展江、刘亚娟：“国民精神导师”为何暗藏性别歧视陋习？
作者 | 展江 刘亚娟
标题 | “国民精神导师”为何暗藏性别歧视陋习？
——女主编薪酬事件背后的BBC组织文化剖析
摘要 回顾BBC自创立来女性工作人员的发展轨迹，本文发现，由Carrie Gracie辞职引发的BBC薪酬歧视风波并非个案，BBC在致力于倡导公平正义的外表下，存在着“隐秘且非法的”薪酬歧视，而现有的英国反歧视法治体系并不能完全解决这一问题。本文还发现，对于一个大型机构同工同酬的考察是复杂而又具体的。社会性的性别歧视和机构内的组织文化共同造成了性别歧视中的薪酬歧视，而BBC的组织文化特征和薪酬体系更增加了这种复杂性，组织内部的单一变革力量很难推动薪酬歧视问题的根本改变，尽管这种质变即将发生。
2014年4月，英国高质量报纸《卫报》的首席文化记者夏洛特·希金斯（Charlotte Higgins）女士曾这样描述英国广播公司（BBC）在国民生活中的地位：它比君主制、军队和教会这类历史悠久的公共机构更有影响。它是我们的玩伴，我们的导师，我们的朋友。当有一天弹雨落下时，最后一艘核潜艇的艇长会根据BBC广播4台停止播音来做出判断：英国完蛋了。[1]
很难相信，在女王长期在位、女性已经二度担任首相（撒切尔夫人1979-1990，特蕾莎·梅2016- ）的英国，被国民视为良师益友和社会进步倡导者的BBC，在刚刚度过九十华诞之际被曝出自身存在着不知被它声讨过多少回的薪酬歧视：2018年伊始，原BBC中国新闻主编卡丽·格雷西（Carrie Gracie，前后有多个中文名，现名凯瑞）①宣布辞去主编职务，以抗议与她职级相同的男性国际主编的薪酬比她至少高出一倍。[2]
凯瑞批评说，BBC长久以来存在“隐秘且非法的薪酬文化”，[3]并拒绝了BBC为其涨薪4.5万英镑，补偿过去三年薪资10万英镑的决定，选择返回伦敦的BBC电视新闻部工作。随后170名BBC女性员工向英国议会提交联名投诉书，要求BBC道歉，补发之前的“欠薪”，并就养老金等福利待遇做出调整。[4]
这次由“隐秘且非法”的“薪酬歧视”曝光所产生的一系列信任危机，会让这个英国人引以为傲的庞大媒体机构因内部伦理道德问题而信誉大减吗？本文拟从BBC特有的组织文化视角来分析这一现象的历史成因和凯瑞事件对未来可能的影响。
一、光荣与孤傲：
“国民导师”被曝“灯下黑”
根据埃德加·沙因（Edgar Schein）的“组织文化”理论，在每个组织的核心，都有一整套相互关联的，未被大家所察觉，但却又为大家所共享的文化理念，这种理念决定组织成员如何感知、思考与行动。[5]
作为世界上历史最悠久的全国性广播电视组织和公共广播电视机构，以及雇员人数最多的航母级媒体，BBC现有20,950名员工，其中16,672人在公共部门工作；如果算上兼职和临时人员，总人数多达35,602名。根据2013-2014年年度报告，BBC年收入达50.66亿英镑，仅次于鲁珀特·默多克的英国天空广播公司。[6]
在1994到1995间年，露西·金—尚克尔曼（Lucy Küng-Shankleman）女士走访了21名BBC高层和学者，并对他们中的大多数进行了两次访谈。通过调研并运用沙因的组织文化模型分析，她认为BBC的理念包括四个部分：1.公共资金使我们与众不同；2.业务上做到最好；3.我们是英国生活方式的一部分；4.我们是一份独特而又重要的广播遗产的监护人。[7]从这个角度看，BBC是“英国的良心，国民精神导师，英国生活方式的一部分” [8]这种外在形象与其内部组织文化理念高度契合。
表面上看，早在BBC成立之初，广播这一全新的社会职业就开始雇佣女性。20世纪30年代初，BBC近一半的管理岗位是女性。[9]而且在薪酬歧视爆发前，外界也极少对BBC在性别问题上的公平产生怀疑，特别是在BBC1和BBC3台，女性在电视内容和电视剧方面都担任着重要职务。[10]但是这种女员工活跃于BBC的表象并没有真正达到男女平等，因为英国大哲学家罗素曾经指出：“一切社会的不平等，从长远看来，都是收入上的不平等。” [11]BBC在21世纪居然还隐藏着这种不平等，并且被誉为社会守望者的新闻编辑室还是重灾区，与其他部门相比情况更甚[12]，如果不是英国政府强制要求公开BBC高管收入，外界真的还被蒙在鼓里。而与那些女性台前主持人的抗议不同，做为幕后编辑的凯瑞发声，是促使更多女性工作者意识到自己有可能被“歧视”的催化剂。
