走出去并购｜如何妥善应对交易中的人才风险【走出去智库】
编者按｜即将完成一桩跨境收购，买方是否可以坐下来放松一下了？不，你还要问自己几个问题：被收购方的雇佣关系变更是否做了？做到什么程度了？人才，特别是关键人才的留用，往往是保证交易价值的关键。
未来企业收购中最重要的人力资源问题有哪些？有效完成员工雇佣关系变更的方法是什么？今天，走出去智库分享智库发起机构之一——全球最大的人力资源咨询公司美世的一篇文章，希望引起走出去企业对人的问题的高度重视，并能得到相应的实务指导。
根据美世851个数据点的调查分析结果，人才的挑战在未来的兼并或收购交易中，仍然是一个重大的人力资源问题，其中员工保留被列为最突出风险。
要点
1、员工保留是未来兼并或收购中人力资源方面最突出的风险，其次是文化适应性及针对高管团队的留用。
2、交易中，尽可能迅速完成被收购企业员工的聘用，并让其产生加入收购方的兴趣，是保持交易价值的关键。
3、有效完成员工雇佣关系变更的7种方法包括：
—建立共识；
—注重个性化；
—预测问题并准备好答案；
—提供一致且及时的消息；
—考虑文化因素；
—确保信息准确性；
—拥有一个适当计划。
正文
在并购中要通过保护企业最重要资产即员工，来达成交易
收购通常涉及买方从卖方获取员工，兼并则往往涉及两家公司员工的合并。
无论你是在思考寻求兼并或收购交易，还是目前正处于这样的交易过程中，无论剩余的过程有多复杂，雇佣关系变更都是你不能忽视的事情。
雇佣关系变更的过程通常会给来自被收购企业的员工带来对新公司的第一印象，所以让这一过程显得积极而富有正能量，是赢得员工支持的一条光明之路。除了确保雇佣关系变更的过程积极主动，作为新雇主还必须采取一切措施来保证它符合法律规定。
据汤森路透（Thomson Reuters）《2015年并购审查》报告，全球的兼并收购上升了32%。美世最近的一份报告《在并购交易中的员工风险》中也指出，由于这一增长，买方面临着一个新的现实，那就是风险增加、拍卖时间缩短以及获取关键信息的难度加大。
美世调查结果基于851个数据点，包括美世并购交易服务业务部门在2015年期间收集的323名并购专业人士的调查答复、78次访谈以及对将近450宗交易（其中近60%是跨境交易）实施的分析结果。
超过一半（55%）的买方（包括企业和私募基金）指出，人才的挑战在未来的兼并或收购交易中将仍然是一个重大的人力资源问题，其中员工保留被列为最突出风险，其次是文化适应性以及针对高管团队的留用。
对于买方来说，人才是未来交易中面临的最大风险
未来交易中最重大的人力资源问题
在过去的15个月里，高管团队的选择和其他方面的考虑因素被列为在对受访者进行尽职调查期间最大的人力资源问题——尽管如此，只有三分之二的被访者在尽职调查期间进行了正式的领导力评估。
其中有超过三分之一的受访者目前在资产剥离时，比过去花费了更多的时间在人力资源问题上。美世研究表明，买卖双方必须通过管理和缓解相关的人员风险，来应对来自激烈竞争中的市场的挑战，从而最大限度地增加自己获胜的机会。
兼并和收购需要投入巨大的时间和资金，而保护这些投资就必须要保留住人才。一次混乱而匆忙的交易可能导致关键人才出现流失，带来潜在损失，而这些关键人才对于企业的成功至关重要。
员工转移过程中的操作失误可能会对整个收购战略产生影响，但是，如果能进行深思熟虑的规划，建立明确可控的流程，应该可以很容易地避免这种情况的发生。
因此，在交易过程中，尽可能迅速地完成新员工（来自被收购企业的员工）聘用，并让他们产生加入新组织（收购方）的兴趣，是保持此次交易价值的关键。
有效完成员工雇佣关系变更的7种方法
建立共识
在任何兼并收购交易中，买卖双方都必须就各种交易条款达成一致意见，而且在很多条款中也必须考虑到员工的问题。从谈判协商开始，直到交割首日都应关注员工的工作积极性以及保证他们在交易完成的第一天开始就有饱满的生产力。
