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本文转自网易科技 (tech_163)，原标题《中国互联网大户“抢夺”陆奇》，作者：祖祖、静静、廷廷、定定。
江湖传言，得陆奇者得AI天下。
这不只源于陆奇此前的出色履历，也源于他上任一年给百度进行的大变革、将百度从600亿美元市值带到了980亿美元市值，更源于他离去给百度带来的130亿美元市值下滑。
百度失陆，天下共逐之。
腾讯、阿里、小米、滴滴……中国互联网群雄们正在虎视眈眈。我们得到的消息是，不止一位大佬通过各种途径获取了陆奇的联系方式，至于用意自然不会是简单聊聊天。不仅如此，中外的投资人们也加入了“陆奇争夺战”，在投资圈内，甚至已经有“陆奇只要创业就给10亿美元天使投资”的消息传出。
但陆奇只有一个，谁会笑到最后？
一问：小米需要陆奇吗？陆奇会去小米？
相对来说，在众多传言中，小米似乎是陆奇最好的一个去处。
据传闻，陆奇将会以合伙人的身份加盟小米，负责移动AI事业。对此，小米公关层面第一时间给网易科技做了澄清。
但，无风不起浪，雷军亦是“爱才之人”，与陆奇是否有接触尚不可知。这个消息传出后，媒体的反应极其一致：这对即将上市的小米来说是重大的利好，而对陆奇来说也将是施展抱负的不错机会。
首先，从上市角度来看，陆奇的加入将会让小米的估值提升不少。在其提交招股书后，据媒体报道小米的估值可能为700亿美元，这显然不能让雷军满足。
但就招股书来看，年收入千亿元、经营利润122.15亿元，而且对于占收入七成收入的手机业务来说，雷军还承诺了硬件综合净利润率永远不超过5%。这些都将是影响其高估值的重要因素。
此外，小米还戴着“一家科技公司，而不是高科技公司”的帽子：从招股书上看，2015年～2017年三年间，其研发投入分别为15.11亿元、21.04亿元、31.51亿元，占收入的比例分别为2.26%、3.07%、2.75%；以华为一直以来研发投入10%以上的占比来说，小米的研发投入不足。
陆奇被认为是一个“世界级人才”，不仅在技术方面有着过硬的实力，而且曾在微软身居高职，成为当时在美国科技巨头中职位最高的华人，管理水平毋庸置疑。他在位期间，百度从600亿美元市值增长到980亿美元市值的表现，就足以令对估值不满足的雷军如获至宝。
其次，从小米未来核心战略来看，其在人工智能领域也迫切需要陆奇。在招股书中，雷军一直强调小米是一家以手机、智能硬件和IoT平台为核心的互联网公司，从2011年成立到现在，小米已经拥有1.9亿活跃的移动互联网用户，建成了全球最大的消费级IoT物联网平台，目前连接的智能设备近1亿台。
在人工智能方面，小米像其他技术公司一样不遗余力，为此雷军将自己的大学校友兼室友崔宝秋请来小米，担任人工智能与云平台副总裁。
从布局上看，小米在做AI方面有着软件和数据的优势，而且拥有广泛的生态链优势。招股书显示，截止2018年3月31日，小米投资或孵化超过210家公司，包括90家专注于发展智能硬件以及生活消费产品加强小米生态系统的公司。
但，小米人工智能起步较晚，在技术积累方面与谷歌、百度、亚马逊等巨头相比还有较大的差距。所以崔宝秋博士曾表示，人工智能是小米未来十年的核心战略，小米在人工智能上投入再多也都不为过。
陆奇在人工智能方面的权威已经无需质疑。
不仅如此，陆奇与雷军之间还比较熟悉：在2017年6月份，陆奇就造访小米之家，与雷军探讨了人工智能的发展趋势；在小米首届IoT平台开发者大会上，百度与小米达成合作，携手共建软硬一体“IoT+AI”生态体系，陆奇也亲自前来站台。