2017年7月，BBC被政府要求公开年收入在15万英镑以上雇员的薪酬名单，名单发布后，就有45位知名女性主持人联合要求BBC公开不同等级的薪酬范围，但并未立即获得回应。[13]2017年10月，有至少10位高级女性员工正在与律师接洽，表示如果她们与BBC的谈判未能解决问题，可能会采取法律行动。[14]BBC一些女性员工还自发在推特上以#同酬日# （#EqualPayDay#）为标签发送推文，借此来给管理层施压。[15]在这份名单中，年薪13.5万英镑的凯瑞发现，在上一个财政年度中，同属国际新闻主编的两名男性——美国新闻主编乔恩·索普尔（Jon Sopel）和中东新闻主编杰里米·鲍文（Jeremy Bowen）——的年薪比包括自己在内的两名女性国际新闻主编至少高出一倍，分别是在20至25万英镑之间和15至20万英镑之间。[16]
这一系列要求同酬的呼声先后爆发并在2018年伊始达到顶点并非偶然，因为英国相关法律规定，员工获知薪酬不公后，六个月内必须向就业法庭提出同工同酬诉求。BBC的薪酬名单发布于2017年7月19日，这意味着这些女性员工需要在2018年1月中旬之前向就业法庭提出。而凯瑞事件的重要意义，也不仅是揭露了BBC存在薪酬歧视问题，更重要的是要求公平评估女性的工作成就，改变BBC一直以来的管理结构。
与那些同行一样，凯瑞也受过精英教育，这位牛津大学哲学政治经济专业毕业生已经在BBC工作30年，在她看来，作为公共电视台的工作人员，BBC收入顶端这些人的薪资已经高得“不可接受”。凯瑞在接受BBC第四频道《女性时间》节目专访时表示：“我不能接受涨薪后默默地回中国工作，默认这一不合法的薪酬歧视，也不能默不作声地看着BBC存在这种针对女性的薪酬结构歧视。”[17]
凯瑞爆料后，英国文化、媒体和体育特别委员会针对BBC薪酬歧视问题举行了听证会。BBC总监托尼·霍尔（Tony Hall）和凯瑞在听证会上的陈述，揭开了更多幕后的故事，这也有助于我们理解为何凯瑞拒绝接受涨薪。
凯瑞说，针对薪酬不公问题，上司不但撒了谎，而且贬低了她的工作，一面向她承诺将涨薪到与同级男主编相同的水平，一面在发布会上说她收入少是因为她是兼职工作。凯瑞说，自己的决定无关金钱，而在于“要证明自己做的同别人一样好”。[18]她披露说由于家庭和个人原因，曾经拒绝前往中国工作，经过部门主管的百般祈求她才答应赴任。当时BBC新闻采访负责人弗兰·昂斯沃思（Fran Unsworth）女士承诺，会给凯瑞与其他国际新闻主编大致相等的薪资。BBC总监霍尔则认为，因为具体工作不同，并非同属新闻主编就应该获得同等薪酬，他同时承认BBC在此次事件中处理不当。[19]
雇员与BBC之间的信任已经陷入危机，他们对BBC委托全球顶级会计师事务所普华永道做的同酬问题调查报告不屑一顾，因为这份报告说没有明显证据表明BBC存在基于性别的薪酬歧视。[20]但2010年前6个月就有12起女雇员针对BBC性别歧视提起的诉讼，而2009和2008年分别有9起和3起。[21]英国全国新闻工作者联盟秘书长透露，目前收到297件有关BBC同酬问题的投诉。凯瑞在听证会上也指出，BBC现有管理层无法克服性别歧视危机，需要外部帮助。[22]
在曝出凯瑞请辞事件之前，BBC曾因年龄歧视被女员工告上可能是英国特有的就业法庭并败诉。2009年，BBC前《乡村档案》主持人米丽娅姆·奥赖利（Miriam O’Reilly）起诉了BBC；2011年1月，法庭裁定BBC解雇奥赖利构成年龄歧视。更早以前，BBC因涉嫌性别歧视被起诉后通过赔偿实现和解的案例也不在少数，只是很少有能够走到法庭的案例。[23]
凯瑞发声后，更多未进入司法程序的基层员工薪酬歧视案例被揭发：例如同工不同酬、即便员工引用了相关法律提出异议，历经几个月调查也往往会被告知不存在歧视，并给予一些象征性涨薪的安抚；还有员工居然被上司告知BBC就没有同酬这样的事情。[24]在2016财政年度，BBC员工中男性比女性的薪酬平均高出9.3%。[25]在109名薪资超过15万英镑的雇员中，有三分之二是男性；收入最高的男性电视节目主持人年薪是女性雇员最高者（也是一位主持人）5倍左右。[26]
