HR很重要吧！劳动合同中多写了这句话，公司赔了20多万！（2017）

文 | 劳动法观察与研究小编

现在想想，我们公司可能招用了一名体育系毕业的HR……                     ——安琪拉公司

 安琪拉公司,直接哭死!

善待公司的 HR吧，否则，分分秒秒搞死单位！同时，作为HR,应该向财务人员一样,定期学习,补充新的知识.

基本案情

李艺丰2006年2月18日入职安琪拉公司，双方于2012年1月1日签订无固定期限劳动合同，在劳动合同中双方约定李艺丰月基本工资为税后18333元，同时紧跟着又写了一句话：

“下一年工资按上一年国家GDP涨幅调整工资涨幅”。

就是这句本应出现在达康书记政府工作报告中的一句话，让安琪拉公司吃了大亏！

2016年，双方发生劳动争议，李艺丰认为自己每年的工资总额并没有按照国家GDP的涨幅而同步增加，并以工资未足额支付为由和公司提出解除劳动关系，将安琪拉公司申请至仲裁，索要在职期间的工资差额、经济补偿金等请求。

仲裁意见

北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2016]第08348号裁决书，裁决：

1、安琪拉公司支付李艺丰2013年12月1日至2016年3月6日税后工资差额46931.51元。

2、安琪拉公司支付李艺丰解除劳动合同经济补偿金164806.5元。

一审法院

安琪拉公司主张：已经按照GDP的涨幅给付，只是数额上有出入，不存在拖欠工资的情形。

法院认为：双方签订的劳动合同中明确约定了月工资标准的基数及涨幅计算发放，安琪拉公司应按照该约定向李艺丰足额支付工资。经法院计算，安琪拉公司向李艺丰支付的2013年12月1日至2016年3月6日期间工资数额低于按照双方约定的工资涨幅计算的工资数额，故安琪拉公司应向李艺丰支付此期间的工资差额。因安琪拉公司存在拖欠李艺丰工资的行为，李艺丰以此为由解除双方劳动合同符合法律规定，安琪拉公司应向李艺丰支付解除劳动合同经济补偿金。

一审法院判决安琪拉公司支付李艺丰的工资差额和经济补偿金数额同仲裁裁决一致。

二审法院

法院认为：对于李艺丰的工资，双方的劳动合同中明确约定按照GDP的涨幅增加工资，双方对于工资的调整有明确具体的约定，但从安琪拉公司提供的李艺丰的工资明细来看，所发工资低于按照GDP增长的数额。

二审法院判决，维持原判！

 安琪拉公司,直接哭死!

善待公司的 HR吧，否则，分分秒秒搞死单位！同时，作为HR,应该向财务人员一样,定期学习,补充新的知识.

延伸阅读：3个问题

1、劳动者工资数额的情况由谁举证？

     举证责任的分配是指当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。举证责任分配的一般原则是“谁主张，谁举证”。但也有例外情况，在劳动争议案件中，用人单位相对劳动者处于强势地位，很多证据都在用人单位的掌控之中，比如各种劳动人事资料、工资表都是用人单位在保管，一旦发生纠纷，劳动者无法获得这些证据材料。

      因此，为了确保举证责任分配的公平，法律对于特定事项规定了“举证责任倒置”。所谓举证责任倒置，是指根据法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人就某种事实负举证责任，而由对方当事人就该种事实存在或不存在承担举证责任，如果对方当事人不能举证证明，使事情处于真伪不明的状态，则推定提出主张的一方当事人的事实主张成立的一种举证责任分配制度。举证责任倒置一般应有法律的明确规定。

“举证责任倒置”在劳动法领域广泛存在。

《劳动争议调解仲裁法》第39条第2款规定：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第13条明确规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定：“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任”。

从这些规定可以得出结论，本案李艺丰工资支付情况的证据，应该由用人单位安琪拉公司举证证明，若该公司不能举证证明已经按照劳动合同的约定足额支付李艺丰工资，使事实处于真伪不明的状态，则采信李艺丰的主张。

2、追索工资的时效是如何规定的？

《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。

因此，如果没有因不可抗力或者其它正当理由发生时效中止的情形，仲裁申请的确应该在双方劳动关系终止之日起1年内提出，否则视为超过仲裁时效。

3、用人单位拖欠工资，劳动者除了追讨工资，还能索赔什么？

《劳动合同法》第38条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：…（二）未及时足额支付劳动报酬的；…。

《劳动合同法》第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；…。

根据上述条款，用人单位若存在拖欠工资，劳动者除了可以追索工资以外，还可以以该理由向用人单位提出解除劳动关系，并索要经济补偿金。但要注意，一定要履行通知程序，让用人单位知道以何理由提出解除。

本案启示

小编猜测，用人单位在劳动合同中设计的“下一年工资按上一年国家GDP涨幅调整工资涨幅”条款，其出发点可能是好意，多多益善，收买人心嘛！但从用工风险的角度去看，把劳动者的工资与不确定的系数相捆绑，不仅不利于计算劳动者的工资收入，更容易让用人单位的薪资管理陷入被动。

正如本案所示，一个“坏”的条款就引发了一系列用人单位的连锁赔付：缺陷条款→工资索赔→经济补偿金，教训足以深刻，应引以为戒。最后，

   小编建议广大科班出身的HR，拿出百分之二百的专业态度，把自己家公司的合同和制度条款翻出来再次审查一遍，挨个排雷，看看有没有大的瑕疵和风险（看不明白的，可以截图给小编，小编看心情可以略加指点），免得出现祸起萧墙之痛。

     作为HR,也应该向财务人员一样,定期学习,补充新的知识.

    公司老总,善待公司的 HR吧，否则，分分秒秒搞死单位！同时，作为HR,应该向财务人员一  样,定期学习,补充新的知识.

案例来源：（2017）京03民终6900号，名称有所改动。

版权信息 |本文转载自人力资源法律 版权归原作者所有，如有侵权问题请联系本公众号。

也许你会感兴趣的话题

更多......

（点击蓝字直接阅读）

在新常态下，企业处在大变革的环境中，企业战略调整、组织机构改变、人员精简、并购、重组等活动日趋频繁，会引发一系列的劳动纠纷、群体争议、员工冲突、工伤事故等现象。

日常管理中，您是否遇到：（1）问题员工“小病大养”或“无病装病”；（2）工伤职工“小工伤大养”或以工伤为由给公司提出各种过分要求？（3）加班费、社保、年休假与辞退纠纷的困扰……如何快速推进伤病职工的管理和高发劳动争议的处理，同时避免法律上的失误，对HR来说是重要的挑战。本课程我们邀请著名劳动法专业律师结合自己经办的大量经典案例，为大家分享伤病职工的管理和高发劳动争议处理的操作要点和应对思路，并向您详细传授风险控制的实战技术。

  2017年8月21-22日 国内知名劳动用工专家石先广主讲

《企业伤病员工管理与高发劳动争议预防措施及处理技巧》

      地点：乌鲁木齐

      外地学员，安排食宿及新疆旅游

直接点写留言，留下您的联系电话，单位进行报名！

    【感谢您的关注，欢迎分享到朋友圈】

    点击左边：“阅读原文”

    ↓↓↓