只是，小米和雷军能给陆奇以何种身份？想要打动陆奇，“二号”角色雷军能否给出？如果能给，林斌和黎万强怎么办？
陆奇不会希望再来一次宫斗。
二问：陆奇与阿里匹配吗？
阿里也是陆奇被传出有可能去的地方。
“少数有战略技术眼光，又能执行得很好的人，他加入任何的一个公司，都是对这个公司的加分。”这是李开复曾对陆奇的评价。因此，阿里巴巴将邀请陆奇担任全球总裁也被外界认为是理所应当的。
据悉，阿里全球总裁将掌管阿里全球海外业务，助力阿里全球化，地位仅次于CEO逍遥子。从title来看，阿里巴巴给的职位显示出了足够的诚意，陆奇曾经分别担任雅虎和微软的全球执行副总裁，在百度是仅次于李彦宏的二把手。而在阿里也是一个二把手的角色。
那该如何平衡陆奇与张勇、阿里其他管理层的关系，是马云需要思考的问题。
管理层的稳定及让最高的决策机构处于稳定高效的运行状态，是每家公司的重中之重。一位不愿具名的阿里员工对网易科技表示：“如果只招来一个能干事的，而把整个管理层搞乱了，那就得不偿失。”从他的角度来看，张勇是否愿意多一位竞争对手？陆奇是否愿意屈于人下？阿里的元老们是否愿意接受空降兵？这都是马云要考虑的。
“阿里的海外业务还处于刚起步阶段，对于开疆拓土这件事，其实由公司元老级的人物来做更合适。”一位阿里员工对网易科技表示，在他看来，相对于更偏向宏观管理的陆奇，让刚卸任原蚂蚁金服董事长彭蕾先来尝试可能更合适。
此外，根据陆奇以往的从业经历推测，虽然自身管理能力已经被证实，但陆奇更擅长、最看重的领域是人工智能，毕竟当初他在BAT中选择B也是看中的百度对AI的深度布局。
而陆奇会不会掌管阿里的人工智能业务也被外界猜测。虽然现阶段阿里没有像百度一样把AI列为未来的大的战略方向，但阿里也在加速布局。除了已知阿里云和将投入1000亿的达摩院外，阿里也通过收购或对外投资的方式布局人工智能。
对于以上种种的猜测，阿里集团市场公关委员会主席王帅回应称，“确实是传言，没有这回事”。但互联网史上被打脸的例子数不胜数，不到最后一刻永远都不会知道结果。
还有一个更严重的问题：阿里强势的企业文化，陆奇能适应吗？
三问：腾讯还有机会吗？
在2017年1月正式加入百度之前，陆奇一度被传将加盟腾讯负责人工智能及地图业务。
只是当时腾讯被百度截了胡。从陆奇入职百度之后的“二号”角色来看，腾讯当时应该未能给出类似级别的岗位。而在一年后见识到陆奇给百度带来的变化时，面对人工智能时代的带来，马化腾会否再次动心？
吊诡的是，相比大范围传出的陆奇加盟小米、阿里传言，此时的腾讯反而更为平静，难道是在师法当年百度的截胡吗？
问题同样存在：腾讯“二号人物”刘炽平的地位极为稳定，留给陆奇的位置或许只有某个事业群总裁，这个地位是否能让陆奇满意？即使最终成真，在这样的位置上，陆奇能否按照自己心意去实现自己的抱负？
更重要的是，如此重臣，能与太子好好相处吗？
One more thing：陆奇会返美创业吗？
在陆奇去年加入百度不到两个月的时间，百度首席科学家吴恩达（Andrew Ng）便在社交媒体宣布自己从百度离职。
当时，深谙大公司之道和中美文化差异的李开复就在朋友圈谈到：百度的吴恩达离职了，在七个大黑洞之外，我们很需要更开放的AI，这是创新工厂的梦想，看来Andrew下一步也是被这个梦想驱动（七个大黑洞是指Google、Facebook、Microsoft、Amazon、BAT；AI发展最需要的人才、技术、数据被吸进去却出不来）。