170名女员工的联名投诉称，BBC“长期违背其公开宣扬的价值观，如信任、透明及问责”。她们认为，BBC应避免浪费金钱来打这场“毫无胜算”的官司，呼吁其“立刻接受调解”，补发欠付薪资、调整福利制度。[27]
对此，BBC承诺将采取五项措施：包括削减某些男员工的薪资，同时增加其他员工的薪资；建立新的薪酬体系；公布公司所有职位的薪酬，如果某个岗位有20名以上员工，所有人都能看到其他人的职位薪资；支持女员工在工作上不断进步；在2020年前缩小男女员工薪资差距。[28]BBC的6名资深男主播也已表示同意接受薪资下调。[29]
正如英国先哲培根所言：“有害的不仅是那种浮夸的一时谬见，更是那种根深蒂固、盘踞人心深处的谬见。” [30]比BBC存在男女薪酬不平等更让人惊讶的是，这一事件暴露出BBC组织文化中的某种偏见。这种偏见不仅植根于BBC中，或许也植根于更广阔的的社会生活中。
哈佛大学商学院教授杰伊·洛希（J.W. Lorsch）认为，对一个机构而言，强大的组织文化既可以是一笔财富，也可以是一种负担。组织文化越强大，组织的不灵活性所带来的负面危险就越大，组织与环境的距离也越来越远。[31]
金-尚克尔曼的调研发现，包括BBC高管和相关学术带头人在内的权威人士认为，BBC为公众利益服务和改善公众生活的理念在某种程度上是强有力的内在激励剂，对公共服务的信仰弥补了BBC薪金水平的不足。但是很明显，通过历次BBC公布薪酬的新闻，这种薪金水平的不足看起来并非全部事实情况。相反，因为对公共资金的用处有所承诺，因为自认为是英国生活方式的一部分，BBC的自豪感走向极端就变成了傲慢与自满，出现了妄自尊大的危险“意识”，还有可能在潜意识里抗拒变革。[32]
二、历史与倩影：
女权传统下的BBC潮女
BBC一方面宣称并不存在薪酬歧视，一方面在解释男女不同酬问题时又承认男女薪酬存在差别，但主要归咎于“女性不善于薪酬协商”。这是否恰如马克思在百余年前所言：“女性温柔恭顺的天性，竟成为使她们受奴役和苦难的手段？”[33]BBC对女性同酬的漠视是由来已久的吗？我们通过考察BBC历史发现，虽然BBC早期的组织文化总体上是健康的，但薪酬歧视现象可以追溯到BBC成立之初。[34]
1922年，为了解决稀缺的广播频率资源与众多的开办申请者之间的矛盾，英国邮政大臣说服互相竞争的制造商们共同投资一家规模不大的电台，私营的英国广播公司（British Broadcasting Company，BBC）因此成立，并在1926年改制为公营电台（British Broadcasting Corporation，BBC）。成立初期，作为一个如婴儿般崭新的行业，广播业并没有英国社会固有的保守偏见和不公，吸引了诸多受过大学教育、对新事物抱有极大兴趣的女性投身其中。[35]
20世纪初英国社会中虽然女性的就业机会日渐增多，但对于女性权利的保护不足，对女性的偏见仍然显见：1906年以后为失业和病弱者提供保障的国家立法中，妇女并没受到保护。1911年的第一部保险法、1922年的失业保险法均根据所谓“婚姻关限”（Marriage Bar），将已婚家庭女工排斥在享受失业补贴、失业保险对象之外。[36]
但是BBC一反社会偏见，以新生事物的崭新姿态展现了对女性的包容和支持，不仅逐步开始让女性担任重要的秘书和文书等职位，还在1928年推出了带薪产假，后来主管教育广播部的玛丽·萨默维尔（Mary Somerville）怀孕后得到了全薪和半薪各3个月的待遇。[37]女性参与不仅限于节目制作和人力资源支持等方面，一些管理岗位上也开始活跃着女性的身影。在那个时代，在BBC工作的女性是受教育、高尚、优雅的代名词，她们保有热情，精力活跃且不断突破。[38]
再往前追溯历史，英国作为工业革命和女权主义运动的发源地，在劳工权益领域贡献良多，包括玛丽·沃斯通克拉夫特（Mary Wollstonecraft, 1759-1797）、哈丽雅特·泰勒（Harriet Taylort, 1807-1858）和她的第二任丈夫约翰·斯图尔特·密尔（John Stuart Mill, 1806-1873）等人在内，接力为女权主义呼吁呐喊。早在1792年，西方女权运动先驱、第一代妇女运动活动家、英国自由主义女权代表人物沃斯通克拉夫特就在其代表作《为妇女权利辩护》中提出：女性在理性和理智方面能力不低于男性，男女道德水准是相同的。她提倡男女受同等的理性教育，并明确提出两性的价值平等必然会导致两性的权利平等。[39]
