2016年，人力资源管理者该采取这七项行动！

人才战争结束了，人才是胜利者。

由于技能短缺和婴儿潮世代退出，组织正为真正的人才展开一场厮杀抢夺战。这些人是在市场上排名前10%的有技能员工，可是，这些员工寻找的不单单是一份工作而已。他们期望的不仅仅包括福利和假期时间，还看重的是持续发展、弹性的工作政策以及一个有意义的工作场所。　　

即便是最先进的企业也会发现要留住高绩效表现的员工是件困难的事。　

　调查显示，各行业员工的敬业水平都呈现出空前的低水平状态，具体体现在多达87%的员工表现出不投入、不敬业，甚至是消极怠工、非常地不敬业状况。　

　但前方未必乌云惨淡。大变革会带来大机遇，尤其对于那些重视人才价值的企业而言。为确保你的组织传递着人们所期望的内容，可以采取以下7项行动。　　

第一项：停止管制，转而开始信任　

　旧的工作方式聚焦于管理做“错”的员工，该占比仅为1%。今天成功的企业将重心放到了做“对”事的99%的员工身上。这意味着命令和控制的心态正向信任和透明转化。信任员工就会快速创建忠诚的文化，并收获更加努力工作的员工。　　

第二项：改变企业衡量员工敬业度的方法　

　如果说今早的新闻其实是则旧闻，那么企业一年一次的敬业度调查又有多陈旧呢？企业必须改变他们衡量员工敬业度的频率并使用合适的指标。你可以追踪的两个指标：关键员工的保留率和部门离职率。

第三项：保持透明度是最重要的　　

社交媒体教会了我们什么？教会了我们：无秘密。来自网络且不断增长的雇员和客户声音，使得你企业的文化，成功或失败都成为了公开内容。　　他们不是唯一在线上进行经验分享的人。　　

今天的候选人已经很大方地在表达他们的雇佣体验，或炽热或尖刻。你是否在合适时间给予合适候选人合适的关注度，并且整个招聘过程保持透明度么？　　

第四项：量化敬业度的价值　

　转向以员工为中心的工作场所需要领导层支持，因此需要向管理者分享相关研究。比如，一家组织的研究发现，聚焦于员工价值的企业在股权和资产上的回报高于其他企业三倍。　　

利用利润和市场份额来陈述敬业目标有助于获得领导层的支持，因此你可以花费更少时间征求改革意见，而是可以花更多时间去执行它。　

　第五项：要意识到人才才是你唯一且真实的区分于其他企业的王牌　　几乎一切都可以复制，包括你提供的服务、产品和对客户的关怀服务。有着超前意识的企业会视人力资源为真正的竞争性优势而非成本控制。具有高发展力以及高激情水平的员工是企业在市场上保持独特优势的关键。　　    第六项：“人才是我们最重要的资产”并非陈词滥调　
　真正确保将敬业度、员工发展以及领导力塑造作为重点，并努力花费更多时间和精力了解员工，并非仅仅通过LinkedIn。如何做到呢？首先通过最先的内部分享职位空缺开始，展示企业对员工的真切信任。展现出你意识到工作与生活的融合，而非在他们工作时限制他们。最后，保持信任，不要控制，展现企业对人才的驱动力。　

　第七项：企业要承认新候选人优先的事实　　

今天的求职者在寻求完全不同的工作体验，尤其是千禧一代，他们尤其看重意义、使命和流动性。　

　今天的候选人在考量一项新职位时会寻求以下四项要素：　

　第一：贡献　　

第二：机会　　

我有能力让事情真的变得不同么？　　

我不仅仅是机器的一个齿轮么？　

我拥有职业发展和学习机会么？　　

我能获得进步么？　　

第三：环境　

　第四：信任和领导力　　

我周围的环境是支持性、灵活、有趣、有吸引力么？　　

企业是否具有包容性？　　

是否可以接受企业具有挑战性的现状？　

工作做好之后，会获得企业肯定和奖励么？

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