一带一路高峰论坛 国别系列｜马来西亚劳动力市场风险分析及劳动用工指南【走出去智库】

走出去智库观察

首届一带一路国际合作高峰论坛即将于5月14日-15日在北京举办，28国领导人即将带着各自的政治诉求来到中国，同时也将向中国展现所在国的投资机会。从今天起，走出去智库分享一带一路系列国家投资实务。

东盟是“一带一路”投资重点区域。近日，马来西亚交通部长廖中莱在马来西亚《星报》发表文章称，马来西亚已经开始受益于“一带一路”。马来西亚国土面积33万平方公里，人口3000万，人均GDP8256美元（2015年）。马国一直大力吸引外来投资，基于此，走出去智库（cggthinktank）今天奉上马来西亚劳动市场风险分析报告，供中国企业参考。

要点

1、马来西亚劳动法规相对灵活，工会组织影响力有限，有助于减小劳动纠纷的风险。

2、从中短期来看，由于马来西亚教育体系的结构性缺陷，加之政府近来持续收紧外籍员工政策以鼓励企业聘用本地劳动力，投资者将会继续面临“技工荒”的问题。

3、马来西亚劳动力成本竞争优势在东南亚地区排名靠后，主要是因为该国最低工资的标准高、失业率水平较低、外籍员工政策紧缩，以及昂贵的劳动税和较多的法定年假规定等。

4、目前，马来西亚政府仅对建筑业、种植业、农业、服务业、制造业5个领域开放外籍劳工。

正文

文／走出去智库战略投资研究部

马来西亚劳动力市场风险分析

马来西亚的劳动力市场为劳动密集型产业提供良好的发展前景，有助于该国贸易结构的改善和制造能力的健康发展。相较于马来西亚平均工资水平，该国劳动生产力水平较高，劳动力普遍识字，且含有大量的外来移民人口。同时，随着区域一体化的进程不断深入，劳动力流动性提高，有利于企业实现跨国招聘。此外，马来西亚劳动法规相对灵活，工会组织影响力有限，有助于减小劳动纠纷的风险。

但是从中短期来看，由于马来西亚教育体系的结构性缺陷，加之政府近来持续收紧外籍员工政策以鼓励企业聘用本地劳动力，投资者将会继续面临“技工荒”的问题。总体而言，马来西亚劳动力市场还是具有一定吸引力的。在其所处的东亚和东南亚地区中居于中间层次。

（1）SWOT分析

（2）劳动力可用性

马来西亚劳动力市场风险和机遇并存。马来西亚强大的医疗保障系统使其人口平均寿命有所增加，同时减小了因病旷工而损失生产力的可能性。此外，高度的城市化水平使部分专业领域的企业有较多的雇用选择，大量的廉价外来移民充实了低技术劳工的来源。同时，马来西亚女性的劳动参与率低，国家生育率降低，较多的熟练工人流往较为发达国家，这些因素从整体上降低了马来西亚劳动力市场的吸引力，限制了企业的雇用选择.

（3）教育

马来西亚劳动力的学历多为中等教育水平，全国识字率高，随着高等教育体系的改善，计划在马招聘工人的企业将从中受益。但是，马来西亚工人教育质量普遍较低，很多中学学生的数学、科学和阅读成绩实际低于经合组织国家的平均成绩。此外，马来西亚劳动力接受高等教育的比例较低，政府政策在不同领域和程度上偏好马来族，加剧了该国人才流失的问题。在高技术岗位上，企业需要聘用外籍工人，并投入额外的培训成本。

（4）劳动力成本

马来西亚拥有充足且多元的劳动力储备，相对于其工资状况，该国劳动生产力在亚洲属于高水平，在马经营的企业因此将负担较少的企业培训和雇用成本。此外，马来西亚的劳动法规相对灵活，工会组织能力相对有限，减少了企业意外运营开支，并降低因劳务纠纷和诉讼而损失劳动力的风险。马来西亚劳动力成本竞争优势在东南亚地区排名靠后，主要是因为该国最低工资的标准高、失业率水平较低、外籍员工政策紧缩，以及昂贵的劳动税和较多的法定年假规定等。

马来西亚劳动用工法律指南

（1）劳动法律框架

马来西亚调整劳动关系的主要法律：

《1955年雇用法》（Employment Act 1955）（本地工人与移民工人均适用）;

《1991年雇员公积金法》（Employees Provident Fund Act 1991）（不适用于移民工人）；

《1967年劳资关系法》（Industrial Relations Act 1967）（本地工人与移民工人均适用）；

《1952年劳工赔偿法》（Workmen's Compensation Act 1952）（仅适用于移民工人）；

《1959/63移民法》（Immigration Act 1959/63）（适用于移民工人）；

《1968年雇用（限制）法》（Employment (Restriction) Act 1968）（适用于移民工人）；

《1969年雇用（限制）（雇用许可）规则》（Employment (Restriction) (Employment Permit) Regulations 1969）（适用于移民工人）。

大部分法律为所有层次的雇员提供法律保障，但是也有例外。例如，《1955年雇用法》仅为以下几类雇员提供法律保障：

任何月收入等于或低于2000马币的员工；以及任何具备以下特征（无论薪水多少）的员工：

作为体力劳动者的；

作为体力劳动者的监管人员的；

以运载乘客、商品，或以盈利、商业用途为目的经营或维护机动车辆的；

作为家庭佣人的；或在海船上从事特定工作的。

《1991年雇员公积金法》和《1969年雇员社会保障法》（Employees’ Social Security Act 1969）不适用于在马来西亚工作的外国侨民（及部分其他类型的雇员）。同时，《1969年雇员社会保障法》也不适用于月收入超过3000马币的员工，除非该员工已经注册在案（即使是以其之前的工作注册的）。