早期的BBC有三位女性的地位较高：领导访谈节目的希尔达·马西森（Hilda Matheson，1927-1932在职）、上述领导教育广播部的玛丽·萨默维尔（1931-1947在职）和领导外国联络部的艾萨·本齐（Isa Benzie，1933-1938在职）。此外，罗达·鲍尔（Rhoda Power）、玛格丽·韦斯（Margery Wace）、珍妮特·奎格利（Janet Quigley）和玛丽·亚当斯（Mary Adams）等几位女性，在专题节目、教育广播、谈话类节目和科学领域都有专长。
两次世界大战之间，BBC带薪员工男女比例为5.5:1（702名男性，128名女性），男性员工薪资普遍高于女性。尽管女性在经济大萧条和两次世界大战期间的BBC起到了重要作用，也上升到了比较重要岗位。[40]但这一时期女性也很少担任主持人，在行政和策划部门所占比例也逐渐下降。1926年到1936年间BBC雇员人数增加了四倍，但做策划的女员工数量只上升了三分之一强；担任高级行政职位的女性不到员工总人数的四分之一。[41]
这一时期BBC仍然有诸多优秀的女性代表：钢琴家多丽丝·阿诺德（Doris Arnold）从办公室打字员做到了广播伴奏，并成为综艺明星，被视为广播史上第一位女性DJ；1934 年加入BBC的奥利芙·沙普利（Olive Shapley）是社会纪实摄像的开山鼻祖。二战后她主持《女性时间》节目，并成功转型为电视节目主持人。她还一生致力于慈善，将位于曼彻斯特的家改造成了为单身妈妈的庇护所，后来还接待过越南难民。[42]
尽管这些优秀女性在BBC历史上留下了倩影，但这并不意味着真正的男女平等：1927年，艾萨·本齐以秘书身份入职，年薪150英镑。1932年本齐的男上司辞职了，本齐继任其职位，薪水增加到每年500英镑，但是比前任少得多。[43]二战期间，玛丽·萨默维尔是BBC薪资最高的女性，1939年的年薪为1500英镑，但与她职位相同的男同事年薪达1700英镑。[44]
BBC如今被迫承认，能够超越共同工作的男性同事薪资的女性寥寥无几，更多的女性薪酬低于男性。但BBC将部分原因归结为女性本身不善于薪酬协商，尽管一定程度上属实——笔者获得的BBC亚洲分社内部管理层对其驻中国记者评价说明，在BBC薪酬歧视被揭露前，就有人意识到薪酬协商可能对女性薪资水平产生影响：“BBC北京办公室的女性都不错，但男性不怎么样，男的喜欢把50分的自己吹成100分，所以他们要的工资会高，但女的不一样，女的比较谦虚，要的价格可能要比男的低。” ②
但是在外界看来，BBC的辩解多少是荒唐可笑和避重就轻的。美国威斯康星大学、英国华威大学、英国卡斯商学院三家大学联合调研了澳大利亚800家企业的4600名员工，研究发现男性和女性提出涨薪的情况大致相同，但雇主接受男性涨薪要求的几率比女性高25%。[45]在当今时代，女性本身的温顺美德，完全不应该成为薪酬不平等的理由，而植根于管理层内心的男权观念，应该才是维系偏见或歧视的本质原因。
三、传统与内骨：
BBC薪酬歧视的隐秘性
埃德加·沙因认为，组织文化可以分为三个层面：第一层面是表面物质层，包括每天可以看到，听到和感觉到的一切事物，包括日常行为、物理环境、信息的传播方式、着装风格、管理以及典礼形式、出版物、传闻、故事等。第二个层面是“支持性的价值观”，它是指组织中已证实的方式所表达的战略、目标和哲学，代表了组织如何向公众呈现看法的方式。而第三个层面是基本理念，了解这一理念有助于理解特定机构的组织文化，而且能取得认识其他两个层面文化的必要现实。[46]
BBC一直以来以英国全国性公共机构自居,并向外传递出的公平、公正的形象可以看作是第二层面。而其内里隐秘的薪酬歧视，就需要通过了解其基本理念的形成来探究。从动态历史的角度看，理解BBC基本理念的形成可以从其起源、转折分化角度展开。
