试用期员工综合考核管理制度
第一章 总 则
第一条 完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力。
第二条 通过对试用期员工的考核沟通，帮助其尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。
第三条 本制度适用于公司所有试用期员工。
第四条 试用期是指在劳动关系期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，或自己能否适合所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。
第五条 实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基准，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
第六条 区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价。
第七条 考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。
第八条 效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用，解除劳动合同。管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。
第二章 考核形式、周期及内容
第九条 试用期员工的考核分月度考核和试用期结束的期终评议两种形式。月度考核每月进行一次；期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。
第十条 主管（含）以上级别人员试用期3个月，其它职位人员试用期2个月（含培训时间）。
试用期员工月度考核要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三项。
1、工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则等内容。
2、作业能力：主要指业务能力，含学习理解能力、解决问题能力、应用创造能力、协调能力等岗位必需的能力。
3、工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，并达成每月的改进目标。
第十一条 期终评议结合岗位标准，全面考评员工试用期间的任职资格、品德、素质、能力、绩效、经验（具体实施办法及考核用表由人力资源部根据具体情况设置）。
第三章 相关责任
第十二条 部门经理、人力资源部和员工共同承担考核责任，原则上试用期员工所在的部门经理为一级考核者，对考核结果的公正、合理性负责；人力资源部为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈，共同协商决定。
第十三条 考评组或主要考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同制定下一步学习、工作目标或改进计划。反馈是双向的，考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者与被考核者负有对考核结果进行反馈、沟通的责任。
第十四条 反馈时，被考核者无论是否认可考核结果，都须在考核表上签字。签字仅代表知晓考核结果，并不代表是否认可。
第十五条 被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级领导或人力资源部投诉。投诉的受理者需在受理日起10个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人。
第四章 操作程序
第十六条 试用期员工综合考核操作步骤。
1、由人力资源部确定各部门考评小组人员名单及考评日程安排。
2、人力资源部负责布置考核任务，讲解考核要求。员工入职第七天开始做考核的第一次评议，评议后发放《试用期员工绩效考核表》由员工自己预期评分。每满一个月即由人力资源部组织考评组综合考评。
3、人力资源部依据该员工的《月度工作总结》、《下月工作计划》和《试用期员工绩效考核表》以及该员工本月度实际工作表现来综合评分。
4、考评时先由被考核者所属的部门经理陈述该员工个人试用期综合表现，人力资源部依据陈述内容及员工自我评判卡填写人事考核表。
5、最后，人力资源部对每人的资料进行汇总，并报呈总经理审核，审核完成后，考评结果将通知被考核者本人。
第五章 考核的准备及结果应用
第十七条 员工所在的部门负责人综合各方面收集到的考核信息，客观公正地评价员工，信息来源一般有以下几种：
1、员工所在的部门负责人记录员工工作过程中的关键行为或事件。
2、员工的历次培训记录。
3、员工定期工作总结及日常汇报材料。
4、同一团队成员的评价意见或证明材料。
5、相关部门或个人反馈意见或证明材料。
6、部门负责人与员工沟通过程中积累的有关信息。
第十八条 不论是月度考核、期终评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级（A、B、C、D、E）两部分。
第十九条 考核等级（A、B、C、D、E）的定义如下：
A、杰出（90分以上）相对于调节试用期员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出试用期员工的要求。试用期员工得“A”，且业绩突出者，可由部门安排，提前参加期终评议。评议“杰出”者，由部门提出申请，报人力资源部批准后，原则上可给予提前转正定级。
