跟我学：如何做绩效管理（二）
技能点2 如何正确区分绩效管理与绩效考核
对于很多企业来说，虽然讲的是“绩效管理”，但实际操作的却往往是“绩效考核”。这两个概念的混淆，已经成为如今企业进行绩效管理的一大误区。要想使绩效管理成功，必须正本清源，纠正错误的认识。
1．绩效管理的含义和内容
有效的绩效管理从建立以人为本的企业文化开始，结合员工个人的发展计划及公司的总体战略目标确定个人的工作计划和目标。
（1）绩效管理是管理者与员工就工作目标和如何达成工作目标进行协调并达成共识的过程。在此过程中，管理者和员工达成的承诺必须规定：
①希望员工完成的工作目标；
②员工的工作表现对实现公司目标的影响；
③衡量工作绩效的标准是什么；
④员工和主管如何共同努力以完善和提高员工的业绩；
⑤指明绩效管理中会遇到的障碍并寻求排除办法。
（2）绩效管理的程序包括：计划、辅导、考核、反馈。这四个步骤往复循环，最终实现组织和员工的绩效改进。
①绩效管理首先应当是管理。绩效管理同样是管理者日常管理的一部分，它没有什么特殊性，更不只是人力资源部的专利。
②绩效管理是一个持续沟通的过程。绩效管理是通过管理者和员工持续不断的沟通，并最终达成协议来保证完成的。
③绩效管理不仅注重工作结果，更重视达成目标的过程。结果固然重要，但在绩效管理循环过程中的计划、辅导、考核和反馈也是必须要强调的。
2．对绩效管理的认识误区
首先，我们应当纠正在绩效管理上较为普遍的错误认识：
绩效管理不是：
（1）简单的任务管理；
（2）绩效考核；
（3）一组评价表；
（4）专为寻找员工的错处，对员工严加控制，重控制，轻管理；
（5）只是人力资源部的工作；
（6）作为强迫员工更好或更努力工作的大棒；
（7）一年只需一次的填表工作；
（8）只在绩效不尽如人意时使用；
（9）加薪、晋级时使用，重短期、轻长期；
（10）对事不对人；
（11）制定计划、确定标准，重计划、轻执行；
（12）只是采用绩效工资，重结果、轻过程；
（13）针对管理者的绩效，重高层、轻低层；
（14）管理者的事，重管理、轻参与。
3．绩效考核的含义和内容
绩效考核是绩效管理不可或缺的一部分，但不是它的全部。绩效考核只是绩效管理的一个点。
（1）绩效考核最终是要考核员工到底为公司做了什么。它被称为结果取向的评估。不仅是对公司整体的战略目标，还要对目标的结果进行评估。
（2）绩效考核要在与员工个人的目标结合的基础上，考核公司的整体绩效。
（3）绩效考核有利于员工发现自己的不足，并在管理者的指导下改进自身的绩效。
（4）绩效考核应当是经常性、制度性的。
（5）绩效考核的结果可以作为激励和发展的依据。
4．绩效管理和绩效考核的区别
通过上面的论述，我们可以看出绩效考核只是绩效管理的一个环节，是进行绩效管理的一种手段。绩效考核实质上反映的是过去的绩效，而不是未来的绩效。而绩效管理更注重的是对未来绩效的提升，着眼于未来的发展战略。
绩效管理与传统意义上的绩效考核的主要区别如下：
| 绩效管理 | 绩效考核 |
| 管理程序 | 人力资源管理程序 |
| 计划式 | 判断式 |
| 一个完整的管理过程 | 管理过程中的局部环节和手段 |
| 解决问题 | 事后算账 |
| 注重结果和过程 | 注重结果 |
| 侧重于信息沟通与绩效提高 | 侧重于判断的评估 |
| 双赢 | 成或败 |
| 伴随管理活动的全过程 | 只出现在特定的时期 |
| 事先的沟通与承诺 | 事后的评估 |
| 关注未来的绩效 | 关注过去的绩效 |
绩效考核仅是进行绩效管理的一种手段，它不包括前端的贯彻理论，也不包括后端的发展战略。但需要提醒您注意的是，过于漠视前端，会使员工的积极性难以发挥，对考核标准的认同度不高，引发员工的抵触情绪；过于漠视后端，考评可能会形同虚设，费力而不讨好。
牢记要点
正确区分绩效管理与绩效考核需明确下列内容：
_ 绩效管理的含义和内容
_ 对绩效管理的认识误区
_ 绩效考核的含义和内容
_ 绩效管理与绩效考核的区别
. 实践练习
请您做下面的实践练习题：
请仔细阅读下面的案例，并根据案例中出现的问题，谈谈您的看法。
王先生最近情绪很不好，全公司25个办事处，除了自己负责的C办事处外，其他办事处的销售业绩都有所增长，而自己的办事处非但没有增长，反而有所下降。
在公司里，王先生是公认的销售状元，进入公司5年，业绩可谓“攻无不克，战无不胜”，从一般的销售工程师，晋升到办公室主任。王先生当了办公室主任后，深感责任重大，把最困难的工作留给自己，并经常给下属传授经验，但业绩却令人失望。临近年末，除了要做销售冲刺外，还要完成公司推行的“绩效管理”。王先生自语道：“天天讲管理，市场还做不做？管理是为市场服务的。不以市场为中心，管理有什么意义。又是规范化，又是考核，办事处哪还有时间抓市场。人力资源部的人多了，就要找点事儿做。”
好在绩效管理已是轻车熟路，通过内部电子系统，王先生给每个员工发了考核表，要求他们尽快完成自评。同时自己根据一年来员工的总体表现进行了排序。但因时间相隔较长，平时又没有很好地做记录，谁表现好坏已经难以区分。好在公司没什么特别的比例控制。最后，王先生选了6名下属进行了5～10分钟的沟通，一切OK。
参考答案：
从人力资源部看，考核内容是人力资源部费尽心血做出来的，但到了各级主管手中，却像一个死循环一样，不当回事地日复一日地一再重复使用。
从员工来讲，年复一年写出的工作总结，公司和管理者从没仔细地看过，考核真的变成了一种“形式”。“只要别出错，结果差不到哪里去”，“干活不如把上司的脉”等想法普遍存在于员工之中。
详细答案，请关注本公众账号：人力资源经理（xqplm2014),然后回复“答案”二字。
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