随后，吴恩达创立帮助传统产业AI转型和升级的Landing.ai，还去自动驾驶创业公司Drive.ai担任董事。当吴恩达在大型企业走不通的时候，选择了创办自己最擅长并感兴趣的工作。
不可否认，陆奇离开百度后也存在返回美国创业的可能性。
自媒体人卢泓言在其稿件中评论认为：“陆奇在美国呆了25年，先上学然后工作，从IBM技术做到微软一人之下万人之上，血管里流的是美国式思维，并被美国上流验收买单。”
陆奇如果真的像传言那样，主要因为文化冲突而选择离开，那么还有什么理由让他再次选择中国土壤呢？而他此前已经是“华人之光”，一度跃升到在硅谷IT领域华人的最高职位，从这个角度讲，他选择创业的可能性非常大。
他精通技术与管理，如果选择创业的话，自动驾驶应该是他的首选，在百度他是阿波罗计划的首席代言人，外界已经给了阿波罗200亿美金的估值。
目前，已经有传言称，很多投资方都在与陆奇接触，更有爆料说有人开出10亿美金的天使让陆奇启动创业；当然，对于早已财务自由、懂技术懂管理、资源丰富的陆奇而言，也有可能加盟某投资机构、甚至自己创办一家投资公司。
不论最终陆奇如何选择，AI作为科技的未来一定是他笃定的赛道，我们静候。
（转载自微信公众号：虎嗅网，版权归原作者所有，如有侵权请联系我们删除）
延伸阅读：陆奇走后的反思:当金钱已不能留住人才时,该如何留住人才?
你是如何看待人才的重要性的？
自陆奇卸任百度集团总裁一职的消息爆出来后，整个科技界都炸开了锅。这几天，各类媒体铺天盖地对陆奇声援，一边倒的对百度进行质疑，对李彦宏进行声讨。
虽然陆奇的离开有其个人原因，但在我看来，这却是一次公司创始人，在谋求和职业经理人建立良好现代企业管理关系上，又一次探索失败。
只不过这一次，于李彦宏而言代价比较惨重。
李彦宏是一个天才，为人谦逊，对人才的待遇也是从不吝啬，可为什么这么多精英人士，在百度短暂停留之后，都纷纷离场了呢？
2018年5月18日，百度的总裁陆奇离职，此时距离他在百度任职仅有16个月左右……
2018年4月18日，担任副总裁职务的李叫兽宣布辞职，此时他在百度任职了16个月左右……
2010年1月18日，百度宣布CTO李一男离职，此时他在百度任职16个月左右……
三个如此重要的职业经理人，在百度停留的时间都只有16个月左右。这不得不让我们思考，对于以李彦宏为代表的中国企业而言。
像陆奇、李一男这样早已实现财务自由的人才，钱不是他们留下的充足必要条件时，该怎么留住人才？
花时间了解员工
比任何激励都重要
清华大学经济管理学教授宁向东在其管理学课上曾经说道：
“激励的最根本因素，是动机。”
领导首先要了解员工的内心需求：谁自我实现的需求更强？谁有领导大家的想法？谁需要领导的肯定？
针对不同的需求，采取不同的方法。
李开复曾经在一次演讲中分享他在微软的工作经历时也说道，微软研究院或者Google能够聚拢一批超级厉害的工程师。
关键在于创始人对他们有相当程度的认可，了解他们想要的是什么。
作为创业公司的CEO，你30%的时间应该花在人才上，其他时间应该是花在树立公司文化、让自己更强大上。这三件事情应该占用你80%、90%的时间。
随着公司的壮大，公司创始人一定要非常清晰地找到那10%的核心员工。
李开复说，在国外有一个说法，如果你的公司碰到了难题，大船可能要沉了。但你能支配的资金已经很少了，此时只能交给整个公司中10%甚至5%的人让他们去探明方向。
这个时候你就必须清楚这10%的人是谁，一旦确定下来，要对他们有相当程度的认可，给他们很好的待遇，了解他们想要什么，放权于他们。
