提醒 | 迟到罚200元、违规生娃“开除”…单位的这些处罚很无理！
工人君梳理盘点了一些现实中多见的“开除”、罚款案例，从中可以发现，用人单位并非不可以处罚违纪违规的员工，但要依法处罚，否则，即便单位有理，最后也变得无理了，既“丢了人”，还要赔钱。
2012年5，小甘由于开会迟到，被所在的饭店扣掉了200元的工资。辞职之后，他向劳动仲裁委员会提请仲裁，要求饭店返还他被扣掉的罚款。饭店不同意，为此小甘申请了劳动仲裁。
说理：
对于双方的主张，仲裁委审理认为，原《企业职工奖惩条例》规定，企业对于违反规章制度的职工可以进行罚款。但2008年1月15 日国务院颁布第516号令明确废止该条例，并规定以《劳动法》、《劳动合同法》代替。由此，企业丧失了罚款的权力。而且小甘所在饭店制定的规章制度也未通过职工集体讨论并公示，故裁决支持小甘的申请请求，让饭店返还小甘的200元。
老杜是四川省内江一家运输公司的驾驶员。2014年1月3日，老杜驾驶的大货车追尾了吴某驾驶的上海大众出租车。后经交警部门认定，老杜负事故全部责任。老杜所在的运输公司此后赔偿了吴某的车辆损害维修费用、车辆价值减损等2万余元。
运输公司认为老杜对这起交通事故应当承担责任，于是扣发了他事故当月工资500元，并称要扣12个月共计6000元作为罚款处理。
老杜不服向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决确认公司扣发工资的行为违法并补发被扣工资500元。
说理：
经仲裁审理后，当地劳动争议仲裁委依法作出裁决支持了老杜的仲裁诉求，并对该运输公司作出了仲裁建议书即对因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，建议该用人单位可依照《工资支付暂行规定》的相关规定处理，不宜用罚款的方式处理。
一些用人单位将“不得违反计生政策”写进单位规章制度，对违反者予以辞退。事实上，员工违法生育，应由主管的行政部门处理，用人单位无权处罚或开除。
妇女权益保障法第27条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。 但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。”劳动者违反计划生育法规，即便需要承担相应的行政责任，用人单位亦不得以此为由擅自与劳动者解除劳动合同。
2012年9月，小李到武汉一家公司当外贸员。双方签订为期三年的劳动合同，试用期3个月。小李进入该公司工作一年多后，销售业绩依然为零；且多次在上班时间被公司发现玩游戏。2013年12月，该公司以“《员工手册》规定，对不适应工作岗位，无业绩，违规、违纪的员工，公司有权随时辞退”为由，口头通知与小李解除劳动合同关系。双方发生争议。
法院查明，小李所在公司《员工手册》的规定直接涉及劳动纪律（包括罚款和劳动合同的解除）等劳动者切身利益，但该公司未提交任何证据证明《员工手册》经过职工代表大会或全体职工讨论、提出方案和意见、与工会或者职工代表平等协商等民主程序，也未提交证据证明对该规章制度进行过公示。因此，该《员工手册》不能作为公司解除与小李之间劳动合同关系的依据。
提示：
根据《劳动合同法》，用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
2000年1月，刘大姐到武汉一个城管局当上了环卫工。2010年8月，城市管理体制改革，刘大姐被转至湖北一家绿化公司继续从事环卫工并与该公司签订了劳动合同。
2012年10月，刘大姐因病请假休息，此后她住院治疗，直至2013年3月7日才出院回家。在刘大姐住院期间，该绿化公司停了她的社保，并以她未向公司请假属连续旷工、严重违反公司规章制度为由，解除了双方的劳动合同关系。
法院审理认为，刘大姐从该城管局被转至绿化公司，城管局未支付经济补偿金，公司解除劳动合同关系是违法的。
提示：
劳动者患病或非因公负伤可以享受医疗期待遇。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，单位不得解除劳动合同的时限。
根据相关规定看，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
张先生是浙江绍兴市一家化纤公司的销售代表，2014年9月的一个星期天，客户发来消息对张先生说，产品有些问题，让他处理一下。
由于事情棘手，他连续两个星期天都泡在工作上，张先生觉得自己的勤劳应该会得到老板的欣赏，同时他也觉得公司应该支付他一些加班费。
但他不仅没有获得表扬还被一顿训斥。老板要他检讨，张先生拒绝，并与公司相关人员发生争吵。公司以张先生不遵守公司规定违规出勤，事后又不服从公司写检讨书的处罚为由，解除了与张先生的劳动关系。双方发生争议。
法院审理认为，化纤公司主张的张先生“违规出勤，严重违反公司规章制度”不属于法律、法规规定的可以解除劳动合同的理由。该公司《劳动用工制度》中有规定，员工经批准加班的，可按照国家规定支付加班工资或安排补休。
对于张先生两次周末出勤，公司均未提供相应的证据证明已支付发放加班工资或已安排补休，就不能证明张先生已经出勤。所以，公司以“违规出勤”为由，与张先生解除劳动关系，不符合法律规定。
2011年8月1日，郑某与湖北黄石一家公司建立劳动关系，职务为商务代表，约定劳动合同期限为3年。2012年8月，该公司与郑某解除劳动合同，双方发生争议。
公司诉称：2012年8月22日，郑某在明知上级公司领导与本公司人员正在开会的情况下，冲进会场，无理争吵并拍桌子辱骂上级领导，严重违法了公司《员工手册》及奖惩管理制度的规定。因此，公司上级部门于同年8月27日向郑某下发了《解除劳动合同通知书》，解除了与郑某的劳动关系。
郑某辩称，其是为了维护公司员工合法权益，表达对同事遭受不公正待遇的生气和同情，没有辱骂领导的意思。
法院认为，从公司提供的证据来看，并不能充分证明郑某存在辱骂领导的情形，且也未达到公司《员工手册》列举的严重违纪行为程度，故公司与郑某解除劳动合同的依据不足，系违法，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。
劳动者违纪而被解除劳动合同是用人单位对劳动者最为严厉的处罚，解除后用人单位无需支付劳动者经济补偿金。根据法律规定，涉及此类解除劳动合同的争议，由用人单位负举证责任，也就是所谓的举证责任倒置，用人单位需要提供的证据如下：
1.劳动者存在违纪的事实；
2.用人单位据以解除劳动合同的规章制度；
3.规章制度的产生系依据法律规定经过了民主程序；
4.规章制度产生后依法向劳动者明示；
5.在解除劳动合同前已经将理由通知了工会。
本期编辑：窦小涛