针对跨境交易来说，交易双方必须解决有关在每个国家就业的法律问题（例如，确定员工是否可以按法律规定自动完成雇佣关系转移，或者这些员工是否必须遵循先被解聘然后被重新聘用的流程）。
制定一个雇佣转移计划需要来自买卖双方专业团队的大量参与：律师、工会谈判专家以及员工福利顾问。双方必须就此问题达成共识：如何、由谁以及何时分发文件。
个性化过程
在雇佣关系转换期间，合规性问题通常是主要的关注点，但是它们不应该以损害员工个人利益作为代价来处理。
让员工理解他们才是让企业具有吸引力的首要因素，向员工保证他们的重要性，从而增强成功签署雇佣合同的可能性。
预测问题——准备好答案
雇佣关系转换带来了不确定性，自然会影响到每个员工。雇主要积极主动，这样就不必在以后处理修复雇佣关系的问题了：找出潜在的问题，并尽可能快地解决这些问题。这会让员工感受到新雇主的欢迎和重视。
提供一致且及时的消息
有效地完成雇佣关系转移需要策略一致的沟通。为领导者准备好谈话要点和脚本——并帮助他们进行充分的准备——以确保他们以正确的方式传达正确的信息。
沟通协调对于保持员工士气至关重要：当雇佣关系变更对多个国家或地区的员工产生影响时，有关这些改变的沟通必须协调一致。
身处某个国家而且尚未收到自己雇佣变更信息的员工可能会不喜欢听到他们在另一个国家的同事已经拿到了具体方案。毕竟，没有人喜欢被蒙在鼓里。
考虑文化因素
虽然全球信息传递应该是一致的，但本地的信息输入也很重要。
文化需求各不相同——办公室之间，国家之间——所以在制定一个雇佣关系转换计划时应该考虑到不同文化下的不同需求。例如，如果新员工生活在一个要求举行面对面会议的国家，那么就不要要求新员工在网上以电子方式签署他们的录用通知书。
关于文化还存在实际的考虑因素，例如，可能需要以通知信的方式来支持新员工雇佣关系变更，但由于变更发生在多个国家，这封信则需要被翻译成当地语言。类似的这些挑战，使雇佣关系变更过程更加复杂。
确保准确性
在雇佣关系变更讨论期间以及在变更相关文件中提供的信息必须准确，并符合每个员工所在国家的法律要求。在变更过程中，数据往往可能丢失或者不准确。
获取你所需要的信息并不是一件很容易的事，你收到的信息可能会给你留下更多的问题，而不是答案（例如，工资是基于12个月还是13个月的工资单？为什么只有一半的员工获得了奖金？）。
避免产生歧义并确保所有相关文件都是准确的，这可能具有挑战性；这不是关于是否有数据的问题，而是要确保信息传达准确。
拥有一个适当计划
拥有一个适当的计划，并在需要时获得支持。有些雇佣关系变更发生在短短三个月的时间里，但有些可能会持续一年或者更长的时间，发布最终的雇佣文件就代表一个漫长而复杂的过程的结束。
为了顺利结束这一过程，不仅需要有奉献精神，还需要有强大的项目管理来支持。为了帮助管理员工雇佣关系变更而寻求指导和争取支持的组织更容易获得成功。
有些活动可能会受益于额外的帮助，比如创建多国计划、与当地的法律团队交流、精心制定能把握跨文化差异的沟通、管理多种语言的各种文件。
一次有效的雇佣关系变更需要所有参与方的承诺，通过管理最后期限、合法合规性，同时在早期让员工参与进来，并且让员工在整个过程中成为关注的重点，这是实现雇佣关系转移无缝接续的关键。
最成功的组织往往保护他们最重要的资产——企业的员工——同时他们会采取积极的方式来处理雇佣关系转换，在今天采取行动是为了确保他们的员工和业务都拥有更光明的明天。
机构简介
美世咨询是全球领先的人才、健康、养老和投资咨询机构。美世致力于协助客户在全球范围不断提升其最关键的资产——其员工的健康、财富和绩效。美世在全球130多个国家和地区开展业务运营，拥有逾20,500名员工，分布于40多个国家和地区。
美世是威达信集团（Marsh&McLennanCompanies，纽交所代码：MMC）的全资子公司。威达信集团是一家全球性的提供风险、战略与人力资本咨询和解决方案专业服务的国际集团公司。
走出去智库（CGGT）
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