服务机构韦莱韬悦人才与奖酬业务研发委员会董事总经理，畅销书《未来的工作》作者，《哈佛商业评论HBS》特别采访嘉宾。

今天，我们将分享和深入探讨一个重要的议题，数字化如何改变我们的社会组织结构，当然，我们也将特别谈及这个浪潮如何让我们的工作发生了前所未有的巨变。

如今的所有行业都是数字化和全球化的，这两股重要的力量给业界带来了深刻的变化，没人能避免。无论你是一个跨国公司的巨无霸，还是一个小小的在街角营业的便利店，你都被这两股力量牵制着。

如果我们要探寻这次工业革命和过往的前三次工业革命有何不同，我深感有两个关键点，首先就是改变的速度。其变化的速度不仅惊人，而且革新非常颠覆。第二个关键的不同点在于，我们社会机构也在不断地进行改革和适应。

第二次工业革命诞生了大量的老牌资本主义工业大集团企业，例如久负盛名的通用、福特和戴姆勒公司。他们似乎让我们习惯了一种工作模式，可以兼顾雇员的职业发展，还有相应的回报和福利体系。

时至今日，社会发生了巨大的变迁，所谓“最受欢迎的工作前十名”，过去十年光阴里，十之有九都快不存在了。根据一些权威的预测，我们的孩子在他们未来的职业生涯，可能要换三到四次不同的工作。

我们一直习惯于如何在公司好好工作，大工业集团创造了大量的劳动就业机会，这些公司也由此成为了社会组织。雇员们为他们工作，他们也支付相关的报酬，这些企业还有相关的养老金机制，

现在我们再来看第四次工业革命，记得我在演讲开始的时候说到的那些炫酷的高科技吧？这些新的高科技，帮我们对工作进行解构，划分为不同的模块，以更低的成本、更高的效率、更好的质量来完成这些工作。

如果向过去一样将工作外包出去，成本只能节省 30%。相比之下有效解构工作更有优势。

如今，整个产业体系非常受冲击，几乎每一个行业都受到了其智能竞争者的挑战。

21 世纪，我们要重新定义文盲，它并不是指那些不会读书写字的人，而是指不会学习和再学习的人。

如今我们和处理工作的方式，有了根本性的变化。现在我们会将工作解构成任务，再将任务重构成新的工作形式。所以，今天当我们谈工作的时候，我们谈的是工作本身在完成的过程中发生了哪些本质性的变化。

今天的社会化已经脱离了真实的空间场景，很大程度上不再受到地域的限制。随着生活场景的虚拟化加强，我们发现，只要一个人会使用 Facebook 、微信或其它社交媒体，他可以自由与这个世界沟通。

如今的全球人才市场，我们不再局限于本地化，而是将触角延伸至了全球。

有一个爆发式成长的人力资源平台公司。这个平台上有 1300 万注册用户。这些用户是全球各地的精英人才，这个平台聚合了他们，供各类雇主提供服务。

当下，技术变革快速发展，诚如我所说，现在十分之九的最热门紧俏工作，十年前是不存在的，而这种趋势正在加剧。人工智能领域正在巨变，另一方面，云计算的飞速发展也推动了人工智能和我们的工作方式的变革。

未来工作的第一个变化是工作的民主化，越来越多的公司不再因循守旧，不再局限于过去对工作方式的认知。工作被解构了，分成了小部分，并被分配给世界各地，让那些可以将这份工作以最高的质量完成的人去做。

我们发现一个有趣的现象，网络媒体是人们找工作的首选方式。人们甚至通过手机在学习新的技能，和寻找合适的工作雇主。

大家有空可以上网搜一下我之前提过的upwork, top coder, tangle, dj.com等等在线人才招聘网站，这些平台与传统的人才市场一样可以让用户变现自己的才能，但在线的方式却让它们效率更高。upwork 上有 1300 万用户，网站上有超过 500 中不同种类的工作，不同的公司可以在这里找到所需的人才。

还有一些更为专业的在线平台，像 top coder，这里有数以百万的世界上最好的数据专家、软件开发员以及数字化人才。这些平台做的事情就是为企业提供优选的人才。企业不需要再雇佣一个终身的员工，如今一个雇主要做的就是把这项工作变为一个项目。