《1959年工会法》（Trade Unions Act 1959）不允许特定类型的雇员成为工会成员。

（2）外国人在马来西亚工作的相关规定

目前，马来西亚政府仅对建筑业、种植业、农业、服务业、制造业5个领域开放外籍劳工。马来西亚未对中国全面开放普通劳务市场，只允许在特定条件下引进少量中国技术工人。颁发的工作准证也特别注明务工种类和雇主名称，依合法手续进入马来西亚的劳工如从事不同工作或为不同雇主工作一律视为非法劳工。拟赴西马半岛的外籍劳工可向马来西亚移民局申请，拟赴东马沙巴和沙捞越两州的外籍劳工则需向当地州政府申请。

（3）劳动合同形式

《1955年雇用法》（仅适用于此法规定范围的雇员）规定，凡期限长于一个月的劳动合同应以书面形式订立，且须具有终止条款。但是，仅因合同未以书面形式订立，并不能使劳动关系或合同条款无效。雇主没有义务向雇员提供特定书面信息，但《2010年个人数据保护法》（Personal Data Protection Act 2010）要求的除外。

（4）工资

根据《2016年最低工资规定》（Minimum Wages Order 2016），向雇员支付的最低工资标准如下：

（5）福利

根据《1955年雇用法》的规定，雇员有权享有如下福利：

产假。在产假前为其雇主在四个月内工作90天以上的女员工，有权享有至少连续60天的带全薪产假。

带薪假期。在一个日历年中，雇员至少享有11天法定节假日（包括5个法定公共假期、国庆节、最高元首诞辰、统治者诞辰/联邦直辖区成立纪念日、劳动节和马来西亚日），以及《1951年假日法》（Holiday Act 1951）第8节下规定的任何公共节假日。

雇员的带薪年假：

工作时长少于两年的最低带薪年假天数为8天；

工作时长大于等于两年但小于五年的最低带薪年假天数为12天；

工作超过五年的最低带薪年假天数为16天。

雇员每日历年带薪病假天数：

工作时长少于两年的最低带薪病假天数为14天；

工作时长大于等于两年但小于五年的最低带薪病假天数18天；

工作超过五年的最低带薪病假天数为22天；

当需要住院时最多60天。
 

（6）工会和集体协议

《1967年劳资关系法》规定了工会承认的机制与要求。工会可以通过按规定形式为雇主提供关于工人或雇主雇用的任何类型的工人的承认申请而获得承认。

工会可以以其名义起诉。在面对任何引起贸易纠纷的行为时，工会享有法律诉讼豁免权，但是对该行为有以下限制：这样的行为促使他人违反劳动合同规定，或妨碍了他人的贸易、生意或雇用活动，或侵犯他人按其意愿处置资产或雇员的权利。在某些例外情况下，工会还享有一般侵权责任的豁免权。

只有依法向工会总干事注册、并获得雇主承认的工会，才可以与雇主进行集体谈判。集体谈判的程序由法律规定。集体谈判将在公司层面进行。

（7）工时和假期

马来西亚《1955年雇用法》适用于所有月薪不超过1500马币的雇员及所有体力劳动者。该法规定，正常工作时数，每天不得超过8小时，或每周48小时；超时加班工作的补贴为平时工作的1.5倍，假日及假期为2倍；女性工人不得在晚上10点至早上5点之间从事农业或工业类工作。每月最大加班工时为104小时。

加班薪资标准为：

（8）解雇保护

解雇通知。除非雇员是因违纪行为或表现不佳而被解雇，其应被事先给予解雇通知。最短的通知期限将由劳动合同规定。对于适用《1955年雇用法》的雇员，最短通知期限应为《1955年雇用法》或劳动合同中期限较长者。

《1955年雇用法》所规定的最短通知期限如下：

雇员受雇时长短于两年的，应至少提前4周通知；

雇员受雇时长大于等于两年但短于五年，应至少提前6周通知；

雇员受雇时长大于等于五年的，应至少提前8周通知。

解雇理由。当雇员犯有不符合继续就业要求的不当行为或工作表现不佳时，雇主有权解雇该雇员。业务紧缩、企业倒闭或出售等与生意相关的情况亦可成为解雇理由。

遣散费。当雇员因生意相关理由被解雇时，其有权获得补偿金。《1955年雇用法》对适用此法雇员的最低遣散费规定如下：

雇员受雇时长短于两年的，应按每年10天的工资标准发放遣散费；

雇员受雇时长大于等于两年但短于五年的，应按每年15天的工资标准发放遣散费；

雇员受雇时长大于等于五年的，应按每年20天的工资标准发放遣散费；

如受雇未满一整年，则按最近月份计算，按比例发放遣散费。

对于不适用于《1955年雇用法》的雇员，雇主没有支付遣散费的法定义务。但是，案例法规定，如果雇主经济条件允许，尤其是在为了增加效率与利润而紧缩业务的情况下，雇主应向被解雇雇员支付公平合理的费用。目前，对所有层次的雇员按每年一个月工资的标准支付遣散费（比《1955年雇用法》规定的最低标准更高）应视为公平合理的费用。

雇员解雇保护。雇员享有免受不公平解雇的保障。雇员认为其因不公正理由被解雇的，其可根据《1967年劳资关系法》提出异议以获得复职。如果雇主无法证明其解雇该雇员具有正当理由，该雇员将有权获得复职，并获得从解雇日到法庭最后审理日的工资（最多24个月），或者有权获得从解雇日到法庭最后审理日的工资（最多24个月），并获得补偿金而非复职，补偿金金额将按每年1个月的工资比例计算。

参考资料：马来西亚领先律所Skrine、惠誉旗下Business Monitor International (BMI)、《国别投资经营便利化状况报告（2016）》、商务部马来西亚报告等

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