中国法院首表态：单位看不惯员工性别表达？歧视！
中国首例跨性别就业歧视案二审法院以“证据不足”为由，未认定慈铭公司辞退C先生属于就业性别歧视，但其在判决书中指出：“不应当因个人性别认知和性别表达，使劳动者在就业过程中受到差别对待。”这也是我国司法实践中，首次宣示：“个人的性别认同、性别表达属于一般人格权的保护范围，对他人的性别认同及性别表达应当予以尊重。”这一说理，更是为今后多元性别群体的法律维权奠定了坚实的基础。
图为判决书第7-8页节选
从2015年4月C先生走出慈铭公司的大门至今，已经过去了近三年，历经六次开庭，四纸判决……现在，这一案件终于暂时落下帷幕。
案件经过
C先生是一位跨性别男性，即虽然指派性别并非男性，但其对自身性别的感知是男性，这种感知也被称为性别认同。我国虽然在法律上允许修改官方文件上的性别标记，但设立较高的门槛，即需要完成“全套”的性别重置手术。C先生没有进行手术，所以他的身份证上性别一栏仍然标志着“女”，这也给他的生活带来了很多困扰。
2015年4月21日，C先生经慈铭公司员工杨某介绍入职慈铭，从事销售工作。不料仅仅过去几天，慈铭公司就将C先生辞退。C先生很不解，经过向杨某了解情况才得知，慈铭公司人事主管金某认为C先生的情况是“身心不健康”“觉得不正常”。
C先生很失落，但并不知道有什么办法，直到一次偶然的机会，他将自己的故事在一个法律研讨会上讲了出来，现场当时就有一些法学专家和学者告诉他可以用法律手段维权。2016年3月，经过近一年的纠结，C先生终于向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求认定慈铭公司违法解除劳动关系，应当支付赔偿金。同年4月，仲裁委员会两次开庭，第一次开庭时，双方就C先生的着装以及慈铭公司要求女性员工着女式工装进行了讨论；而第二次开庭时，慈铭公司却新拿出了一系列用以证明C先生工作表现不佳的证据。同年5月，仲裁委员会下达裁决，认为C先生系试用期表现不合格，仅判慈铭公司支付拖欠工资四百余元。
C先生不服仲裁庭裁决，决定起诉。2016年6月17日，该案劳动争议案件开庭，C先生一方认为慈铭公司提供的一系列用于证明其工作表现不佳的证据系伪造，提出鉴定。2016年11月4日，因鉴定材料与对比样本上红色印文非同一油印而终止鉴定。12月，劳动争议纠纷案再次开庭，这一次原被告双方在证据问题上进行了激烈的辩论，C先生一方还申请了中国政法大学刘小楠教授作为专家辅助人出庭。2016年12月18日，法院作出判决，认定原被告发生争议是在劳动合同而非试用期内，所谓“试用期表现不合格”不能成立，判决“被告违反劳动合同法的规定解除与原告劳动关系应支付原告工资483元，经济赔偿金1500元。”
图为C先生在判决下达后于法院门口
对于就业歧视类案件来说，劳动争议案的胜利一般并非终点，要使用人单位正视歧视问题、取得用人单位的道歉往往需要通过一般人格权争议纠纷提起。2017年4月20日，一般人格权争议纠纷案开庭，C先生一方诉请慈铭公司赔偿精神抚慰金并且公开赔礼道歉，并且申请了西南财经大学何霞副教授出庭作为专家辅助人，对歧视、就业歧视、性别认同、性别表达、性别歧视等多项相关问题进行阐明。2017年7月26日，该案迎来了一项重要的判决：法院认定被告侵犯了原告的平等就业权，无正当理由解除与原告的劳动合同构成差别对待，判决被告赔偿精神抚慰金2000元。这一判决是我国第一起多元性别群体就业歧视案在一般人格权层面的胜诉。但遗憾的是，该判决并未支持公开赔礼道歉的诉讼请求。
C先生曾经在多个场合表示：胜诉不是终点，道歉才是。虽然本案已经取得了前所未有的成功，但没有公开赔礼道歉，不足以表示慈铭公司认识到了自己行为的错误性，仅仅几千元的违法成本也不足以警示某些用人单位对多元性别人士的歧视。C先生没有停下，而是就一审判决提起了上诉。
场外支持
这一案件一直受到来自国内外媒体的持续关注。早在2016年仲裁阶段，新华网英文版就对本案进行了报道，环球时报英文版也是早期报道本案的中国媒体，劳动争议纠纷案胜诉后隶属央视的中国国际电视台CGTN（原CCTV英语频道）也对本案给予了报道。外国媒体当中，纽约时报、英国卫报、Buzzfeed、法国新闻社等世界知名媒体，均报道了本案。
值得一提的是中国国际电视台CGTN（原CCTV英语频道）2017年曾经做过一次关于中国多元性别群体的专题电视报道，在这一报道中，对中国多元性别人群做出了正面报道，并且还采访了一直非常支持多元性别权益的全国人大代表——中华女子学院的孙晓梅教授。孙晓梅教授是推动《反家庭暴力法》立法的主要参与者之一，也是提案希望 “把LGBT人群的同居关系也纳入到《反家暴法》保护当中”的人大代表。在就业歧视领域，她同样关注多元性别群体的权益，她在采访中表示，“我跟很多全国人大代表一起，想在《反歧视法》中增加包括减少跨性别人群在工作场所免受歧视的条款。”
图为全国人大代表孙晓梅教授
庭审经过