未来工作的第二个变化是工作的技术化。科技的力量，无论是 3D 打印还是机器学习，让许多行业的门槛大大降低了。

过去如果一架飞机出问题了，航空公司会给制造商发邮件或者信息，在这个零件运抵之前的这三周时间里，这架飞机就不能飞。而今，许多国际航空公司世界各地的工厂里都有 3D 打印机。一旦有零件损坏，几分钟内，坏的零件可以被打印出来。因此，飞机不再需要停飞 3 周或者三天，它只需要停飞 30 分钟。 

我们已经谈过很多自动化和人工智能是如何影响我们的工作的话题了，有三种形式的自动化，我认为必须给以足够的关注。

第一类值得关注的自动化是程序自动化。我给你举一个例子，在世界上的各大银行里，有一个非常重要的工作岗位就是信用分析师。假设有一天，你要去贷款，这个人就会拿着你的申请表，打印出你所有的银行记录，也或许会去各大信用评级机构去下载你的信用信息文档，来判断你是否有信用风险。可能还会从政府部门获取你的缴税表格，来判断你的收入情况；可能还会搜索你的社交媒体数据。

这些工作都是相当的琐碎耗时的。在某些银行里，这个岗位每年人力成本可能是 125,000 美元，但这种工作极容易出错。

借助 IT 技术，很容易实现自动化。这项工作可以设定一个程序来完成，并实现 0 误差，且工作效率提高了 8～9 倍，一年只需要花费 5000 美元。传统工作中雇佣人来完成工作的成本，和使用自动化程序完成工作的成本相比较来看，显然程序自动化是更优的选择。

第二类值得关注的自动化是认知自动化，也就是我们常说的人工智能，让我来展示一个例子。

在亚马逊，如果我在过去的三个月一直都在使用这个平台，这个平台的算法会知道我每两周买一次牛奶。我上一次买牛奶是 10 天以前，平台会提醒我，可能还有三天之后牛奶就喝光了，我现在需要把牛奶放进购物车里。这种向我们售卖高附加值服务的能力是史无前例的。

第三类值得关注的自动化，就是我们所说的社交机器人或协作式机器人。我不知道在中国怎么样，但是在美国，主要驾驶人的保险费是信用积分——这完全不合理，因为信用积分只占差别定价的 30%，但是保险公司只有这一种手段。

现在我有了数据，这些数据给了我新的洞察角度，所以我拿到了这些理赔数据，用它来定价，用这些数据改变整个过程。

你可能会问，理算员干什么呢？他们的工作会从常规性工作变为非常规性工作，他们现在可以为你提供更好的更尽责的服务。

如果我出了车祸，或者我的孩子们出了车祸，都会很痛苦。现在你就有了这样的代理，他们训练有素，有情商，还有时间向失事者去表现真正的关心和同情，而不是做一些日常的体力工作，所以工作本身就有了改变，这才是我们在考虑工作时真正重要的东西。

对于每个职业，都有三种类型的工作，一种是常规性工作，很容易变得自动化，不管是常规的脑力工作还是体力工作；还有非常规性工作，需要我们发挥创新能力、想象力，想出新点子，这就很难自动化，这些很难自动化的事情才真正是人做的事情。这是 AI 改变我们工作的一个非常重要的方式。

请看右边蓝色的部分就是非常常规性的事情、可以预见的所有体力工作，这些工作很多年前就已经自动化了，而且会继续自动化。数据处理工作，想一想你怎么使用 Siri 的，怎么使用各种安卓助手的。

图表的左边是不太可能自动化的事情，这些事情是人类真正要做的事情。我们目前面临的现状就是从根本上改变工作，过去我决定的是“我要留着人才培养吗？”也就是我要在公司培养员工吗？这意味着我们要不断雇佣新人。

现在领导对于如何完成工作有八种不同的选择：我可以用传统的方式培养或“购买”员工；我也可以外包，也就是拿到工作后，把它转移到另一个地方，或交给第三方做；我可以用免费代理，例如用Upwork或其他在线网络上的人，他们接受任务，这样就把工作变为了项目；我也可以跟全球许许多多的公司建立联盟。

我还可以用志愿者，我们发现许多消费品公司都使用志愿者或媒体进行品牌宣传；我们可以用机器人，比如我上面提到的协作式机器人和社交机器人；我们也可以用AI。企业领导和人力资源要学习的新技能，就是如何挖掘使用这些资源。