沙因认为，从起源来看，组织文化有三个基本来源：组织创建者的信仰、价值和理念；随着组织的发展，组织成员所积累的学习经验；新成员和新领导者所带来的的新信仰、价值观和理念。虽然三者都很重要，但是创建者的影响最重要。[47]
BBC早期对待女性员工平等的外在态度，与BBC的创始总监约翰·里思（John Reith, 1889-1971, 1927-1938年在任）的加尔文教派观念和个人气质不无关系。里思把BBC变成了十字军般的卫道士。英国历史学家A. J. P·泰勒（A. J. P. Taylor）称里思是“运用垄断的残暴力量使基督教的道德观在英国深入人心” [48]。在1924年出版的《广播覆盖英国》（Broadcast Over Britain）一书中，里思声称：“天才和愚人，富人和穷人同时听（广播），没有一二三等。”1926年，里思发表声明宣布，女性应该“与男性同等”，有平等的晋升机会，在男性和女性中实行同酬，用人方面也不限婚否。[49]
一些优秀的女员工是里思亲自物色、甚至是挖来的。里思说服希尔达·马西森辞去英国议会第一位女议员南希·阿斯特的秘书职位进入BBC；玛丽·萨默维尔在上大学时结识里思并开始为BBC无偿工作，里思则建议她先取得学位再加入。1925年，萨默维尔入职BBC教育广播部门并在1929年成为该部门主管，直至1947年。在萨默维尔的推动下，BBC开始用戏剧化的节目和声效来制作教育课程。当时，有些人认为广播只能靠娱乐取悦听众，但她坚持认为广播可以提供高水平教育并以实际行动予以回击，日后获得了大英帝国勋章。[50]
但也有论者认为，里思对女性员工表现出来的开明和公正，与他要求的忠诚有很大关系：男性有可能把BBC的工作看作是临时跳板，但女性更倾向于将其视为终身职业归宿。[51]这一理念带有非常明显的男权思维。
同时，让宗教和男性主导观念极强的里思开放胸怀，接纳女性进入决策层更是不大可能的。1931-1937年担任BBC理事会成员的埃塞尔·安纳金（Ethel Annakin）就属于与里思格格不入的那一类女性。安纳金是英国社会主义女权运动和人权活动家，丈夫是杰出的工党政治家、日后的财政大臣菲利普·斯诺登。[52]她以“劳工和妇女的双重代表”自居，认为总监就应该做好行政管理工作，而政策应该由董事们制订。被冒犯的里思则毫不掩饰对她的厌恶。[53]
BBC在对待女性问题上基本理念的分化，分别出现在急剧扩张期和转型期：首先是经济大萧条时BBC逆势而起，雇员增加了四倍，薪资提高并大兴土木。二战期间，宣传战又迫使BBC规模急剧扩大，1939年有4000名员工，1940年11月猛增到1.1万人。随着人员扩容，BBC进入一个充满混乱和变数的时期，新老员工有很大差异。有人嘲讽这一时期的BBC是“女子学院和精神病院的结合体”，[54]大规模招募女性显然触及到了一些人的敏感神经。
进入20世纪70年代，主流女权主义放弃了通过工会奋争的传统，转而通过干预政府立法来追求女性就业平等。把妇女博弈的空间放在法庭上和政府的立法机构里，而不是在工会的大厅里或与资方的谈判桌上。[55]英国也针对就业性别歧视制定了大量的法律，对同工同酬、性骚扰、母性保护（女性有生育的天赋，保护母体有延续生命的意义）等进行了详尽和周密的规定。
由于这一时期BBC出现赤字[56]，因此管理层不得不试图通过财政、管理和战略技巧来扭转财政状况。在科层制、职业化的整合加速进程中，BBC反而更具有男性气质了，甚至有论者认为，基于性别的歧视在这一时期才出现在BBC。[57]
BBC内部人士则认为薪酬歧视情况可能始于1992年，一部分人认为这与英国前首相布莱尔的顾问、BBC第12任总监约翰·伯尔特（John Birt，1992-2000在任）不无关系。[58]他在任期间在面对内部强烈反对的情况下重组了BBC，并积极对互联网时代筹备应对。但他的批评者认为，伯尔特除了建立互联网服务之外，对BBC没做出什么好的变革，还为此支付了高额的重组费用，让制片人也开始为钱担心。[59]
