高级管理人员工资要求高于公司标准，怎么进行薪酬谈判？

M公司新设立产品总监一职，高级管理岗位，公司要求招聘一名资深的产品总监。经人力资源部努力，在同行找到一名合适候选人王先生。王先生国内名牌大学毕业，在同行L公司工作8年。无论从行业背景，工作技能，还是岗位要求，综合素质方面来评估均符合公司的要求，人力资源部和产品管理部，公司高管都认为王先生非常优秀。公司产品管理部希望尽快引进到公司，然而王先生的工资要求高于公司的同等岗位最高工资。按照公司的惯例，新员工的入职工资不得高于同等岗位的最高值。人力资源部怎样进行薪资谈判以合理工资引进王先生呢？请结合本案例分析。

知识点：薪酬谈判，是公司招聘中的重要环节，主要是通过面谈确定员工的入职工资的过程。薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘人才的市场价值;二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位在企业内的相对价值。这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。根据候选人员的不同薪资结构，进行工资的合理拆分，是引进优秀人才的一般做法。

案例解析：由于高级管理岗位人员的工作能力和业绩，需要较长的时间来能够考核，所以管理人员的工资一般采取年薪制，并且年终奖占了较大比重。人力资源部应结合用人部门，公司高管意见，综合评估王先生的能力程度，确定其在总监岗位上的相对的能力等级。其次，人力资源部应评估其岗位对公司可预期的价值贡献。在上述基础上，人力资源部应沟通明确公司能给的工资范围，并和求职者沟通其最低接受最低工资。按照工资总额要求，从“年薪制”的角度进行分解，即：王先生的年度工资由基本工资，年终奖，福利（可忽略，但是沟通的重要环节）四部分组成，其中年终奖大约30-40%。其中，王先生的年终奖部分工资与公司效益和个人绩效挂钩。另外，在试用期，王先生的工资可以按转正后的80%核发。

案例3：员工跳槽时带走客户名单到同行，这种行为违法吗？

从事饮用水生产的M公司状告其竞争对手N公司，称M公司原职工王小姐跳槽至N公司时，将客户名单带到了N公司，然后与这些客户联系，压低报价，将原来企业客户纷纷“挖过来”，给M公司造成了不小的经济损失。王小姐的行为违反了其与原告M公司有关保守商业秘密的约定，构成了披露、允许他人使用她所掌握的商业秘密的行为；N公司明知王小姐行为违法，以不正当手段取得并使用M公司的商业秘密，王小姐和W公司的行为均属不正当竞争，应当停止侵害、赔偿损失。M公司的申请，仲裁委员会会支持吗？ 知识点：商业秘密是指不为公众所知、能为用人单位带来经济利益、具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息，包括设计程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等信息。作为商业秘密，其前提必须是不为公众所知。 案例解析：本案例中，M公司的申请，不会得到仲裁委员会支持。一般商业信息不是商业秘密。第一，M公司的客户名单并不具有新颖性。客户名单的制作思路和方式极为简单，N公司的推销员所掌握的客户名单与M公司的客户有大量重叠是完全正常的。第二，M公司的客户名单不具有价值性和实用性。知道哪些公司是M公司的客户对N公司没有任何意义，因为待发展的客户不管它现在是哪个公司的客户对N公司来说都是一样的。第三，M公司的客户名单不具有秘密性。也就是说，M公司的客户名单在客观上根本无法保密，N公司对此类信息的获取完全可以通过公开、正常的渠道取得。而M公司也从未对客户名单(名称及价格)采取过任何保密措施。综上所述，M公司的客户名单(名称及价格)事实上只是一般的商业信息，不应被认定为商业秘密而加以法律保护。