我们要扪心自问三方面的问题：应该以怎样的速度提高能力？如何尽快提高自己的能力、获得新的创新能力？应该以怎样的成本完成这件事？

人力资源咨询，我已经干了 25 年了，HR 的预算从没提高过。我们得承认，过去是在员工工作的基础上管理风险的。当工作通过其他方式完成时，我们怎么利用自己的工具、方法和过程管理新的风险。我们理解组织和工作的方式就要发生根本性的转变。

我们过去认为组织就是所有人都来工作的一个具体地点，未来我们会看到组织逐渐变为一个虚拟的生态系统，将联盟、合伙人、员工、独立承包人协调地安排在一起。时间和空间的界限都没有了，这也意味着组织本身的变化会非常快。想一想我们传统的模式，所有的职能都在公司内完成。以后，我们的生态系统会将所有的职能协调地结合起来。

例如，市场部的职能可能是做许多分析，市场经理过去要花30%的时间查看各个市场的存货，查看哪些顾客买了不同的产品。预测在世界不同的地方，面对不同的消费群体，价格是怎样的，决定使用怎样的促销方式。

他们可以去做高附加值的工作，与最重要的客户建立关系，培训团队，把他们培养成更好的市场人员，为市场活动建立可持续发展的平台，学习使用数据，而不是创造数据或分析数据。

这种企业领导者其实就是建立了一个不断选择、不断决策的模式，从本质上讲，有三个决策点：第一是工作是怎样的，选择是什么；第二是这对于组织意味着什么；第三是对于组织内员工获得的奖励意味着什么。

在过去的 125 年里我们是怎么样的？雇佣是主导性关系，结构很僵化，奖励也很固定，我们都有工资，我们都有奖金，我们都有退休金。唯一的区别是上层的员工比中层和下层的员工得到的多一点，非常传统，非常集体化。

这些任务是分散的，包括公司内部和公司外部。这样我们就形成了虚拟的市场关系、工作可以内外流动，人才可以内外流动，公司的协作性更强，也更像一个生态系统，奖励也不是永久不变的。对公司和个人的好处就是，现在我可以让那些以前想都不会想的人加入到我的公司。

这对于发展先进的HR职能意味着什么。我认为以下五点是非常重要的：

第一点正如我所说，如果不对工作进行分解，就不能确定如何利用这些可用资源，然后才知道如何合理地分解各种工作。

第二就是从人才平台学习，如何将其加入我们的工作结构中，使我们更加灵活敏捷，不仅是使个人与工作匹配，还要使公司内外的人才与新兴的工作匹配，不用做人事调动或雇佣新人。

第三个重要的能力是 HR 成为工作管理者的领导能力。HR 的意义在于我们是雇佣管理者，HR 在帮助企业领导了解不同的工作资源方面发挥着非常重要的作用，能力、成本和风险。我们作为一个组织，应当如何武装我们的人才，让他们尽可能是动态的、市场化的。最后就是HR本身，他们应该学习、接受这些数字平台和 AI 。

我们正在跟许多组织合作，将AI引进到招聘中，使工作和管理自动化，将HR和领导的常规性工作接管过来，使他们获得解放，去做一些更有价值的工作，去做一些员工真正欣赏的工作，比如发展工作、交流工作、培训工作，而不是发奖金呀、做审计呀这种很容易自动化的、枯燥的工作。

未来的工作，需要我们具备三种关键素质：

第一是批判性思维的能力。我们如何不用再做那些机器做过的分析工作，而利用这些分析，有更高层次的产出。

第二，对能力技能的偏重会越来越大，而对科技技能的偏重越来越小。我们会发现越来越多的分析技能或工程技能会被取代，但是我们使用科技的能力、与人交往的能力、表达关心和同情的能力、与他人合作时的领导能力会越来越重要。

第三个方面就是我开始的时候所说的，让我真正获得成功的能力是那种敏捷力，就是不断学习再学习我们学过的东西，也去学习新的东西。

当我看到 AI 的瞬间，我已经深知，唯有用已知面对未知，不断学习演进。稍微老一点的人，比如我这个年纪的都记得阿尔文·托夫勒写了一本书叫做《未来冲击》。他说，必须抓住未来变化的根本趋势和真髓，我知道，这样说真有点老生常谈，但我觉得这是可供借鉴的至理名言，它可以帮我们找到潮水真正的方向。