HR的炒人神技：辞退员工的三步进阶法

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大家做HR的，肯定会有那么一些难言之隐，比如：辞退员工。

谈到这个话题，HR第一反应是什么?当然是各种经济补偿金、赔偿金等等。老板刚说了一个字，估计HR内心已经开始打起算盘了，这么多钱，OMG!老板，求不要任性!

想到这里很多HR开始崩溃了，最关键的是老板还来了一句：额，最好不要赔钱!HR内心的小人在含着泪咬着小手绢：老板，你还是炒了我吧!

首先，我们来说一说辞退员工的的一般步骤：

1、知道要炒谁;

2、告知被炒的人;

3、炒掉他!

    哈哈，以上是开玩笑！

    今天，小编就来跟大家聊一聊辞退员工的三个常见方法。

1

末位淘汰法

如果员工在职期间，绩效考核成绩极不稳定，甚至没有达到合格线。

现在很多企业都用“末位淘汰制”进行考核后，决定是否淘汰员工。

这种方法是否可行呢？

首先，我们来了解一下末位淘汰制，HR们都知道，这是绩效考核体系中的一种制度，也是企业根据公司情况设定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行辞退的一种管理方式。

但在现实中，很多企业在实施末位淘汰制时却采取“德、能、勤、绩、廉”来对所有人进行360度考核，而不是根据员工工作时所应承担的职责和任务，提出相应的考核标准，这就显得有些不公平了。

再者，用人单位用绩效考核制度对员工实行奖优罚劣是通用的一种激励及管理手段，依此辞退排名在后的员工，看起来也似乎合情合理。

但是，HR们要特别注意，我国相关法律规定并没有将“末位淘汰”作为可以直接解除劳动合同的条件。

就算劳动者在用人单位考核中居于末位，也不等同于劳动者“不能胜任工作”。不是员工无法完成一项工作任务或工作能力差、不称职，用人单位就可以以此为由解除劳动合同，因此，以末位淘汰制去淘汰一名员工是不合法的，需要特别注意。

2

巧妙“调岗”辞退法

这也是HR炒员工时常用的办法：

调岗，逼员工自己走。

调岗这一招在很多情况下确实管用，一般赔偿少，见效快，老板也乐得其所，这就是变相炒鱿鱼，很多员工明知内幕却也无力反抗，往往郁闷了事。

工作岗位和职能的改变，是每个职场人士的大事，试想一个做运营的人员，你调岗他到开发部门，那无非就是逼他离职嘛。

我国相关法律规定，调岗必须要有正当、合理的理由，且必须有关联性、延续性，必须是劳动者能够从事的岗位，且不得有惩罚性和侮辱性，否则仍然属于企业用工权的滥用，劳动者可以拒绝。

现在网络信息时代，大家都对劳动法有了一定的了解，HR也没法再用“调岗”法忽悠员工，那些既不想赔偿又不想明着开人的公司，HR只能从其他的角度出发，找寻合理适当的方式，从而避免发生员工申请劳动仲裁的事件。

这里也给大家科普一下，如果不带有“辞退”目的，只想要让员工调岗，应该如何开口呢？（现在很多员工认为HR找他谈“调岗”就是要辞退他！）

1、与员工说明调岗原因，表明调岗初心；（员工绩效出问题要做全面分析，究竟是组织支持上，还是态度，还是个人技能，必要时可以帮助员工提出绩效改进意见并得到对方认可，再观察1-2个周期。）

2、将员工调至横向、类似岗，并征得员工同意；（做任何事之前要给人机会，明确告知员工的问题，说出其与公司要求的差距，如果给予时间和帮助让他改进后，对方还是不行，那就是“尽力后没有办法”，下属也没得怨怼的。）

3、签订调岗协议，写明调岗后岗位职责、薪资待遇等。

只有这样，两情相愿才能调好岗。

OK，咱们接着看第三种方法，也是最好的方法。

3

尊重彼此  约面谈

这不行，那不行。员工在企业明明已经没有价值了，也只能留着他。

HR毫无方法吗？并不是。这种时候，HR找员工约谈，也许是最好的方法。

当然，这种情况就是考验HR沟通与处理能力的时候。

工作很多时候是一个人的生计，不要随随便便断了别人的生计，力所能及的给别人想想办法，除非万不得已，不要太过生硬的告知对方“我们不止是同事，我们更是朋友”！

考虑别人的情绪，谈的越婉转越好，但是意思一定要表达明白：

1、清晰明了的告诉员工公司希望他可以离职；

2、告诉员工公司对他的看法和评价；

3、告诉员工其他同事对他的看法和评价；

4、告诉员工让他离职的原因；

5、做好心理准备应付员工的任何反应；

6、如果有可能，帮他分析他在公司工作期间的得失；（正视劝退的原因：员工绩效低、影响其他员工、公司内部恋爱等）

7、好好和他谈补偿（一般辞退员工，公司都会给予一定额度的补偿）；8、感谢员工对公司的贡献，最后握手。（身体接触是安抚自身和他人不安的一种好方式，而握手就又有礼又有距离，握手也在一定程度上表达双方愿意相谈的诚意（不管是虚伪的，还是诚恳的），并且可以从对方握手的方式感知到他的潜在态度（不满、抵触、放心）。

其中，第七点很重要，为什么说体面的公司都会对劝退的员工做出补偿呢？因为，这是法律规定的。

根据《劳动合同法》第四十条：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

另外，关于经济补偿金，应该按照以下标准赔偿：

根据《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

劝退是门艺术，在坚持原则的前提下，最大程度的为对方着想，话语得当，使得员工情绪可以得到控制，事情会简单一点，反之则很容易给企业、也给HR带来很多麻烦。

团队管理中，有个说法，不能“只知有事，不知有人”。除去职业化的管理手段之外，需要HR和管理者要根据员工的不同性格特点和特定的目标，应用特定的方法。

与员工面谈不仅仅是尊重，更多的是为了避免以后纠纷的出现，因为HR跟员工说的每一句话都有可能记录在案或者录音，员工所签字的文件和沟通的记录都可以成为证据，也能够相应的避免被申诉劳动仲裁，减少公司损失。

做HR，肯定会遇到要做“坏人”的时候，怎么处理这种劝退的情况，上面小编已经为大家一一分析过了。

归根结底还是那句话，让我们多一些真诚，少一些套路。

来源：三茅网（sanmaohr）

    

感谢原作者的辛苦创作，谢谢！

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