B、优秀（80-89分）各方面符合或超过对试用期员工的目标要求。试用期员工连续两月得“B”，且业绩突出者，可由部门安排，提前参加期终评议。评议“杰出”者，由部门提出申请，报人力资源部批准后，原则上可给予提前转正定级。
C、良好（70-79分）各方面符合或超过对试用期员工的目标要求。综合评定为“C”者，原则上满试用期正常转正。要求参加试用期结束时的期终评议，根据期终评议和月度考核两方面成绩决定其转正定级。
D、及格（60-69分）达到或勉强达到对试用期员工的基本要求，但考虑延长试用期。综合评定为“D”者，并连续两个月得D者，公司认定勉强达到试用员工标准，但考虑延长试用期一个月，在延长的试用期期间该员工表现经过评议定级为C（含）以上方可转正。
E、不合格（60分以下）达不到对试用期员工的基本要求，不予录用。 试用期员工得“E”者，原则上取消试用资格，不再参加期终评议。
注：总分由综合评审分生成。依据月末考核中员工的综合表现，《月末工作总结》和《下月工作计划》以及该员工的预期自评分数，如自评分有不实或夸大之处，将在原综合评议分中相应减去一分。
考核表中上级评审栏‘纪律性’一项由人力资源部完成。此项的自评分要求员工必须按照实际情况填写，如有迟到不得填满分，否则按无效处理，自评分数将不计入总评分。
第二十条 月度考核与期终评议的关系：
综合月度考核和期终评议结果决定试用期员工的转正（提前转正、正常转正、延期转正）、定级与辞退。
第二十一条 试用期员工的职位及薪酬级别的决定主要依据对其任职资格的评定结果，参照公司职位说明书、职位及薪酬等级对应表，及相应的任职资格标准和管理办法。
第六章 附 则
第二十二条 本暂行办法的解释、修订和废止权归人力资源部。
第二十三条 本办法签发之日起开始生效。
第二十四条 各部门可在本暂行办法的原则范围内进行细化，并组织实施。
人力资源部
2010年4月29日星期四
自我评价卡（普通职员）
指纹编号:
姓 名 | 绩效期限 | |||||
部 门 | 岗位名称 | |||||
员工自评 （来公司后在遵守公司规章制度、工作适用程度、工作态度等方面表现，以及今后的工作计划和工作总结。可另附表格。） | 员工（签字） 日期： 年 月 日 | |||||
考评组综合评议 |
日期： 年 月 日 | |||||
综合评审分 | 考核结果 | A杰出，提前转正； B优秀，进入下月评审； C良好，正常转正； D及格，但考虑延长试用期； E不合格，不予录用。
定级： | ||||
总经理意见 | ||||||
备注:试用期间,每个月由部门对该员工进行考核,将结果记录于相应的考核表中,所得的考核成绩作为本次考核的基准. | ||||||
普通职员考核表
（考核对象：办公室所有内勤人员）
姓名： 岗位名称： 总得分：
项目及考核内容 | 配 分 | 预期自评 | 综合评审 | |||||
工作任务 30% | 在监督下，偶尔不能完成任务 | 15以下 | ||||||
在指导下能完成任务 | 15-22 | |||||||
能保质保量，按时完成任务 | 23-27 | |||||||
能保质保量，提前完成任务 | 28-30 | |||||||
工作能力20% | 处理能力10% | 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 | 5以下 | |||||
理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 | 5-6 | |||||||
理解判断力一般，处理事务不常有错误 | 7 | |||||||
理解力强，对事判断正确，处事能力强 | 8-9 | |||||||
理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 | 10 | |||||||
工作技能10% | 工作技能无改善，勉强能完成任务 | 5以下 | ||||||
能完成任务 | 5-6 | |||||||
偶尔在工作方法上有改进， | 7-8 | |||||||
在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳 | 9-10 | |||||||
工作协调 15% | 工作散漫不肯与别人合作 | 8以下 | ||||||
仅在必要与人协调的工作上与人合作 | 8-9 | |||||||
肯应他人要求帮助别人 | 10-11 | |||||||
爱护团体，常协助别人 | 12-13 | |||||||
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 | 14-15 | |||||||
工作勤惰 10% | 借故逃避工作，频繁脱离工作岗位 | 5以下 | ||||||
工作不力，不守工作岗位 | 5-7 | |||||||
守时守规不偷懒，能按时工作，主动意识强 | 8-9 | |||||||
不浪费时间不畏劳苦对待工作认真负责，完全主动意识 | 10 | |||||||
工作质量 15% | 在指导下工作，仍有错误 | 7以下 | ||||||
需在指导下完成工作，无改善建议 | 7-10 | |||||||
偶有工作错误，经常改善 | 11-13 | |||||||
无工作错误，并经常改善 | 14-15 | |||||||
纪律性 10% | 时常迟到早退，经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 | 5以下 | ||||||
