轻松搞定培训需求调研的几大方法
培训需求调研是设立培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，对企业培训工作至关重要，直接关系到培训的针对性和实效性。培训需求来源于企业战略、业务绩效、员工职业发展。培训需求调研，首先要厘清调查对象，是企业、业务，还是员工。对不同的调研对象，采取不同的需求调研方法，这样才能掌握真正的培训需求，实现“对症下药”。
培训需求调研方法有很多，从个体层次分为：问卷法、观察法、访谈法；从组织层次分为：工作绩效分析法、资料分析法、小组讨论法。
1问卷法
优点：可在短时间内收到大量反馈信息，容易分类汇总，成本低；
缺点：很难收集到问题产生的原因和解决问题的方法，被调查者得不到重视，对问卷设计要求高。
2观察法
优点：基本上不妨碍被调查者的正常工作和集体活动；
缺点：在进行观察时，被观察者由于意识到自己被观察可能故意做出种种假象，这会加大观察结果的误差。
3访谈法
优点：有利于发现培训需求的具体问题及问题的原因和解决方法；
缺点：耗时较多，样本量小，需要水平较高的访问者。
4工作绩效分析法
优点：获得的培训需求非常准确，而且按工作绩效的差距开展针对性培训，通常效果明显见效快；
缺点：需要企业有比较系统的工作绩效标准作为参照，需要主管人员能力较强，可以发现下属的绩效差距，并能分析差距的真实原因。
5资料分析法
优点：耗时少，成本低；
缺点：不能显示问题的原因和解决办法，资料所反映的大都是过去的情况而不是现在的情况或变化。
6小组讨论法
优点：允许当场发表不同观点，利于最终形成决策，减少了对调查者的依赖；
缺点：公开场合部分人可能不愿表达自己的观点和看法，会有从众心理或避重就轻心理，得到的数据很难合成和分析，特别是在谈论缺少结构性的时候。
不同类的培训需要不同的调查方法，甚至是不同方法的组合。对于一个企业来说，不可能用同一个方法来进行需求调查，就如一个人一样，不同的年龄阶段去看病、去体检、去锻炼的方式均不同，因为不同的年龄阶段的人有自己的特点，健康指标又不相同即需求不同，如何获取这些信息，我们要分层来调查获取。
如要了解企业老板、高层的需求，要进行外部信息洞察导入，引导他们去需求，根据业务绩效指标访谈高层来获取需求，即采用访谈法。对企业高层关注的培训，通过参会、会议纪要、精神、领导讲话和个别领导访谈中获取，即采用资料分析法和访谈法。
操作技能方面的培训调研，适于采用观察法；专项技能和专项业务能力的培训，适于采用工作绩效分析法。大规模或全员的培训项目调查，适于采用问卷法。针对重点人才培训项目的调查，适于采用小组讨论法，集思广益，短时间内获取大量有针对性的信息。
需求调查一定要做好充分的策划，什么群体用什么方式，调查什么人是很有导向的。一句话，让员工觉得参与培训需求调研有价值，有较强的获得感，正确地“提出问题”，员工自然就愿意配合。
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