2017年11月13日，中国首例跨性别就业歧视案一般人格权纠纷二审在贵阳市中院开庭，由三位女法官组成合议庭审理。C先生一方由邱恒榆律师担任诉讼代理人，被上诉人（原审被告）本人缺席，只有诉讼代理人到场。值得一提的是，还有多位来自多元性别社群和法学界的伙伴们特意前往现场旁听。庭审进行得十分顺利，被上诉人（原审被告）诉讼代理人在宣读完答辩状之后便没有再发表意见。而上诉人诉讼代理人邱恒榆律师则提供了大量证据，用以证明慈铭公司存在着性别歧视的行为：从公司员工杨某转述人事主管金某的“身心不健康”的评论，到金某亲自在接受媒体采访时表示（C先生）“不着工装”（该处指女式工装）、“违反了规章制度”。并且点出慈铭公司后来坚持的“工作表现不佳”只是掩饰其实施性别认同歧视行为真实的目的。
专家辅助人何霞副教授在作证时除了从学理和法律上阐明了与性别和就业歧视相关的概念，还动情地讲到“跨性别人士面临着偏见、污名、歧视、骚扰甚至暴力伤害。偏见损害了这些人群尊严和人格的完整性，导致其隐瞒或压抑自己的性别认同并过着恐惧和隐匿的生活。……我们在这里讲的是几个概念，但现实中却是一个个活生生人的生活，关系到他们是否能被接受，他们的尊严，他们的幸福。正如同在100多年前，妇女没有权利接受教育，甚至没有自己的名字，而今天我们能做大学教授、做律师、做法官，这是很多个体的努力创造的历史和现实。正如反歧视法律法规的发展，也是一个个司法案件，通过当事人、律师、学者、社会组织、媒体的共同努力，通过法官发挥司法能动性的智慧判决来推动的历史。这也是我们今天所做的事情，让每一个人都能有尊严的不受歧视的生活，这也是我们正在创造的历史。”
案件意义
2018年2月4日，C先生收到了这份终审判决，法庭认为C先生自己的性别认同与表达应当依法受到保护与尊重，但其认为慈铭公司的行为对其构成性别歧视的主张因证据不充分不予支持。故维持原判。
总体来说，该判决有三大亮点和一大遗憾。第一大亮点是，法院在判决书中明确写明“尊重个人的性别认知和性别表达，不应当因个人性别认知和性别表达，使劳动者在就业过程中受到差别对待”——这一表述为日后多元性别群体在就业领域维权奠定了坚实的基础。要知道，性别认同和性别表达并非我国《劳动法》和《就业促进法》当中规定的七种禁止就业歧视的事由，这一对性别认同和性别表达的明确保护不得不说是一大进步。第二大两点是，法院在判决书中明确表示“个人的性别认同、性别表达属于一般人格权的保护范围，对他人的性别认同及性别表达应当予以尊重。”一般人格权是我国当前阶段提起反歧视诉讼的主要权利基础，该判决明确将个人的性别认同、性别表达纳入了一般人格权的保护范围，为日后多元性别群体在就业领域之外的维权也奠定了基础。最后一大亮点，是判决书明确了“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，应当消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。”宣示了就业歧视的事由不仅仅在于法律列举出来的，还包括身份、性别等一切影响平等就业的因素，是对就业歧视认识的一大提升。
当然，该判决也存在着遗憾。虽然对就业歧视理解十分到位，但在具体案件中较为机械地适用“谁主张谁举证”的原则，对上诉人（原审原告）课以很高的证明责任，没有认识到在就业歧视类案件中，因为用人单位解除劳动合同的真实原因只有其自己知晓，劳动者往往处于被支配地位，且用人单位在许多就业歧视类案件中存在着用合法的理由掩饰其非法解除劳动关系的目的，原告方往往很难取得证明用人单位歧视的直接证据。不过这种新型案件，确实还有待法律人的不断探索。
二审判决并非终点？
我国实行二审终审制，该判决已经是本案的终审判决，但公开赔礼道歉没有被支持。C先生的维权路只剩下申请再审一条，但申请再审并非易事，C先生自己也已经走出慈铭公司带来的阴霾，开始了自己的新生活。
这一案件一路打来，已经获得过多次胜诉，一次又一次刷新着多元性别群体司法维权的记录。这一案件一路打来，也已经收获了无数来自多元性别社群的支持和鼓励，为无数多元性别人士带来了希望。这一案件一路打来，四位律师，两位出庭专家，无数专家学者为该案建言献策、撰文点评……
感谢本案的代理律师刘明辉律师（刘明辉老师还是中华女子学院法学院的教授）、黄沙律师、王永梅律师、邱恒榆律师的代理，感谢刘小楠教授、何霞副教授不远千里的出庭，也感谢案件背后有所贡献的无数人。
一般人格权争议纠纷二审“阵容”：从左至右分别为邱恒榆律师、C先生、何霞副教授
一般人格权争议纠纷一审“阵容”：从左至右分别为何霞副教授、刘明辉教授、C先生、王永梅律师
劳动争议纠纷一审当事人与专家辅助人：从左至右分别为C先生、刘小楠教授
二审判决是否是本案的终点我们无法回答，但我们知道，争取多元性别平等权益的努力还在路上，我们和你们将一起继续努力！
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文案 | K总
编辑 | Guk