也有人认为BBC的薪酬歧视与伯尔特的继任者，纽约时报集团现任总裁兼首席执行官、曾在BBC工作了33年的第15任总监马克·汤普森（Mark Thompson，2004-2012在任）信奉的人才市场竞争有关。值得一提的是，他自己在BBC总监任内，曾因当时最高的年薪（834,000英镑）广受质疑。[60]尽管BBC内部人士认为后来的新闻业务负责人、曾是英国《泰晤士报》最年轻总编的詹姆斯·哈丁（James Harding）曾努力改善薪酬不平等状况，但他时运不济，赶上了BBC预算的缩紧，因此作为有限。[61]
无可否认，面对私营商业性敌手的激烈竞争、伴随专业化的发展和财政吃紧，BBC也不得不面临与市场抢人才的情况。然而金—尚克尔曼通过访谈和研究发现，BBC通常对员工的要价冷淡处之。而且BBC人员的稳定性很高，似乎无人担心人才流失：到1989年，有86%的员工已经在BBC工作了一辈子。[62]这就多少可以解释BBC管理层的一贯态度了：既然90年来16任总监中没有一位女性（目前有一位女性副总监），因此这是一个不折不扣的男性主宰机构；长期以来女员工的数量不受限制，但是基于传统和她们追求的新闻理想，在BBC这样的新闻平台中忍受低于男性同事的薪酬似乎不是一个问题。
其实，BBC的薪酬歧视情况还是比英国的整体情况要好一些，但无法再继续掩饰的一个事实是：内部的性别歧视依然明显高于种族歧视和残障歧视。如前所述，2017年11月发布的一份报告显示，在BBC工作的男性比女性的薪酬平均高出9.3%。而在英国全国，男性普遍比女性薪酬高18%。报告覆盖了BBC的所有员工，而且考虑到了在一些高级职位中男性占比更多的因素。报告还显示，最低的4档职位中59%的是女性，而最高两档的高级主管级职位中，59%是男性。在其他群体的薪酬不平等问题中，残疾人是低于一般收入3.3%，少数族裔低于一般收入0.4%。[63]
四、法律与表象：
反歧视法治体系的盲区？
与BBC长久以来一直存在隐秘性薪酬歧视同样令人失望的是，即便女权主义者通过不断抗争在立法和司法层面做了诸多努力，但在类似BBC这类大机构中，由于信息不透明和收入隐私保护等，仍有一系列因素影响女性就同酬问题展开维权。BBC信任危机爆发后曝光出来的更多薪酬歧视案例表明，在引用《平权法》提出同酬诉求后，往往职工所能获得的赔偿也只是杯水车薪，并不能从制度层面改善薪酬歧视的状况。
英国是世界上第一个实现工业革命的国家，劳工运动历史悠久。在劳工权益和男女平等方面，英国的立法也走在世界前列。1970年，英国在欧洲各国中最早通过了《同酬法》（Equal Pay Act）。③1975年制定了《反性别歧视法》（Sex Discrimination Act），并设立“就业机会平等委员会”（Equal Opportunities Commission, EOC）。2006年又制定了《平权法》（Equality Act）。还根据1996年《就业法庭法》（Employment Tribunals Act）设立了专门的就业法庭（Employment Appeal Tribunal）和就业上诉法庭，受害人在平权和人权委员会（Equality and Human Rights Commission, EHRC）无法获得救济时可以向就业法庭提起诉讼。[64]如果不服就业法庭的裁决，原告可以向就业上诉法庭提出上诉。[65]
《平权法》与平权和人权委员会在应对就业歧视问题上扮演了重要角色。[66]目前这版2010年8月8日修订的《平权法》以“协调歧视法，加强法律支持平等进步”为目的，取代了包括《同酬法》和《反性别歧视法》在内的现行平等立法。英国法律明确规定了直接歧视、间接歧视、骚扰和受害等四种歧视形态，禁止在雇佣关系中各个阶段的任何歧视。《平权法》还规定了特定雇主需要公开男女雇员的薪酬平等情况，并致力于消除歧视和其他禁止的行为，行使公共职责，增加平等机会。[67]
但从目前英国《平权法》和就业法庭的功能看，受害人首先要提交材料证明自己受到了歧视，其次还要知晓与自己担任相同或同等职责同事的薪酬。在凯瑞事件中，公众得以公开讨论的契机是BBC公开年薪超过15万英镑雇员的收入，但低于这个数字的大批基层员工，即便知晓女性在同工同酬方面的劣势，也很难通过公开资料获得证据。
就像那些对BBC提出抗议的女性员工所说，她们的诉求并非“搞垮”自己所供职的BBC。但如何冲破薪酬保密机制获得薪酬公开信息，如何评估同工同酬，以及用怎样的方式来促进薪酬体系公平成为横亘在BBC和其员工之间的障碍。
