“三期”女职工劳动关系处理策略

刘婷婷

（河海大学公共管理学院，南京，210098）

摘 要：本文分析了国家对“三期”女职工休假、工资、社会保险及是否能解除劳动合同问题的相关规定，并提出企业避免和解决这类劳动争议的策略。

关键字：“三期”  女职工  劳动关系

中图分类号：D442.62   文献标识码：A    文章编号：1672—7355（2010）12—0164—01

“三期”女职工是指处于孕期、产期、哺乳期的女职工。企业可能会因为“三期“女职工长期请病假、请产假、需要企业照顾、影响工作效率等问题，与女职工产生劳动纠纷。“三期”女职工权益遭到侵害的事件屡见不鲜，面对双方矛盾企业有时也很为难和苦恼。如何能处理好女职工特殊时期的劳动关系，以下将作分析。

一、企业与“三期”女职工易产生争议的问题

 1、关于休假。

“三期”女职工特别是孕期女职工可能因为身体不适需要请假休息，要弄清这时可以请什么假、请假期限长短，要先理清病假、医疗期和产前假这几个概念。对于病假期限国家并无统一规定，企业有一定的自主权，须以规章制度的形式加以明确。医疗期是劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，不得被解除劳动合同的期限。医疗期不等于员工可以休病假的期限，它是在企业欲和员工解除劳动合同时才用到的概念。如果企业不打算和员工解除劳动关系，这时“医疗期”的概念不适用。关于产前假国家的规定有《女职工劳动保护规定》第八条：女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。江苏省《女职工劳动保护办法》第九条：“怀孕七个月以上（含七个月）的女职工上班确有困难者，经本人申请，单位批准，可休产前假六十天。”怀孕七个月以上（含七个月）的女职工是否能休产前假，必须满足的条件是：第一，上班确实有困难；第二，经本人申请；第三，必须得到单位同意，如果单位不同意，就不能休产前假。

2、关于工资和社会保险。“三期”女职工的工资标准根据出勤、完成工作任务以及休的是何种假来确定的。企业批准的假不同，相应的工资规定也不同。《江苏省工资支付条例》第二十六条：在事假期间，用人单位可以不予支付其期间的工资。《江苏省工资支付条例》第二十七条：“病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。”怀孕七个月以上（含七个月）休产前假的女职工，休假期间其工资不得低于百分之八十。《劳动法》第七十二条规定，用人单位与员工建立劳动关系必须为其缴纳各项社会保险。可见，是否要缴纳各项社会保险以是否存在劳动关系为准，而不是看员工当时是否正常提供劳动、是否为企业做贡献。缴纳保险的内涵不仅是以用人单位名义办理保险，而且还包含用人单位按国家规定的比例承担相应的缴费义务。无论孕期女职工是请病假、产前假还是事假，她们与企业的劳动关系仍然存在，因此企业必须承担相应的保险费。

关于企业是否能解除劳动合同。《劳动合同法》第四十二条规定：“女职工在‘三期’内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”即不能以不胜任工作、经济性裁员等为由与“三期”女职工解除劳动合同。尽管有法律对“三期”女职工的劳动权益进行保护，但这种保护不是无限制的，并不是所有情况下企业都不能与“三期”女职工解除劳动合同。如果企业和“三期”女职工协商一致，或者“三期”女职工在试用期间被证明不符合录用条件，或者严重违反用人单位规章制度等情况，企业是可以与解除劳动合同的。

二、应对策略

1、弄清政策及自身权利

企业对国家的法律、法规不了解可能会侵犯“三期”女职工的权利，出现违法行为，且不能有效规避法律风险。“三期”女职工不了解国家法律、法规则无法维护自身合法权益，也可能因此失去工作。由于“三期”女职工特殊的社会角色和生理特征，国家出台了《妇女权益保障法》、《就业促进法》等法律对“三《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律对“三期”女职工的劳动保护权益作了特殊规定。企业加强学习的同时组织女职工学习，首先对这几部法律的相关规定有所了解。同时，还应了解地方的相关法规。了解法律、法规才能让自己的行为合法，或者当企业或职工一方有违法行为时，可以用法律武器保护自身权益。

2、在企业和“三期”女职工利益之间找好平衡点

企业和“三期”女职工易产生劳动争议，主要是企业过多考虑用工成本、经济效益等问题。随着企业和女职工对法律的重视和了解的加深，处理两者劳动关系好坏已经不能仅用是否合法来衡量，从企业长远发展来看更需要的是和谐的劳动关系。当企业和“三期”女职工双方利益冲突时，需要企业找好平衡点。在处理这类劳动关系时需要企业更人性化的考虑和安排。女职工在“三期”这样的特殊阶段也许会影响工作效率，但企业也应想到女职工平时表现及为企业所作的贡献，不能计较一时得失。各地生育保险逐渐完善，只要企业按规定为女职工缴纳生育保险，至少生育费用以及产假期间的工资是不需要企业承担的。如果企业有侵犯“三期”女职工合法权益的行为，那么企业需要承担赔偿责任，如果女职工无法回原岗位工作，企业还需另外招聘、培训，企业付出的成本将更大。以牺牲女职工利益来维护自身利益的企业所营造的企业文化、企业形象及工作氛围也很难留住其他员工。

3、制定细致完善的规章制度

病假、产前假等国家并无细致的规定，需要企业事先在规章制度中明确可以请病假、产前假的条件、需要履行的申请程序，这也就要求企业制定完善的休息休假制度。什么情况属于“严重违反规章制度”、“不能胜任工作”，企业必须在劳动合同管理制度和考核制度中明确下来。否则，企业欲和“三期”女职工解除劳动关系以及调岗时会因缺乏依据而产生争议。另外，企业还需要完善奖惩管理制度，对“三期”女职工提交虚假病假证明、消极怠工等情况加以处罚，防止企业人性化处理带来消极后果。

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