企业┃用人单位主动解除劳动合同时应注意哪些问题

案例：甲是A公司员工，担任领导秘书一职，却不小心将公司的机密数据发送到公司以外数百人的公共微信群里，造成很不好的影响，A公司领导很生气，于是将甲调离秘书岗位，工资待遇不变。甲不服未去新岗位上班，A公司多次发函要求其去新岗位上班，甲未去。A公司已甲旷工为由解除了劳动合同，甲不服提起仲裁，要求违法解除劳动合同赔偿金。

公司是否应该进行赔偿呢？我们先看看法律的规定。

根据《劳动合同法》三十九条、四十条的规定，用人单位主动解除劳动合同应基于以下两种原因：1.过失性解除：劳动者存在法定过失行为，用人单位可以单方解除，且无需支付经济补偿金；2，非过失性解除：劳动者无主观过错，但因为客观原因的存在，这种情况需支付经济补偿金；

为了最大限度的降低解约成本，实践中最常见的情况就是用人单位以劳动者严重违反规章制度和不能胜任工作为由解除劳动合同。以上案例中，单位就是以员工不胜任工作为由调岗，劳动者拒不到岗后，再以其违法规章制度为由解除劳动合同。

对于这种解除方式，劳动者自然存在不同意见并势必引起争议，那么，单位应该如何做，才能确保自己合法行使解除合同的权利呢？

通过经验总结，我们认为，单位应该至少做到以下四点：

一、规章制度合法有效；

二、有明确的调岗权利和理由；

三、解约程序符合法律规定；

四、解约过程证据保存完整。

一、规章制度合法有效

（一）规章制度依法制定

由相关部门起草相关规章制度初稿，将规章制度初稿提交职工代表会讨论、通过并正式颁布。

（二）规章制度依法公示

规章制度正式颁布后，应对员工进行规章制度的培训，培训要保存签到记录；所有的规章制度应汇编成册，并作为劳动合同的附件，随时进行更新。

二、有明确的调岗权利和理由

（一）合法的调岗权利

劳动合同时公司对员工之间权利义务关系的明确依据，劳动合同中应明确约定单位在符合一定条件下具有调动员工岗位的权利。比如若干次考核不达标，或一定时间内未完成工作任务。

（二）合法的调岗理由

如果约定员工不能胜任工作的情况公司有权依法调岗的权利，公司应保留（1）工作职责证明文件，比如xx岗位说明书，要劳动者签字确认；（2）不达标的证明文件，比如考核记录等，同样需要劳动者进行确认。

三、解约程序符合法律规定

有工会的公司单方面解除劳动合同必须通知工会。法律规定如下：

《劳动合同法法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”

四、解约过程证据保存完整

规章制度：制定规章制度职工代表开会或工会审议时应形成书面会议纪要，在场的员工签字，然后走《规章制度审批单》，并且应在OA、网站上可以看得到公示的痕迹；组织培训需有培训签到表；员工手册，必须有证明其已经签收并且知悉其中内容的签收表；

员工面谈：违反规章制度、不能胜任工作口说无凭，需要提前固定证据，考核不达标或工作中出现的错误均应保留书面档案，解除合同前应与劳动者进行面谈，形成书面文件双方确认。

发调岗通知：劳动者不服从调岗的，拒不到岗的，应书面向劳动者发送尽快到岗的通知并说明不到岗的法律后果。

来源：瑾瑞法律热点

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