从管理学的角度看，组织实施薪酬保密制度可能具有正反两方面的效果。“正面看，薪酬保密使得员工不具备了解其他同事薪酬信息的条件，保护了员工隐私，从而避免员工对薪酬水平高低的盲目比较，减少员工对于不公平的感知，防止员工的不满和抗议，以及可能造成的纷争冲突。而从反面看，薪酬保密的实施降低了员工的公平感知和组织信任。会减弱对员工的激励，减少员工的工作动力。让员工无法找到‘榜样动力’。” [68]因此在设计薪酬制度时，就要特别考虑员工的公平感知。
有论者认为，薪酬保密情境下的企业在完善薪酬制度上的难度更大，因为薪酬保密易导致沟通渠道不顺畅，应变性差，无法及时准确地暴露薪酬制度的缺陷，寻找解决问题的办法；而公开的薪酬制度有利于管理者和员工能够及时洞察企业薪酬制度中可能存在的问题，并及时采取措施来解决，并进一步完善薪酬制度使之能充分发挥对员工的激励作用。[69]BBC承诺的改革措施包括着手建立新的薪酬体系；并计划公布所有职位的薪酬，这或许在一定程度上能够改善以往不透明的薪酬制度带来的负面影响。
但如何评估同工同酬显得更为复杂，一方面是要考察工作性质和工作量，一方面又要有科学的参照系。笔者对BBC一位女性的访谈显示：“BBC员工在社交媒体上几乎是一边倒支凯瑞，但私下讨论时，会有另一种声音：大家认为她找了一个无比政治正确的理由，这一点她无疑是高明的。以及讨论薪酬歧视前，我们可以先讨论下到底什么是‘同工同酬’？是不是只要是国际主编，就应该薪酬一样？举个例子，中国新闻和北美、中东新闻在BBC占的比重完全不一样，我们认为，因为资历、工作量以及工作内容等差异，主编不同酬是很正常的。如果凯瑞的前任中国主编是个男的，并且薪酬比她高那才是‘同工不同酬’，此种情况下，BBC违法无疑。但在凯瑞之前，BBC没有中国主编这个职位，所以就没有一个科学的参照物。另外，BBC系统很复杂，同事间薪酬相差甚远。就新闻业务板块而言，BBC分为新闻采访部（News Gathering，凯瑞所在部门）和国际台（World Service）两个部门，前者的待遇和设备比后者不知道高出多少，但这一点根本没人提及，这也跟World Service在BBC的话语权没有那么大有关。” ④
而BBC目前呈现出的男女不同酬表现，是从工作内容出发认为工作职责范围和重要程度不同？还是从预算紧缩考虑拒绝给职工主动涨薪？是认为女性不善于薪酬协商因此漠然视之，还是系统性贬低女性存在结构性歧视？这恐怕非要到就业法庭上双方公开更多细节证据才能得知。
一个外力推动下的积极方面是，在促进薪酬公开方面，英国政府已经出手干预企业和BBC这样的公共媒体：基于普遍的男女同工不同酬问题，政府要求雇员超过250人的公司在2018年8月份前，公开雇员性别收入具体情况。[70]截至2018年1月，已有超过500家企业公开了该项数据。[71]
考虑到薪酬公开后，商业电视台的竞争对手可能来挖角，BBC的人力资源成本预计会继续高企。BBC再想要雇佣那些特别优秀的职工，可能需要花费更高的价格。一边是人力资源成本走高，另一边是公关服务机构属性，处于两难地位的BBC本就腹背受敌，如今再加上性别歧视的指控，必须做出薪酬等级规范，未来BBC管理层在人才竞争中所面临的压力挑战预计将会持续。
此外，值得关注的是赔偿金额问题。依据早期法律规定，法庭裁定的性别歧视赔偿金额不得超过11,000英镑，但欧洲法院认为此限制违反欧盟法律——《平等待遇指令》第6款——对赔偿金额并无最高额限制，且实际的损害赔偿金额应依据原告所遭受的精神上的伤害来认定。1993年12月以后，有关性别歧视案的法定最高赔偿限额被废止了，目前对于损害赔偿金额己无任何限制。此外，赔偿的利息也应被计入赔偿金额内。[72]
五、英国与世界：
媒体内部性别歧视的普遍性
上世纪90年代的研究表明，在世界范围内，女性在媒体中的职能身份、工作薪资与社会认同情况并不尽如人意：女性媒体人不仅总人数仅占三分之一，在管理层面和高级职位方面的比例也在四分之一上下徘徊；在特定的专业报道和媒体技术领域，女性数量也相对偏少。就连广告销售、财会和人力资源等支持性职位中，女性也只占三分之一左右。薪资收入相对男性也偏低。[73]此外，家庭生活、生育及职场骚扰等女性面临的歧视问题，在媒体行业中也并不鲜见。[74]