偶有迟到或请假，但上班后工作兢兢业业 | 5-6 | |||||||
能遵守公司规章制度,能自我约束 | 7-8 | |||||||
自觉遵守和维护公司各项规章制度，积极配合 | 9-10 | |||||||
备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 | ||||||||
人力资源部确认 | 考核日期 | |||||||
自我评价卡（管理层职员）
指纹编号:
姓 名 | 绩效期限 | |||||
部 门 | 岗位名称 | |||||
员工自评 （来公司后在遵守公司规章制度、工作适用程度、工作态度等方面表现，以及今后的工作计划和工作总结。可另附表格。） | 员工（签字） 日期： 年 月 日 | |||||
考评组综合评议 | 日期： 年 月 日 | |||||
综合评审分 | 考核结果 | A杰出，提前转正； B优秀，进入下月评审； C良好，正常转正； D及格，但考虑延长试用期； E不合格，不予录用。
定级： | ||||
总经理意见 | ||||||
备注:试用期间,每个月由部门对该员工进行考核,将结果记录于相应的考核表中,所得的考核成绩作为本次考核的基准. | ||||||
管理层职员考核表
（考核对象：经理/总监(含)以上级别管理人员）
姓名： 岗位名称： 总得分:
项目及考核内容 | 配 分 | 预期自评 | 综合评审 | ||||
领导能力 15% | 领导方式不佳，常使部署不服或反抗 | 7以下 | |||||
不得部署信赖，工作意愿低沉 | 7-9 | ||||||
尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 | 10-11 | ||||||
灵活运用部署顺利达成工作计划和目标 | 12-13 | ||||||
善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 | 14-15 | ||||||
策划能力 15% | 缺乏策划能力，须依赖他人 | 6以下 | |||||
只能做交办事项，不知策划改进 | 7-9 | ||||||
称职，工作尚有表现 | 10 | ||||||
尚有策划能力，工作能力求改善 | 11-12 | ||||||
策划有系统，能力求精进 | 13-15 | ||||||
工作任务及效率 15% | 工作效率低，时有差错 | 7以下 | |||||
勉强胜任工作，无甚表现 | 8-10 | ||||||
工作不误期，表现符合标准 | 11-12 | ||||||
能胜任工作，效率较高 | 13 | ||||||
能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 | 14-15 | ||||||
责任感 15% | 无责任心，时时需督导，也不能完成任务 | 7以下 | |||||
责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 | 8-10 | ||||||
尚有责任心，能如期完成任务 | 11-12 | ||||||
具有责任心，能达成任务，可交付工作。 | 13-14 | ||||||
有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 | 15 | ||||||
沟通协调 10% | 无法与人协调，致使工作无法开展 | 5以下 | |||||
协调不善，致使工作较难开展 | 6-7 | ||||||
尚能与人合作，达成工作要求 | 7-8 | ||||||
乐意与人沟通协调，顺利达成任务 | 9 | ||||||
善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 | 10 | ||||||
授权指导 10% | 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 | 5以下 | |||||
欠缺分配工作能力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难 | 5-6 | ||||||
尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务 | 7 | ||||||
灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务 | 8-9 | ||||||
善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务 | 10 | ||||||
工作态度 10% | 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 | 5以下 | |||||
固执己见，不易与人相处 | 5-6 | ||||||
言行尚属正常，无越轨行为 | 7 | ||||||
品行诚实，言行规矩，平易近人 | 8-9 | ||||||
品德廉洁，言行诚信，立场坚定 | 10 | ||||||
成本意识 10% | 无成本意识，经常浪费 | 5以下 | |||||
缺乏成本意识，稍有浪费 | 5-6 | ||||||
尚有成本意识，尚能节约 | 7-8 | ||||||
成本意识强，并能督导本部门员工共同节约 | 9 | ||||||
成本意识强烈，能积极节省，从不浪费 | 10 | ||||||
