“数字劳动”观察② | 劳动用工数字化对劳动法的挑战及应对之策
“数字劳动”观察 ②
劳动用工数字化
对劳动法的挑战及应对之策
观点
为更好应对数字化发展给劳动者权益保护带来的挑战，应扩大劳动法保护范围，强化劳动者新型权利保护，加强协同治理，完善劳动用工场景下的数字技术治理规则。
文
谢增毅
中国社会科学院法学研究所副所长、研究员，全总工会理论和劳动关系智库专家
数字技术的快速进步促进了新就业形态的蓬勃发展，同时给新就业形态劳动者权益保障带来挑战；职场广泛使用数字技术进行用工管理也给传统用工场景下劳动者权益保障带来深刻影响。对此，我国相关部门从立法和政策等方面作出了积极回应，但劳动用工数字化的影响深远，还需不断完善应对之策。
新就业形态蓬勃发展
与劳动法应对
数字技术的使用使新型用工方式蓬勃发展，最典型的是平台用工规模的扩大。第九次全国职工队伍状况调查数据显示，我国新就业形态劳动者达8400万人。多个平台的从业人员达数百万人。我国平台用工在促进就业、增加居民收入的同时，也暴露出一些问题：从业人员法律地位模糊、部分从业人员工作时间过长、职业伤害保障不足、平台算法不够合理等。
国家高度重视新就业形态劳动者权益保障。党的二十大报告指出，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。为此，我国从立法和政策等方面积极加强新就业形态劳动者权益保障。例如，修改安全生产法和工会法，把新就业形态劳动者纳入法律保护的范围。国家多部门从各自工作职责出发协同发力，积极推动新就业形态劳动者权益保护。2021年，人社部等八部门发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》；全国总工会发布《关于切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益的意见》；市场监管总局等七部门发布《关于落实网络餐饮平台责任 切实维护外卖送餐员权益的指导意见》；交通运输部等八部门发布《关于加强交通运输新业态从业人员权益保障工作的意见》。同时，推动开展新就业形态就业人员职业伤害保障试点，截至6月底，7个试点省市累计参保人员达886万人。各级工会积极推动新就业形态劳动者加入工会，2023年，全国新发展新就业形态劳动者会员380万人。在全总和各级工会推动下，多家头部平台企业建立了协商协调机制。最高人民法院2022年发布《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》，就“依法规范新就业形态用工，推动平台经济可持续发展”提出了具体意见。
数字技术参与用工管理
与劳动法应对
近年来，数字技术广泛应用于职场用工管理，给劳动者的传统劳动权益保障带来较大挑战。
一是劳动者的休息权受到挑战。休息权是劳动者的一项基本权利，随着数字技术的应用，用人单位可以随时随地给员工分派任务，员工也可以随时随地开展工作，导致部分劳动者的工作时间过长，休息权受到极大挑战。
二是劳动者的个人隐私和个人信息权益受到挑战。数字技术的运用使用人单位对员工个人信息的处理几乎覆盖所有工作环节。基于雇主和雇员的劳动关系以及雇主的指挥管理权，雇主可以主张其具备处理劳动者个人信息的合法性基础，雇主合法权利和雇员个人信息保护的平衡更为困难。例如，在求职招聘环节，雇主有权要求雇员提供各类信息，并可能进行自动简历筛选等信息处理；在劳动关系存续期间，雇主可能持续监控雇员的工作表现；在劳动关系终止后，雇主仍可能存储和转移前雇员的相关信息等。如何保护劳动者的个人信息权益成为一个重要课题。
三是算法的使用使劳动者的合法权益容易受到侵害。职场广泛使用算法进行用工管理，存在算法不透明、不合理、算法歧视等问题。
对此，近年来，我国从立法和司法等方面加强了数字时代劳动者权益保护。针对个人信息保护问题，我国出台了个人信息保护法，该法也适用于职场的个人信息保护。针对算法问题，相关制度也作出规定，例如，2021年国家网信办等发布的《互联网信息服务算法推荐管理规定》要求，算法推荐服务提供者向劳动者提供工作调度服务的，应当保护劳动者取得劳动报酬、休息休假等合法权益，建立完善平台订单分配、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等相关算法。针对工时问题，司法机关依据劳动法有关工作时间的规则，科学认定加班时间和加班工资。例如，隐形加班劳动争议案被评选为“新时代推动法治进程2023年度十大案件”。
当前应对之策的特点
及未来议题
我国职场数字技术的使用已经走在世界前列，对于劳动用工数字化带来的挑战也进行了积极应对，并显示出我国的制度优势和显著特点。总体上，我国应对劳动用工数字化挑战的对策措施具有以下特点。
第一，多部门、多角度综合施策。面对劳动用工数字化，我国除了应用传统劳动法手段，还综合利用平台治理、数据保护、人工智能规制等新型数字治理方式，以及行业管理等多种规制途径。不同主管部门从多个角度积极应对数字技术应用给劳动用工带来的挑战，各部门之间相互协作、形成合力、共同监管。
第二，“硬法”和“软法”并用。我国对数字劳动的治理既依靠法律、行政法规和部门规章等正式的立法规范，还积极利用“指导意见”“指引”等“软法”规则，充分利用立法的强制力以及“软法”的灵活性。例如，在应对数字化劳动管理方面，正式的立法包括个人信息保护法、《互联网信息服务算法推荐管理规定》等，同时，相关部门还发布了多部指导意见、指引指南等。这种组合方式坚持了审慎监管的原则，既体现了监管部门保护劳动者权益的坚定决心，也体现了鼓励创新、促进数字经济发展的导向，有助于推动经济高质量发展。
第三，大胆探索、积极创新。面对数字劳动这一新现象，我国立法机关和相关部门在应对措施上打破了传统思维的束缚，大胆探索、积极创新。例如，将平台治理、数据保护、人工智能规制等新型数字治理手段用于数字劳动的治理；将劳动法的部分规则适用于新就业形态劳动者，无论其是否与雇主建立劳动关系；在传统的工伤保险制度之外，进行职业伤害保障制度试点，为新就业形态劳动者提供职业伤害保障；行政部门使用“指引”等弹性规制方式等。
当前，我国在应对劳动用工数字化的挑战上积极作为，并取得了显著成效。但数字化发展对劳动法的影响是全面和深刻的，我国在立法和政策上仍需不断探索和完善。
第一，劳动法应扩大自身调整对象。在政策实施及其效果检验的基础上，将新就业形态劳动者纳入劳动法调整范围，通过特殊规则，为新就业形态劳动者提供相应保护。第二，强化劳动者新型权利保护。劳动法应加强对劳动者言论自由权、个人信息权益、休息权的保护，在立法上引入离线权，加强对劳动者使用数字技术和数字设备的安全卫生保障。第三，强化协同治理。继续加强与平台治理、数据保护、人工智能规制等数字治理方式，以及行业管理等规制途径的综合应用、协调配合，完善劳动用工场景下数字技术治理的具体规则。
作者 | 谢增毅（中国社会科学院法学研究所副所长、研究员，全总工会理论和劳动关系智库专家）
编辑 | 陈晓燕 张菁
工道 第717次推送
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