如何做一个高大上HR的全攻略

做企业的HR，总给人一种高大上的感觉：坐办公室的高级白领，跟大中小各种Boss共同玩耍，还行使着对员工的生杀大权。

　　当然，这只是外行人的热闹看法。真实的HR实际情况往往是：典型的颈椎腰椎病患者，被大中小Boss喷的一脸口水还不敢立刻擦拭，员工眼里的领导狗腿子。

　　如人饮水，冷暖自知。我们HR的苦水自古在三茅人力网上就没有干涸过。自己的选择，含着泪也要走完。与其以泪洗面哀声载道，不如想想未来的路怎么走更为实际。想通以下几点，成为一个真正高大上的HR，那都不是个事儿。

　　一、什么样的人适合做HR?男生vs女生，外向vs内向。

　　有人觉得HR是女生的专利，男生做这些表格啊实在是委屈了鸿鹄之志，所以现在很多都是女HR。很多企业在招聘HR时都会打一个外向的标签要求，我刚毕业时，一度觉得自己性格太内向不适合做HR。

　　正如法律面前男女平等，职业岗位同样是不分性别的，男护士的增加证实了这点。女生多一些和蔼、细心与婉转的柔性，男生则多一些果敢、豪气与直接的刚毅。上能给Boss提供决策，下能给员工带来福音。如果平衡对上与对下的度，是对HR的一种严峻考验。而那些事务性工作，看似简单无聊的表格，同样能做出体现流程与战略的高度来。这些工作的成果，取决于你的高度与态度。

　　外向与内向的性格之分并不科学，它们的区别在于获取力量的方式不同，前者是从外部获得，后者则从自身获得。各有各的优点，又能通过时间与实践不断接近，所以打着内向外向标签要求的招聘都是耍流氓。我刚毕业时，可以用严重内向来定义，经过工作的磨练，我依然是内向者，只是已经无限接近与外向的临界点了。

　　二、HR如何发挥自己的特点？优势vs劣势。

　　很多书都在总结成功人士的特点，比如卓越领导者的8个特点，非凡HRD的9个行动。不可否认，这里面有一些科学的成分。但是它抹杀了“每个人都是一个与众不同的个体”的差异，很多都会让人走入“模仿即自杀”的悲剧。

　　如何找到自己的优势才是最关键之道。

　　以前我们的做法恰恰相反，找到自己的劣势，并将之慢慢缝补。这种做法是慢效率的，与其这样，还不如找到优势发挥优势来得更有效率。我们的时间是有限的，如何在有限的时间实现自己的价值，是我们重点考虑的事情。

　　德鲁克在如何找到自己优势中提到了一种方法，就是在6-10个月时间制定一个目标与计划，并全力去做。等结束后，来分析自己的成果。

　　三、如何更好的走HR之路？本位型vs业务型。

　　本位型HR就是绝对的人力资源管理者，单纯从人力资源管理的理论与模型进行工作；而业务型HR是将人力资源管理与公司业务相结合。

　　但凡绝对的纯粹的，都是经不住风吹雨打的营养不良。而HR只是一个职能（服务）型岗位，只有与公司的战略结合，才能实现它的价值。这进一步要求HR必须与业务相结合，HR必须懂业务。也就是说，HR必须在业务中熟练运用人力资源技能，让业务部门因此增值。

　　这就是目前HRBP发展迅猛的原因。另外还有HR人选上的两个主要趋势：一是招聘HR时，企业很看重行业；二是一些企业开始启用业务人员来做HR，因为人力资源管理知识相比之下更容易获得。

　　姑且不讨论以上两种做法是否妥当，我们HR面临这样的现状与趋势，如何做下一步的努力？是我们不得不思考的课题。

　　四、HR怎样才能懂业务？实践vs热爱。

　　到业务部门中去，是我们HR懂业务的开始。参加业务部门的会议、多与业务人员进行沟通，甚至还可以轮岗去业务部门。这些都是实践的途径。有实践就有发言权，HR才能从人微言轻的尴尬中走出来。

　　但是有实践并非一劳永逸，还要有热爱的主观力量做支撑。干一行，爱一行。我觉得这个“行”，不仅指的是职业，还是行业。这里的热爱，出自你的自发性，就像你的兴趣爱好一样，在无压力的状态下依然如痴如醉的打破沙锅问到底。

　　所以，选择行业还要基于兴趣爱好。惟如此，你才能做成一个高大上的行业HR。

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