作为一个好的领导者应该明白：钱不是万能的。很多时候，不用钱也能达到同样的激励效果。
比如当一个员工做了一件很牛的事情，你作为领导者一定要了解你的员工牛在什么地方，发掘他所具备的别人身上没有的优势。
因为花时间去了解员工，会比给员工任何的激励都重要。
另外，让员工感受到你的信任并对他们放权很重要，和员工进行私密的、一对一交谈，甚至是一条短信、一个朋友圈的点赞，都能增强员工的信任感，强化他工作的热情。
一位伟大的CEO要对公司方向有非常清晰的掌舵和把控，但是对于一些如何去执行技术、产品、销售、售后、市场等问题要放权，让每个人在他的领域里有足够大的发展空间。
CEO要真心相信
公司的使命和文化
李开复说：“一家好公司的领导，要真心地相信自己公司的使命和文化，不然还不如不要。”
他举例说，如果员工每天上班时听到老板跟自己说，我们公司的文化就是用我们的知识创造自己的价值，最大化股东价值。
你会信吗？你会被激励吗？你会相信对自己的工作有指引作用吗？还是你心里想：“骗谁啊”！
所以，一个好的文化和使命，应该是让每一个员工上班的时候可以自我激励，而且对他衡量每个工作是非常直接、细腻、客观、可评估的一个引导力量。
李开复说：“Google的价值观是组织全球的信息，让人人能享用。那么，我要做Gmail，应该收费还是免费让每个人用呢？我想，你的答案就变得简单了。”
如果你是在80年代的福特公司工作，你当时的使命是让美国人人买得起一辆汽车，能够看美国美好的景色。
而当你要面临这样一个抉择，到底是要做一个非常高档的十万美元的车，还是要做一个人人都买得起的车呢？使命就能帮你找到答案。
使命不仅仅只是对一个人的激励，还是一种选择。
李开复继续说道：“这是我们在硅谷学到的非常重要的一点。”那么，一个公司的文化和使命还有什么用途呢？就是招揽人才。
李开复曾在1998年说过，我们进入了信息社会，这个社会跟工业社会不一样的地方在于，顶尖人才和普通人才的差异化不再是20%、30%了，而是5倍、10倍甚至是100倍的差距。
那么，顶尖人才有多厉害呢？李开复以他前不久在硅谷见到的人才为例。
第一位：马克.安德森
马克.安德森做了第一个浏览器，而且在云计算没有出来之前率先做起了云计算，另外，他还开创了现在硅谷最火的VC公司。
“很多人问我们创新工场的模式像谁？是VC吗？我觉得我们更多的是像他。”李开复说。因为VC对科技有更多的掌控和趋势的了解，而且他对投资的项目有非常深的投后服务和帮助。
试问，这样一个人，如果能挖到你的公司来，你是给他0.1%的股份，还是30%的股份？我们可能要好好思考一下人才对我们的重要性了。
第二位：Avie
看过《乔布斯》的电影的人可能还记得乔布斯说过的一句话，这句话是他当时被苹果赶出去之后说的。他说：“等Avie写好了操作系统，苹果就必须把我买回去了。”
这句话是什么意思？说明乔布斯这个人很牛，但他能写操作系统吗？他不能。但Avie可以。后来，Avie和乔布斯就成了苹果旗下的两个最重要的人物，也是他们推动了苹果的崛起。
今天我们用的苹果电脑，里面的软件就是Avie一个人带着团队重写的，那么，他对苹果的价值是多少？给他20%的股份合理吗？答案是肯定的。
因此，企业要找到这样的顶尖人才，一定要给出巨大的奖励，用最伟大的文化，给他们放权，用最高的经济利益，让这种牛人能够加入。
假如你今天的公司能有这么一批人才，可能会成就一番伟大的事业。作为CEO，你还会坚持一定要拥有90%的股份吗，还是会给出1%、5%、10%的股份让这些奇才加入？
回过头来，如果你有80%的股份，但公司只有两块钱，这80%还有意义吗？
