聚焦 | 全总法律部：“末位淘汰”涉嫌违法

继本报12月11日二版刊发《末位淘汰，是绩效管理，还是用工管理？》一文后，引发职工热议，并在本报法人微博和微信公众号（ID：grrbwx）中展开持续讨论。这一问题也引起全总法律工作部的关注。全总法律工作部有关负责人明确表示，用人单位单纯以劳动者在绩效考核中处于“末位”这个理由而将其“淘汰”的做法，违反了《劳动法》《劳动合同法》的规定，应当承担违法解除劳动合同的法律责任。企业工会一旦发现这种做法，应当依法为职工维权！

据了解，目前物流、房地产、餐饮等企业中实行“末位淘汰”考核制度非常普遍，更有甚者还逐渐演变为一些企业强制按比例辞退员工的一种用工制度。

对此，全总法律工作部有关负责人表示，尽管很多人用“激励员工上进”、“提高企业效益”等说辞来美化“末位淘汰”，但从本质上讲，无非就是企业单方炮制的一个单方违法解除劳动合同的理由。

根据我国《劳动合同法》规定，只有具备第三十九条至第四十一条所列举条件中的一种，用人单位方可依照法定程序解除与劳动者的劳动合同。然而，记者查阅相关条文发现，其中并未包含“末位淘汰”。

“我国法律对用人单位单方解除劳动合同的条件，作了非常明确的列举式规定。其重要含义就在于，法律不允许用人单位在所列条件之外，自行创设解除劳动合同的条件。”全总法律工作部有关负责人解释说。

值得警惕的是，一些实行“末位淘汰”的用人单位试图套用《劳动合同法》第四十条第二项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除与该劳动者的劳动合同”的规定对法律进行规避。

对此，全总法律工作部有关负责人也指出，首先，排名末位与不胜任工作不存在必然联系，不能画等号；其次，即使排名末位者被证明确实不胜任工作，也不能直接“末位淘汰”，因为法律还规定了解除劳动合同的前置条件，即培训或调岗。最后，即便前两个问题解决了，还必须满足程序上的要求。特别是关于胜不胜任，用人单位也不能任意解释。

对于一些用人单位试图通过“末位淘汰”来驱使劳动者为保饭碗而卖命干活的想法，全总法律工作部有关负责人特别强调，“即便是再先进的管理理念或考核机制，都必须首先符合我国法律规定。这也应当成为我国全面推进依法治国的新形势下，全社会的共同追求！”

（原标题：因“末位”而“淘汰”涉嫌违法 工会应依法为职工维权）

本期编辑：贺少