职场 | 注意！这四种裁员情形属违法

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近来，不时有媒体报道有公司裁员的新闻，其中不乏一些有名的公司。

企业裁员是指企业在生产经营过程中，基于法定事由依法定程序而裁减人员的行为。实践中常见的裁员类型多为结构性裁员、经济型裁员。在裁员中，极易出现四类不规范行为。

裁员违反法定程序

【案例】小康2011年10月入职一家石膏厂，2012年10月26日，石膏厂向劳动监察部门提交《裁员申请》，2012年10月29日，石膏厂发出《辞退通知书》，与小康解除劳动关系。小康向仲裁委申请仲裁，仲裁委驳回小康仲裁请求。小康不服向法院起诉，法院生效判决认为，企业裁员需要经过严格的法定程序，石膏厂仅仅向劳动监察部门提交了《裁员申请》，但并未向工会或职工说明情况并听取其关于裁员方案的意见。故石膏厂与小康解除劳动关系不合法，应向小康支付违法解除劳动关系赔偿金。

【解读】根据《劳动合同法》的规定，企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。由此可见，企业裁员有着严格的法定程序。

经济补偿金发放不规范

【案例】唐小姐自2014年入职一家酒店，2015年4月1 日，酒店进行经济性裁员，与唐小姐解除劳动关系。酒店在裁员时承诺对唐小姐进行经济补偿，但是双方解除劳动关系后，酒店却一直以经济困难为由拒绝发放。唐小姐向劳动仲裁委提起仲裁申请，后酒店不服仲裁委裁决诉至法院。

法院判决认为，企业进行经济性裁员须向劳动者支付经济补偿金，酒店以经济困难为由拒绝支付经济补偿金的主张不成立，判决酒店十日内支付唐小姐经济补偿金。

【解读】根据《劳动合同法》第四十六条的规定，企业进行裁员的应当支付劳动者经济补偿金。实践中，由于很多裁员企业存在经济困难，经济补偿金发放普遍不规范，如上述唐小姐的遭遇就是典型例子。

未留用特殊人员

【案例】李女士于2011年入职一家服装公司，2015年2月，该服装公司因经济性裁员与李女士解除劳动关系，当时李女士因患病正处于医疗期内。双方就解除劳动关系的合法性发生纠纷，后法院判决认定，劳动者患病处于医疗期内的，用人单位不得以裁员的形式解除劳动合同。该服装公司对医疗期内的李女士以裁员的形式解除劳动关系，属于违法解除，应当支付违法解除劳动关系赔偿金。

【解读】根据《劳动合同法》第四十二条的规定，企业在进行裁员时，不得辞退孕妇、医疗期内的病人等特殊人员。有的企业利用劳动者法律意识淡薄等情况，在裁员时将特殊人员一并辞退。

打变相“软裁员”歪脑筋

【案例】张小姐2015年入职一家团购网站，双方约定工作地点在北京。2016年，网站通知张小姐到南京工作。张小姐最初不同意换岗，但最终决定同意到南京工作。该网站却称网站因业务调整已经不再经营，遂与张小姐解除劳动关系。双方就此发生纠纷，法院生效判决认为，该网站解除劳动关系的理由不符合法律规定，构成违法解除劳动关系。

【解读】由于裁员程序严格，“门槛”较高，且需要支付解除劳动关系经济补偿金，不少企业都动起了歪心思，通过降薪、换岗、调整工作地点等手段逼迫劳动者离职以达到裁员的目的。

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本期编辑：朱林

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