备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 | |||||||
人力资源部确认 | 考核日期 | ||||||
自我评价卡（业务人员）
指纹编号:
姓 名 | 绩效期限 | |||||
部 门 | 岗位名称 | |||||
员工自评 （（来公司后在遵守公司规章制度、工作适用程度、工作态度等方面表现，以及今后的工作计划和工作总结。可另附表格。） | 员工（签字） 日期： 年 月 日 | |||||
考评组综合评议 | 日期： 年 月 日 | |||||
综合评审分 | 考核结果 | A杰出，提前转正； B优秀，进入下月评审； C良好，正常转正； D及格，但考虑延长试用期； E不合格，不予录用。
定级： | ||||
总经理意见 | ||||||
备注:试用期间,每个月由部门对该员工进行考核,将结果记录于相应的考核表中,所得的考核成绩作为本次考核的基准. | ||||||
业务人员考核表
（考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员）
姓名： 岗位名称： 总得分：
项目及考核内容 | 配 分 | 预期自评 | 综合评审 | ||
工作业绩 30% | 在指导下，亦不能完成工作任务，无业绩且工作态度不积极 | 15以下 | |||
在监督指导下能完成工作任务，但无业绩 | 16-20 | ||||
能跟踪，按期完成工作任务，已有业绩 | 21-24 | ||||
能时时跟进，追踪工作，工作态度积极，业绩优秀 | 25-28 | ||||
能时时跟进，追踪工作，工作态度十分积极，销售方法有效，愿意帮助同事，业绩领先 | 29-30 | ||||
成本意识 10% | 无成本意识，经常浪费 | 5以下 | |||
缺乏成本意识，稍有浪费 | 5-6 | ||||
尚有成本意识，尚能节约 | 7-8 | ||||
成本意识强，并能督导本部门员工共同节约 | 9 | ||||
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 | 10 | ||||
工作态度30% | 职业道德 5% | 职业道德规范执行不认真，不足以担当销售工作 | 2以下 | ||
职业道德规范执行时有违反现象，令上级、同事、客户，非常失望，时有投诉 | 2-3 | ||||
职业道德规范执行基本不出错，令上级、同事、客户，无投诉 | 4 | ||||
职业道德规范执行很出色，令上级、同事、客户，非常满意 | 5 | ||||
信息管理 10% | 收集、整理客户/供方资源及市场信息做得较少 | 5以下 | |||
收集、整理客户/供方资源及市场信息基本完成 | 5-7 | ||||
收集、整理客户/供方资源及市场信息积极主动 | 8-9 | ||||
收集、整理客户/供方资源及市场信息很出色 | 10 | ||||
协作精神 15% | 工作散漫不肯与别人合作 | 8以下 | |||
仅在必要与人协调的工作上与人合作 | 8-9 | ||||
肯应他人要求帮助别人 | 10-11 | ||||
爱护团体，常协助别人 | 12-13 | ||||
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 | 14-15 | ||||
工作能力20% | 市场了解与开发 10% | 对市场与竞争格局基本不了解,欠缺开拓市场的能力 | 5以下 | ||
对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效 | 6-7 | ||||
对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场很有成效 | 8-9 | ||||
对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色 | 10 | ||||
产品认识 10% | 对产品，材料及相关技术的掌握不能应对客户 | 5以下 | |||
对产品，材料及相关技术的掌握比较全面，能基本应对客户 | 6-7 | ||||
对产品，材料及相关技术的掌握很全面，可完全解决客户疑问 | 8-9 | ||||
对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻，能引导客户 | 10 | ||||
纪律性 10% | 时常迟到早退，经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 | 5以下 | |||
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 | 6 | ||||
能遵守公司规章制度,但需要有人督导 | 7-8 | ||||
自觉遵守和维护公司各项规章制度 | 9-10 | ||||
备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 | |||||
人力资源部确认 | 考核日期 |
【4月25-26日‘全面二孩’新政下的女职工管理与特殊员工管理实务培训班】
特色：融人力资源管理实际操作及风险规避为一体。在互联网时代，如何发挥企业人力资源作用，如何通过人力资源管理降低企业用工成本，规避企业管理风险，为企业创造价值。即学即用，直击企业痛点。
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