员工工作不快乐
最该反省的是老板
记得在《道路与梦想》一书中，王石提到这样一个故事：
年轻时在一家公司就职，有一次陪领导和客户在外面吃饭，聊到兴头上，他便讲了几个笑话，把客户逗乐了。客户一直在夸他人不错，有才华。
王石本以为这是一件开心的事情，没想到第二天领导找他谈话，指责他不会做事，说要讲笑话也轮不到他……
王石很快就离开了这家公司，因为他觉得公司环境太压抑，毫无快乐轻松的感觉，工作起来也不带劲。
相比王石的奇葩境遇，万科集团的企业文化就可谓是业界的典范了。
万科的员工有很多晋升和被重用的机会，甚至对刚毕业的高学历人才设置了“新动力”招聘计划，他们晋升机会均为1.6年。
正是这种良好的合理竞争环境使公司上下形成了快乐的工作氛围，给员工塑造了一种归属感和成就感。
很多公司的管理者，比较喜欢在管理岗位上板起面孔，摆出一副父亲的模样。也许他们认为这样可以赢得下属的尊重，树立起自己的权威，从而方便管理。
但这就是管理的误区，因为现代人的平等意识普遍增强了，板起面孔不再是真正的权威。
美国西南航空公司就是带有传奇色彩的经典案例：
与其他服务公司不同的是，西南航空并不认为所有的顾客都是对的，他们宁愿“得罪”无理取闹的顾客，也要保护自己员工的利益。
而且，公司要求管理层经常走近员工，时刻为员工提供支持。
根据人力资源专家戴维.麦斯特（David Maister）的研究，如果一个公司能将雇员满意度提升20%，那么，公司的财务绩效会增长42%。
而根据盖洛普（Gallup）的调查：
能让员工快乐工作的公司，其雇员跳槽率相对要低很多，而顾客忠诚度、销售量和利润空间却要高很多。
如何创造快乐的工作环境
宁向东在其专栏中说道，给员工更多的自由，会增强人的“主人翁”意识，促使他更好地完成工作。同时，对于工作之外的地方，公司不要过多干涉。
诸葛亮虽然为汉蜀“鞠躬尽瘁，死而后已。”但蜀汉仍最先灭亡，这与诸葛亮的不善授权有很大的关系。
诸葛亮事无巨细令人钦佩，但这也限制了人才的发展，便造成了后来“蜀中无大将”的尴尬局面。
全员参与公司决策与生产是福特公司在员工管理方法中最具特色的一点。
公司赋予了员工权利，缩小了领导与员工之间的差距，员工的积极主动性便随之高涨。
1、把员工当工作
行业竞争压力大，要通过给员工降薪、减少福利来度过难过吗？答案肯定是否定的。
把员工当做节约成本的对象，这是不可取的，应该把他们当做价值创造者。从长远来看，这是人才投资，收益甚好。
著名心理学教授韦恩.卡西欧曾经对比过沃尔玛和Costo两家零售商的人才战略。
两者都是低成本策略性连锁超市，但后者的员工有更好的薪酬福利，他们从不在员工开支方面节省，而是削减其他方面的开销。
而且从来不打广告，同时提高了工厂的效率和利润率。
2、易于沟通的办公环境
美国惠普公司创造了一种独特的“周游式管理办法”，鼓励部门负责人深入基层，直接和广大职工接触。
另外，惠普公司的办公室布局采用美国少见的敞开式大房间，无论哪级领导都不设单独的办公室，也不设头衔，即使对董事长也直呼其名。
这就有利于上下左右通气，创造无拘束和合作的气氛。
长久以来，令人最向往的办公地点Facebook的办公室同样采用开放式办公，员工还可以根据自己的喜好装饰办公室，进行空间改造。
三星半导体的副总裁斯科特.伯恩鲍姆曾说过：
最具创意的想法肯定不是在电脑前产生的。
可见，舒适的办公环境还会增加员工在思想碰撞时迸发的创新。
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