这一情况近年来依然没有显著改观：2011年国际女性媒体基金会（IWMF）发布的报告显示：在覆盖522家媒体公司，超过17万媒体从业者中，无论是数量还是职级，男性依然是媒体行业的主导。从业者中男性和女性的比例是109763：59472，男性占据媒体行业的三分之二，女性从业者略低于国际劳动组织2009年发布的女性劳动者占全社会40.4%的性别比例。此外，女性在管理层中所占比例也偏低，在董事会层面和高级管理层，女性分别占比25.9%与27.3%。[75]
在薪资收入方面，女性也基本处于劣势。国际女性媒体基金会的调查表明：在美国，高级管理职位中女性收入通常不低于男性，但是在初级管理职位和高级专业职位中，男性收入高于女性。在亚洲，所涉及的10个国家82家公司中，女性薪资普遍低于男性，特别是在公司高级经理层面落差甚至高达5倍。在北欧国家，女性平等权益程度较高，43.3%的高级专业职位由妇女担任，中层管理职位是42.6%，生产和设计工作是40.5%。调查者同时发现可能在每个阶段男性的收入都略高于女性，并分析称同级别的女性相对年轻或许是造成不同酬的原因。
中国社科院“中国女新闻工作者现状与发展”课题组在1994、1995年所做的全国女记者状况的调查表明，女记者在硬新闻报道领域（如经济、政法、体育等）人数比例比较低，在职务晋升和收入水平方面则与男性基本平等。不过，女性进入媒体决策层的机会要比男性低得多。[76]但近20年来全国性的女性工作者调查绝迹，相关调查散见于地域性媒体机构中。[77]
与BBC不同的是，中国女性新闻工作者面临的一个特殊境遇是中国媒体特有的半市场化、半行政机关化的运作模式。在市场化媒体绩效薪资的机制下，女性在家庭、生育等方面的特殊性未被充分考虑到，而一些用人单位在招聘时，也会考虑到女性工作者在生育方面需要休假的情况，从影响整体绩效考核的角度考虑，作出对女性不利的决定。[78]
王海燕博士的研究发现，市场化不但没有带来新闻业的女性化，甚至使得女性在新闻业争取性别平等的努力更加艰难。这既体现在以男性为逻辑的市场化所带来的不公正的就业合同与薪酬制度、女性和工会组织的式微等方面，也体现在日常的性别化编辑部文化中。[79]
我们从BBC早期大量吸纳女性员工和几次女性主义思潮的历史轨迹中发现，时代并不是影响女性进入某一行业的最终壁垒，早期BBC的管理者大胆启用女性制作人和管理者也做出了相当的成绩，让BBC不但对外是英国的骄傲，对内也为其员工创造了受尊敬的平等空间。但是，自BBC建立之初，“隐秘且非法”的薪酬歧视就是其组织文化中的一个痼疾。以凯瑞等涉及性别歧视的案件为例，面临如此“丑闻”，BBC的第一选择是以协商并个案赔偿或涨薪的办法来解决，而非从组织制度和文化层面进行改革，这是很成问题的。
BBC的案例表明，薪酬歧视不仅隐匿于它的历史中，并表现在当今的人力资源竞争中，而且即便在今天男女平等的普遍社会观念基础之下，在有法律制度保障的前提下，BBC这样的组织仍然可以用“工作职责范围、工作方式、资历水平的不同”等说辞来掩饰其性别歧视的内核，还会通过隐私性的薪酬保密[80]来设置障碍。
随着更多的同酬诉讼出现，BBC此次的信任危机或许能成为一个镜鉴甚至彻底变革的契机：首先是女性告别过于“谦虚”的传统，坦然地运用相关法律和政策工具争取平等权利，移除优化媒体组织文化的障碍；其次是被歧视者借助政府信息公开的力量建立公开机制和协商通道；再加上“报道公正”、“期待社会透明”的媒体行业推动，三者合力或能进一步营造有利于媒体行业自身性别平等的社会环境。事实上，BBC现任总监霍尔在2017年7月已经做出承诺，到2020年完全实现男女同酬。[81]果真是这样的话，BBC的组织文化将发生某种巨变，并将引领一股21世纪的社会新潮流——“女性温柔恭顺的天性”不再是“她们受奴役和苦难的手段”。
➤ 作者简介 展江，北京外国语大学国际新闻与传播学院教授、博士生导师；刘亚娟，中国传媒大学传播研究院博士研究生
➤原文刊载于《新闻界》杂志 2018年第3期 10页至20页
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