目前，我国女职工的退休年龄因身份、岗位不同而不同，直接影响到劳动合同到期终止等相关法律问题。此类案件的绝对数量虽小，但涉及女职工就业公平、养老待遇等切身权益问题，其意义深远。

仲裁实践中，因女职工退休年龄引发的终止劳动合同的案件存在以下较为突出的问题及困境。

终止劳动合同的情形在法律适用方面存在认识分歧

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第44条第（二）项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。

然而，实践中存在着女职工已经达到法定退休年龄， 而养老保险缴费年限未满15年，不能依法享受基本养老保险待遇的情况，亦存在着从未参加养老保险的情况。

在此两种情况下，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称实施条例）第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。也就是说，女职工达到国家法律、行政法规规定的正常退休年龄时，应当终止劳动关系，退出工作岗位。

在上述法律规定的实施层面，劳动者、用人单位、学理界、仲裁实践中对于上述两个条款的适用持不同观点。

有的观点认为，劳动合同法应该优先适用，即只要是劳动者没有享受到养老保险待遇，便不能终止劳动合同。有的观点则认为实施条例就是对劳动合同法的细化及明确，即考虑到社会保险制度推进的进程中，往往存在大量不能依法享受养老保险待遇的情形，对此只要是达到了法定退休年龄则应当终止劳动合同，两者之间不存在冲突的问题。

因上述认识分歧，导致女职工与用人单位均选择对己有利的解释，从而引发是否能够终止劳动合同、是否需要支付经济补偿金、赔偿金等争议。

女职工退休年龄时点设置较多，容易引发劳动争议

企业职工退休年龄的概念始于《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》，此后劳社部发[1999]8号文件对此作了明确界定，即“国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。 

后期，经过推行劳动合同管理制度、分步骤延迟退休方案等政策的不断更迭，现行的法律规定及退休审批实践中存在以下4个退休时点：

由此，女职工的退休年龄因身份、岗位不同而存在差异，上下限之间存在15周岁的差距。

可以说，退休时间的早晚直接影响到女职工的现实收入水平、预期养老保险待遇的高低，同时也直接影响到用人单位人员结构优化、人员成本核算等方面的问题。由此，女职工虽然可以自主选择退休年龄，但往往用人单位与其存在较大利益分歧，矛盾呈现出燃点多、触点低的现象，极易引发劳动争议。

“现岗位”在新经济企业形式中界定模糊，认定主体不明

关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第75条规定：“用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。”根据上述文件内容来看，女职工可否选择退休年龄的关键在于“现岗位”，企业内部的人员聘任、管理逐渐从“身份管理”转变为“岗位管理”。

然而，劳动者到底从事管理工作还是生产一线工作，更多的是企业生产经营和劳动者双方选择的结果，且随着自动化生产、自主创业、第三产业逐步增长的发展趋势，女职工的“现岗位”到底是“管理岗”“专业技术岗”，还是“非管理岗”，已经越来越难以区分，并且“管理岗”的范畴到底如何界定、谁来界定亦成为争议的焦点性问题。

然而，在办理退休审批手续时，一般需要根据女职工的申请，经用人单位配合参与的情况下，方可办理退休手续。而一旦双方对“管理岗”“非管理岗”及“专业技术岗”的约定不明，界定的标准又达不成一致时，女职工便不会主动提出退休申请，而用人单位亦无法单方为其办理退休手续，直接导致女职工并不能在所谓的50周岁办理退休手续，亦无法按照劳动合同法第44条第（二）项之规定享受退休待遇，无法真正实现女职工的老有所养。

实践中，由于女职工与用人单位就岗位认识不一而无法办理退休手续的案件较为典型，除了引发劳动争议，有时还会引发行政诉讼、上访及信访等行为。

仲裁对因退休年龄引发的劳动争议处理标准不一

笔者通过对部分因退休年龄引发的劳动争议案件进行跟踪分析，发现目前仲裁、司法实践中存在不同的处理方式及结果。实践中，女职工与用人单位之间因退休年龄引发的争议，主要体现为“撤销终止劳动合同通知书，继续履行劳动合同”“违法解除劳动合同赔偿金”等请求，从请求来看，上述争议应当属于劳动争议受理的范围。

由于个案之间的差异性，经过审理后，目前仲裁对此的处理方式并不一致，其中一种处理意见认为上述请求的争议焦点系基于不同部门、群体对工作岗位的性质及其退休年龄的认定不同，而因退休年龄引发的争议不属于劳动争议受理范围，即从程序上驳回女职工的申请。

另外一种处理意见则结合劳动合同约定、实际工作内容等方面因素，对用人单位做出的终止行为进行实体、全面、客观审查，从而判定用人单位界定的女职工法定退休年龄是否符合约定和实际，继而判定用人单位做出的终止行为是否符合法律规定。

逐步推行相对统一的女性退休年龄。建议在尊重多数女职工利益和愿望的情况下，考虑社会分工、就业形势、社会保障以及经济发展等多方面因素，将女职工的法定退休年龄加以统一，减少因退休年龄引发的争议。

不断强化劳动合同意识，建立科学合理的岗位管理体系。在退休年龄没有统一规定之前，建议用人单位认真评估企业现有岗位的价值，对岗位进行精细化的梳理、归纳，通过民主参与等形式制定规章制度，在制度中合理确定企业内部管理、专业技术、非管理岗位的布局与范围。

同时，通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等。如果用人单位根据工作需要，调整劳动者的工作岗位时，可以与劳动者协商一致，及时变更劳动合同中关于工作岗位等相关内容，从而有效减少双方因对岗位设定不清、约定不明引发的争议。

探索完善矛盾处理机制，确立相对统一的裁量标准。最高人民法院民一庭针对山东省高级人民法院《关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止确定标准问题的答复》中明确，对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。

《最高人民法院2018年度司法解释立项计划》显示，于2019 年底前完成《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）》。

鉴此，笔者期望即将出台的司法解释（五）能够结合循序推进的弹性化退休制度，考虑将上述答复意见吸纳其中，从而进一步解决目前对此争议处理各地适用法律标准不一致的问题，切实维护女职工的公平就业权利，构建和谐稳定的劳动关系。

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来源/中国妇女报

作者/北京市海淀区劳动人事争议仲裁院审理一庭庭长 刘冬立

编辑/肖婷

美编/李凌霄